解雇回避努力義務とは？義務違反と整理解雇の有効性を裁判例で解説！

一時期は調子の良い会社も、業績が落ち込むと整理解雇せざるを得ない場面があります。会社存続のための「苦渋の決断」でしょう。このとき問題となるのが解雇回避努力義務です。

解雇回避努力義務は、その名の通り、解雇を回避するよう努めるべき会社の義務。いくら事業回復のための解雇とはいえ、あくまで会社の都合です。他にまだ手段があるなら、直ちに解雇へ踏み切るのは、不当解雇の可能性が高いといえます。

労働者にとって、人員整理を目的とした整理解雇は不利益が大きいものです。解雇に不満なら「本当に解雇を回避する措置を取られているか」をご確認ください。そのために、解雇回避努力義務の内容を知り、どんな場合に義務違反となるか、理解する必要があります。

今回は、解雇回避義務の具体例を、裁判例を交え、労働問題に強い弁護士が解説します。

解雇回避努力義務とは

解雇回避努力義務とは、会社が可能な限り解雇を回避する努力をすべき義務のことです。リストラなどの人員削減を検討するなら、事前に、解雇を回避する努力が求められます。

会社にとって、人員削減の必要性が高い状況でも、解雇は労働者の生活に大きな打撃を与えます。そのため、会社は、できるだけ解雇を回避せねばなりません。このような人員削減を目的とした解雇を「整理解雇」と呼び、特に厳しい制約が設けられています。

解雇は、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上の相当性を欠くときには、違法な不当解雇として無効になります（労働契約法16条）。

整理解雇だと、この法理を具体化した整理解雇の4要件（①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④解雇手続の妥当性）を満たさなければ違法となります。

解雇を回避するための措置は、数多く考えられますが、企業の状況にも配慮を要し、すべての措置をとるよう機械的に求めるのは妥当ではありません。そこで、考えうる措置のうち、特に、その会社が取るべきだった行為が、解雇回避努力義務の具体的な内容となります。

そして、解雇回避努力義務が十分でない場合、裁判所は、その解雇に合理性を認めず、解雇は無効であると判断する可能性が高まります。

解雇回避努力義務の具体例

次に、解雇回避努力義務の具体例を解説します。

解雇回避努力義務は、ある程度の類型化が可能です。各類型において、どのような工夫が可能かは、会社の状況によって異なることがあります。

また、義務を遵守したとする裁判例、義務違反があるとする裁判例のいずれも、各考慮要素の組み合わせによって、措置が十分に尽くされているかを総合的に判断します。

経費削減

解雇回避努力義務の具体例の1つ目が、経費削減です（ここでいう経費は人件費以外を指します。※人件費の削減は次章以降）。業績悪化時には「3K」と呼ばれる、広告費・交通費・交際費の削減が効果的です。規模の小さい会社でも、真っ先に削減すべき経費といえます。

新規採用の中止

解雇回避努力義務の2つ目の例が、新規採用の中止です。毎年一定数の採用をする会社だと、新規採用を止めないと人件費は増す一方。次の裁判例では、新規採用を中止しなければ解雇回避努力を尽くしたとはいえないと判断されています。

ただ、既に出した内定を取り消すと、紛争に発展するおそれが高いです。そのため、そこまでの努力が必要かどうかは、人員削減の必要性の程度によっても異なります。

給料の減額

解雇回避努力義務の3つ目の例が、給料の減額です。

基本給を下げるほか、ボーナスカットも有効な解雇回避努力の1つです。定期昇給がある場合は、それを停止することも含まれます。賃金は、人件費のなかでも特に大きな割合を占めます。労働者のショックは大きいものの、「クビよりまし」と考えざるを得ない場面もあるのです。

役員報酬の削減

解雇回避努力義務の4つ目の例が、役員報酬の削減です。

給料だけでなく、役員の報酬も、会社にとって大きな経費となっています。社員に苦労させるばかりでなく、経営陣が身銭を切らずして努力を尽くしたとはいえません。

配転・出向・転籍

解雇回避努力義務の5つ目の例が、余剰人員の配転・出向・転籍です。

配置の変更によって余剰人員を吸収できるなら、解雇に踏み切るのは妥当ではありません。事業所の閉鎖や部署がなくなる場合など、配置転換が解雇回避の努力となります。とはいえ、会社が小規模だと、配転や出向などの異動は難しい場合があります。

なお、勤務地や職務内容が限定された社員にも、異動の打診はしておくべきだといえます。労働者が望んで異動するならば、このような特約にこだわる必要もないからです。

大阪地裁平成12年12月1日判決では、英文タイピストとして勤務してきた労働者を整理解雇した事案において、一般補助事務職への配転が可能であったことから、解雇回避努力義務を尽くしたとはいえないと判断しました。

労働時間（残業）の削減

解雇回避努力義務の6つ目の例が、労働時間の削減です。

特に、不必要な残業があるときには、その削減は人件費の減少に繋がります。なお、残業したのに残業代を払わないのは、コストカットではなく、単なる違法行為です。

一時帰休

解雇回避努力義務の7つ目の例が、一時帰休です。

一時帰休は、経営悪化を理由に、業務量を減らして一時的に休業させることです。全社員の休業だけではなく、一部の社員のみ休ませる対応もあり得ます。

「使用者の責に帰すべき事由による休業」であり、6割の賃金を払う必要があるものの（労働基準法26条）、給料を全額負担するよりはコストをカットでき、解雇を回避できる場合があります。また、この際の損失を補うために、雇用調整助成金の活用も検討できます。

例えば、横浜地裁令和4年4月14日判決は「一時帰休、賃金の引下げ、希望退職者の募集等、解雇回避のための努力をするべき義務がある」と示し、一時帰休もまた、解雇回避努力の1つと位置づけます。

希望退職者の募集

解雇回避努力義務の8つ目の例が、希望退職者を募集することです。

希望退職制度は、会社が通常よりも有利な退職条件を提示して、希望者を募るものです。有利な条件の典型はは退職金の割増であり、この場合、一時的にはお金を払う必要があるものの、給料を継続して払うよりは人件費を減らせるため、解雇を回避することにつながります。

ただ、会社としては、優秀な社員が流出する可能性があるため、実施を控えることもあります。

例えば、大阪地裁平成10年1月5日判決（興和株式会社事件）は「解雇に先立って希望退職者を募集すべきであった」と示し、希望退職者の募集が、会社の尽くすべき解雇回避努力義務の1つであると判断しています。

退職勧奨

解雇回避努力義務の9つ目の例が、退職勧奨です。

退職勧奨は、労働者に自主的な退職を促す行為です。自分からあえて辞めようとしない社員も、会社の業績が悪化しているタイミングでは、そのことを示して退職を勧奨し、結果的に不要な人員を退職させるべきケースがあります。なお、業績悪化が理由でも、しつこく退職を強要するのは違法です。

例えば、東京地裁平成20年4月22日判決は、退職勧奨について「退職を前提とするものではあるが、解雇の回避に向けて一応の努力をしたと認められる」と示し、解雇回避努力が尽くされたと判断しました。

解雇回避努力義務を遵守したと判断した裁判例

次に、解雇回避努力義務を遵守していると認められた裁判例を解説します。この場合、その他の要件を満たせば、整理解雇は有効となってしまいます。

解雇回避努力義務の違反があると判断した裁判例

最後に、解雇回避努力義務に違反していると判断した裁判例を解説します。この場合、整理解雇は違法であり、無効となる可能性が高いです。

まとめ

今回は、解雇回避努力義務について、基本的な法律知識を解説しました。

解雇回避努力義務は、整理解雇の正当性を判断するときの重要なポイントの1つ。整理解雇の4要件（人員削減の必要性、解雇回避の努力義務、合理的な人選基準、手続の妥当性）のなかでも、解雇回避努力義務を尽くしたかどうか、という点が、労使の間で最も争いになりやすいです。ただ、その内容は画一的なものではなく、ケースに応じて異なるため、判断は難しいです。

そのため、解雇回避努力義務を尽くしているかどうか、言い換えると、その整理解雇の有効性を争うことができるかどうかを検討するには、自分に近い裁判例を探し、会社がどんな義務をどれくらい果たすべきだったか、調査する必要があります。

整理解雇に異議のある労働者の方は、義務違反の疑いが強い場合、ぜひ早めに弁護士に相談ください。