不当な評価はパワハラ！人事評価に納得いかないとき不服申し立てする方法

人事評価は、一定期間における自分の働きを会社が評価したものですが、思いがけず不当な扱いを受けると悩んでしまうでしょう。注意や指導がなく、成果も十分に上げたのに、その努力が評価に反映されていないのではないか、と疑問を持つ人もいます。

理不尽に評価が低く、その理由が明らかでないとき、パワハラの一種となるケースがあります。職場の理不尽に目をつむらざるを得ないこともありますが、人事評価は、給料やボーナス、昇格といったキャリア形成に直結する重要な制度です。評価の不当さによって失うものは大きく、泣き寝入りして受け入れてしまうのは避けるべきです。

不当な人事評価を放置すると、モチベーションは低下し、今度は本当に勤務態度が悪く評価されたり、ミスを犯したりといった悪循環に陥ります。

今回は、不当な人事評価の違法性、相談先や不服申し立ての方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。適切な対処を知ることで、不当な評価に屈しないでください。

不当な人事評価とはどのようなケースか

不当な人事評価とは、従業員の業績や能力を適正に評価せず、不公正な方法で行われる評価のことを指します。

以下ではまず、不当な人事評価とはどのようなケースか、類型に分けて解説します。

主観や個人的な好き嫌いによる偏り

不当な人事評価の1つ目は、評価者の主観や個人的な好き嫌いが前面に出た評価です。

例えば、実績は申し分ないのに、髪型や服装、態度が気に入らないという理由で低く評価するケースです。これまで高い評価だったのに上司が変わった途端に評価が下がったとき、新しい上司の個人的な好みが影響した疑いがあります。同じ勤続年数や成績なのに、他の同僚より明らかに評価が低い場合も、評価者との不仲が原因でないかを疑いましょう。

評価には裁量があり、企業理念などの「価値観」に基づく側面はあります。とはいえ、私情を優先して主観で判断するのは不当です。人間なので感情を消すことはできませんが、評価者は他人の人生を左右する重責を負う以上、主観を排除するよう心がけるべきです。

一貫性のない評価

不当な人事評価の2つ目が、一貫性のない評価です。

人事評価を公正に行うには、一貫性を保つ必要があります。この「一貫性」には、過去の自分との比較、他人との比較の2つの軸があります。

評価基準に基づいて公正に実施していれば、過去の良い評価が突然大きく覆るのは不自然です。また、評価者が変わることによって大きく変動する（例えば上司の変更や、一次考課者と二次考課者の判断の隔たり）のも不適切です。同じ業績や行動に対して、従業員ごとに異なる評価がなされるのも一貫性がなく、不当だと考えてよいでしょう。

不明確で不透明な評価基準

不当な人事評価の3つ目は、不明確で不透明な評価基準に基づくケースです。

何を基準に評価されたかが分からないと、判断過程の合理性をチェックできません。また、どう改善すれば良い評価を受けられるかが理解できないと、悪い評価を次に活かせず、会社にとってもデメリットになります。

評価の対象が契約件数や売上といった数値化できる指標だけなら明確ですが、実際は貢献度やリーダーシップ、やる気といった数値化の難しい要素が評価システムに組み込まれている会社も多いです。こうした要素は漠然としがちで、評価者の主観を取り込みやすくなります。

会社が人事評価制度を定めていても、実際の運用が異なる場合もあります。例えば、成果主義だと言いながら、実際は年功序列に近い運用をされているケースです。労働者に基準が説明されず不透明な場合、その評価が不公正に行われている可能性を疑ってください。

偏見や差別、先入観に基づく評価

不当な人事評価の4つ目は、偏見や差別的感情、先入観に基づく評価です。

例えば、次のケースが該当します。

こうした評価はいずれも、職務内容や成果といった本来対象とすべき事項を無視しているだけでなく、法律で禁止された「差別」に該当する強度の違法性があります。

不適切なフィードバック

不当な人事評価の5つ目は、不適切なフィードバックを受けるケースです。

人事評価は本来、従業員の改善点を指摘して将来に活かすために行われるものです。しかし、フィードバックが正確でなかったり、そもそも存在しなかったりすると、その役割を果たせないばかりか、労働者のモチベーションを削り、成長の機会を奪ってしまいます。

評価が悪いのに具体的なフィードバックがない場合や、矛盾するフィードバックで混乱させる場合が該当します。例えば、良い点が指摘されている一方で、注意や指導はなく、それにもかかわらず総合評価は非常に低いといったケースは不自然でしょう。

報復的な評価

不当な人事評価の6つ目は、報復的な評価です。

人事評価は従業員の処遇を決めるためのものであり、他の社員への見せしめを目的とすることに正当性は全くなく、違法なパワハラといっても過言ではありません。会社には懲戒権があり、就業規則に定めておけば、企業秩序に違反する行為に対して制裁を科せます。しかし、このような制裁はあくまで、決められた手続きを遵守した懲戒処分によるべきで、人事評価ですべきではありません。

さらには、有給休暇の取得や残業代請求といった正当な権利行使を理由に、評価を下げられることは明らかに違法であり、断じて許されません。

直近の事例を過度に重視した評価

不当な人事評価の7つ目は、直近の事例を過度に重視してしまう評価手法です。

人事評価は基本的に、1年や半期など一定の期間を対象として定期的に実施します。このとき、対象期間の「全体」に評価を下すのであって、その中の特徴的な事実だけを対象とするのではありません。直近の事例だけが過度に重視される場合は、不当といってよいでしょう。

記憶が新しい出来事に影響されやすいのは当然ですが、そのようなヒューマンエラーを防ぐことが評価者、ひいては企業の責務です。一度業務で失敗をしたからというだけで、これまで必死に頑張ってきた努力が全て帳消しになって悪い評価をされるのは不当です。

事実に基づかない推測による評価

不当な人事評価の8つ目は、事実に基づかない推測による評価です。

問題ある事例として、具体的に次のようなケースがあります。

評価はあくまで事実を基礎にすべきであり、事実無根のことや嘘、推測を理由にしてはいけません。労働者としても、低い評価を付けられたなら、前提となる事実が何か、その裏付けを確認しておく必要があります。

会社に一人で聞くのが難しい場合は、弁護士を通じて警告を送る方法があります。争うタイミングかどうか不安な方は、無料相談で聞いてみるのがおすすめです。

不当な人事評価は違法なパワハラとなる

不当な人事評価は、従業員の労働環境を悪化させ、精神的な苦痛を与えるため、場合によっては違法なパワハラに該当する可能性があります。違法なパワハラだと分かったら、慰謝料をはじめとした損害賠償を請求するなどして対抗する必要があります。

不当な人事評価の違法性

不当な人事評価が違法とされるケースは、前章の通り、評価が不公正であり、それによって労働者に精神的な苦痛を与えた場合です。この場合、会社や社長、上司が意図的に行ったケースのように「故意」があったり、公正な評価を行うべき注意を怠った「過失」があったりするときは不法行為（民法709条）に該当し、損害賠償請求が可能です。

パワハラは職場における優越的な地位を利用した嫌がらせです。「評価者」という強い立場で行う不当な人事評価は、まさにパワハラの典型例です。

それでもなお不当な評価が発生する理由と原因

不当な人事評価が違法なパワハラになる可能性があるにもかかわらず、実際には問題のある評価をする会社は数多く、苦しむ労働者は後を絶ちません。

不当な人事評価が発生する原因には、複数の理由があります。

以上のような理由で不当な評価をされたと感じた場合は、証拠を集め、適切な相談先に相談することが、問題解決に向けた第一歩となります。

不当な人事評価のリスクとデメリット

人事評価が正当に実施されれば、従業員のモチベーションを向上させ、成長を促し、問題点を修正することで企業組織を強化する重要な役割があります。しかし、不当な評価が行われると、労働者は様々な不利益を被ります。

不満のある評価を受けるとモチベーションは低下します。上司の好き嫌いで評価されれば、真剣に仕事で成果を上げるのが馬鹿らしく感じるでしょう。やりがいは失われ「いかにサボって楽に給料をもらうか」という思考になる人もいます。やる気がなくなると業務効率は下がり、生産性も低下します。

その結果、仕事を終わらせるために長時間労働になり、心身の健康に悪影響が出るケースもあります。不当な人事評価が積み重ねられた結果、「使えない社員」というレッテルを貼られ、会社で活躍できないという悪循環に陥ります。最終的には職場を離れざるを得なくなるでしょう。

心機一転して新たな職場に転職しようとしても、不当な人事評価のもとで我慢して働いていた人は予想以上にスキルが身につかず、能力も伸ばせていないことも多いです。

不当な評価への対応と不服申し立ての方法

次に、不当な評価への対応と不服申し立ての方法を解説します。

不当な人事評価を受けた労働者は声を上げるべきです。適切に対処して異議を述べることで自身の権利を守る必要があります。「労働」は単なる生活の糧を得る手段ではなく、存在意義やアイデンティティを維持する活動でもあります。不当な評価を受けた場合、自身の価値が害されたと感じるでしょうから、早急に対策を講じる必要があります。

評価基準の開示を求める

まず、評価が不当であることを証明するため、証拠を集めることが重要です。

評価に関する違和感を払拭し、不当かどうかを判断するには、評価が「本来どうあるべきか」を理解する必要があり、その前提となる評価基準の開示が不可欠です。評価基準が存在しないか、不合理である場合、不当評価だといってよいでしょう。また、開示された基準から乖離した評価には評価者の主観が反映されている可能性が高いです。

直属の上司などに問い合わせても開示されないときは、人事部や総務部、場合によっては社長への連絡がおすすめです。まだ「不当かどうか」が断定できない段階では、感情的にならず、事実に基づいて冷静に話を進めるようにしてください。

評価のフィードバックを求める

評価者に対してフィードバックを求めることも必要な対応です。その評価に至った理由を説明してもらうことで、自己認識との齟齬を埋めることができます。評価をどのように改善できるか質問すれば、建設的な議論が進みます。

評価表など書面の記載だけでは疑問が残る場合でも、フィードバックを受けてみると意外と納得できたり、努力して改善しようという気持ちになったりする例もあります。本気で取り組んだつもりでも、客観的に見ると十分でない、求められるレベルに達していないというケースは多いです。

将来の公正な評価と目標設定を求める

不当な評価に不服を申し立てた後も、会社に残って活躍したい方もいます。このとき、不当な評価を放置して繰り返されるほど、社内での悪い評価が定着してしまいます。そのため、少なくとも次回以降は公正で納得感のある評価をしてもらえるよう求めましょう。

次回以降に納得できる評価を受けるには、ここまで解説した通り、評価基準の開示とフィードバックをしっかりと受け、改善策を提案してもらうようにします。あわせて、将来の目標を明確にすることも大切です。

被評価者の意見の正当性を伝える

不当な評価に対しては、被評価者としての自分の意見や反論を伝え、その正当性を説得的に会社に伝えてください。直属の上司などの評価者に問題があるケースにおいて、会社としては被評価者の意見の方が正当だと判断すれば、人事評価を覆すことが可能です。

正当性を伝える際は、逆に自分の意見や感情が先行しないように、具体的な事例を示しながら事実に基づいて話しましょう。中立的な判断を求めるためにも、評価者と口論するのではなく、評価者とは別の社員（できれば上位の社員や社長など）に相談するのが望ましいです。

不当な評価の撤回を要求する

不当な評価であることが明らかになったら、会社に評価の撤回を要求します。

不当な人事評価の撤回要求は、内容証明を利用して、証拠が残るように書面で行ってください。この段階で弁護士名義で警告を行ってもらえば、強いプレッシャーにより評価を見直してもらいやすくなります。実際に、弁護士が警告書を送付したことで、評価者の独断で進められていた不当な評価が明るみに出て、再評価が促進されたケースも少なくありません。場合によっては、問題のある上司に対して懲戒処分や配置転換が検討されることもあります。

以上のような交渉でも不当な評価が撤回されない場合には、次は裁判手続きを検討します。不当な人事評価についての争いは、次章で詳しく解説する通り、複数の方法が考えられます。

不当な人事評価を裁判で争う方法

人事評価を争うにあたり、交渉が決裂したときは裁判手続きに進むべきです。利用できる救済方法には、複数の選択肢があります。

地位確認請求

不当な人事評価に基づいて降格や降職といった人事権の行使を受けた場合、その違法性を主張して争うのがセオリーです。元となった評価が不適切なら、人事権の行使も違法となります。

撤回を求める方法は「地位確認請求」と呼ばれます。例えば、不当な低評価によって部長から課長に降格された場合、「部長として働く地位にあることの確認」を求める方法です。

裁判手続きは主に、労働審判と訴訟の2つです。通常訴訟を利用する場合には相当長期間かかるおそれがあるため、簡易かつ迅速に労働者保護のための柔軟な解決が期待できる労働審判の利用がおすすめです。

被った損害の賠償を請求をする

不当な人事評価を受けたときの解決策として、その評価によって被った損失の補填を請求する方法もあります。つまり、不当な人事評価によって労働者の受けた不利益について、労働契約上の債務不履行（民法415条）または不法行為（民法709条）を根拠に損害賠償を請求するものです。

評価自体を覆せなかったとしても、不当な評価によって被った損害を回復できます。請求すべき損害には、給料差額、将来の逸失利益（正当な評価に基づいて昇給・昇格していれば得られたはずの給料）などがあります。

慰謝料を請求をする

最後に、不当な人事評価により被った精神的苦痛について、慰謝料請求も可能です。

慰謝料は、精神的苦痛に対する補償であり、不当な人事評価が不法行為であると認められる場合に請求できます。ここまでの解説の通り、評価表やフィードバックの内容などで「評価が不当であること」を証明するとともに、医師の診断書を入手し、精神的な苦痛を受けたことを主張します。

認められる慰謝料額は、労働者の不利益の程度や、評価の不当性の程度によっても異なります。ただし、評価の裁量によっては前章のような救済の図れない場合の次善策と考えるべきで、「不当な評価によって失った給与額」ほどもらえるケースは残念ながら稀です。

人事評価が不当なときの相談先

人事評価が不当なときの相談先について紹介します。

不当な評価を受けてしまった人にとって、ケースに応じた適切な相談先を見つけることが、解決への近道となります。

直属の上司などの評価者

評価の不当性が疑われるとき、まずは直属の上司などの第一次的な評価者に素直に伝えましょう。直属の上司や身近にいる人ほど、労働者の日頃の実態を把握しています。

会社の上層部の評価に誤りがある場合や、社長の個人的な好き嫌いで不当な扱いを受けているケースでは、上司が味方になってくれる可能性があります。

人事部もしくは社長

人事部や社長も相談先として挙げられます。

規模の大きい企業ほど、人事の問題を専門とする部署があります。人事部に相談すれば、状況を整理し、評価の過程に誤りがないかをチェックしてもらえる可能性が高まります。これは、直属の上司があなたを嫌いで不当に低い評価をつけている場合に役立ちます。

不当な評価がパワハラに該当する場合、社内のハラスメント相談窓口に対応を求めるのも対処法の1つです。組織レベルで評価が不当な場合は、社内で解決するための最終手段はトップである社長への直談判です。ここまで試しても改善されず、そもそも社長が不当な評価の原因である場合は、社外の相談先を頼るようにしてください。

労働局や労働基準監督署

外部の相談機関として、労働基準監督署が労働者の権利を守る役割を果たします。

しかし、評価の不当性やパワハラといった問題は、一見すると労働問題に含まれるものの、企業側に裁量が認められる場合も多く、明らかに違法と言えない限り労基署は速やかに動いてくれないおそれがあります。

また、労働局に設置された総合労働相談コーナーでは、不当な人事評価について無料で相談することができます。

労働組合

上司、人事部または社長に相談しても解決が難しい場合、労働組合への相談も検討してください。労働組合に加入しているとき、組合は労働者の権利を守り、サポートしてくれます。

特に、評価の不当性のように全社的な問題になりやすい悩みは、同じ不満を抱える社員が複数いる場合もあり、団体交渉によって評価基準を見直すよう働きかけやすいです。

人事考課については、会社と組合間の義務的団交事項（労働組合法7条）に該当するため、会社は団体交渉の申し入れに応じる義務があります。

弁護士

不当な人事評価の問題について有利な解決を得たいなら、弁護士に相談するのが最適です。

不当な人事評価は、解雇や残業代未払いといった典型的な労働問題とは異なり、「弁護士に相談するほどの問題ではないのではないか」と不安に思う方もいますが、大きな誤りです。不利益を過小評価したり、弁護士には対処不能なのではないかと誤解されたりするケースもあるようです。

年功序列型から成果主義型へ移行する会社が多い昨今、人事評価が労働者の処遇に与える影響は非常に大きく、正当に評価されなければ不利益が拡大します。目先の給料が減るという分かりやすい不利益に加え、翌期の評価は、前期の評価を前提として考慮されるために、その不利益は将来に渡って続いてしまいます。

人事評価には、経営判断と結びついた広い裁量が会社に認められるものの、不当な評価に対して不服を申し立てることは非常に重要です。労働者にとって有利な主張をしっかり伝えるには、弁護士を窓口として警告するのが有益です。

不当な人事評価を受けたときは、すぐに弁護士にご相談ください。「正当な評価を受けていない」という悩みは想像以上に苦しいでしょう。労働問題に精通した弁護士であれば、評価書や注意指導書、その他の手元にある資料をもとに、評価がどれほど不当なのかのアドバイスを得られます。

不当な人事評価を違法だと判断した裁判例

最後に、不当な人事評価を違法であると判断した裁判例について解説します。

不当な人事評価が違法であると認められた事例では、評価基準の曖昧さや説明の不足といった点が問題点として指摘されています。公正で透明性の高い評価を行う責任は企業側にありますが、不当な評価に対して声を上げることで、労働者としても不当な評価を是正する努力をしてください。

【まとめ】不当な評価はパワハラ

今回は、不当な人事評価について、その相談先や解決策を解説しました。

不当な人事評価は、報復や見せしめの目的で行われるケースから、差別的取扱いに当たるものまで様々ですが、その態様によっては違法なパワハラとなる可能性があります。不当に評価されたのに放置すると、積み上げたキャリアが台無しになり、精神的な苦痛を受ける危険があります。評価の側面だけでなく、仕事の押し付けや職場いじめなど、他の問題が併発する場面もしばしばです。

適切な対処法を知ることで、納得のいかない評価には不服を申し立てる必要があります。不当な評価が違法なら、決して泣き寝入りしてはいけません。

人事評価に違和感を覚えたときは一人で悩むのでなく弁護士に相談ください。あなたの主張を弁護士名義の内容証明で送ることで、不当な評価を撤回させたり、今後の評価を慎重に実施させたりして、正当な評価を受けられる環境作りをサポートすることが可能です。