懲戒解雇は再就職するときバレる？転職で不利にならない対策を解説

懲戒解雇は非常に重い処分なので、「バレると再就職できないのでは」と不安を抱える人は少なくありません。懲戒解雇の経歴が知れると「問題社員」と見られ、転職で不利になるのは否めません。

一方で、懲戒解雇は横領や重大な不祥事などの悪質な行為に限って認められる厳しい制裁なので、単なる勤怠不良や能力不足であれば、不当解雇となるケースも多くあります。不当解雇であれば、争って無効にすることも可能です。

とはいえ、現実的には「懲戒解雇が転職活動中にバレるかどうか」は、その後の人生を大きく左右します。退職金が支給されないことも多く、できる限り早く再就職したいと考える中で、対策を講じないのは危険です。懲戒解雇がバレるタイミングや理由を理解し、適切に対処しましょう。

今回は、懲戒解雇は本当にバレるのか、転職で不利にならないために何をすべきか、といった点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

懲戒解雇されても再就職は可能だが、バレると不利

懲戒解雇されても、再就職そのものが不可能なわけではありません。

法律上、懲戒解雇に採用を妨げる効果はなく、実際にも、懲戒解雇後に転職・再就職を果たし、活躍している人は多くいます。

採用を検討する企業は、解雇理由の詳細にかかわらず、懲戒解雇に慎重な姿勢を取ります。そのため、再就職の可否は、「懲戒解雇の事実そのもの」というより、転職活動の過程でバレるかどうかにかかっています。なお、このような大きな不利益があるからこそ、そもそも懲戒解雇の正当性に疑問を感じるなら、不当解雇として争うのが基本方針となります。

以下では、このような懲戒解雇の重い現実を知った上で、転職活動中のどのような場面でバレるのか、バレないための注意といった点を順に解説していきます。

懲戒解雇されたら転職する時にバレる？

次に、懲戒解雇がバレる典型的なケースと、各場面での注意点を解説します。

懲戒解雇を経験した方は、「転職活動のどこかで突然バレるのではないか」と不安を抱えていることでしょう。無制限に調べられるわけではないし、必ずバレるわけでもありませんが、懲戒解雇が転職先に伝わりやすい場面は実際に存在します。

重要なのは、どのタイミングや経路で、なぜバレてしまうのかを理解し、それに応じた対策を事前に講じておくことです。

履歴書からバレるケースと対策

履歴書の書き方を誤ると、不自然さから懲戒解雇が発覚するおそれがあります。

履歴書に「懲戒解雇」と記載する義務はないことを理解してください。賞罰欄の「罰」とは刑事罰を意味し、懲戒処分歴は含まないと考えられています。履歴書で懲戒解雇がバレる主な原因は、退職理由の記載です。例えば、次のような書き方は疑われるおそれがあります。

このような記載から疑われ、面接で詳しい説明を求められる中で明らかになることがあります。採用側も慎重なので、退職理由は掘り下げて聞かれることが多いです。

採用面接でバレるケースと対策

懲戒解雇が最もバレやすいのが、採用面接の場面です。

面接では、書類審査では分からない退職理由やトラブルの有無について直接質問されることが多く、特に慎重に対処しなければなりません。面接で懲戒解雇がバレる主なきっかけは、労働者側の一貫性のない説明や、不自然な態度にあります。

労働者側がこのような不適切な対応をすれば、企業側でも「何か隠しているのではないか」と疑い、懲戒解雇ではないかと思い当たりやすくなります。転職をするということは前職に何かしら不満のあるケースがほとんどであり、トラブルの有無には企業側も敏感です。

対策として重要なのは、事実と異なる説明はせず、かつ、一貫性を持って話すために、事前に回答内容を定めて練習しておくことです。また、自身に非がないと考えるケースでは「懲戒解雇をされたが、現在弁護士に相談して対応を検討中である」と説明する方法もあります。

採用面接では、「何があったか」以上に、その出来事にどう向き合っているか、再発防止の姿勢が示せるかが重視されるので、感情的にならずに対応するのがポイントです。

雇用保険の離職票からバレるケースと対策

用心しておけば、離職票から転職先に懲戒解雇がバレる可能性は小さいです。

懲戒解雇されると、離職票上の離職理由は「重責解雇」の扱いとなるのが一般的です。そのため、離職票を見れば、懲戒解雇とされたことが分かりやすくなってしまいます。

とはいえ、離職票は主に失業保険の手続きのためにハローワークに提出する書類であり、そのまま転職先に提出することは通常ありません。転職先から、「前職の退職理由が分かる書類」の提出を求められることがありますが、離職票を提出するのではなく、前職に退職証明書の発行を求めるなどの対策を講じることが可能です。

また、重責解雇という扱いに不服がある場合や、事実と異なる記載がある場合は、ハローワークに異議申立てをし、訂正を求めることが可能です。

前職への照会でバレるケースと対策

応募者の勤務状況を確認するため、前職への照会が行われることがあります。

労働者の身元に慎重な業界（金融系、警備業など）、コンプライアンスの厳しい企業（大手企業、上場企業など）では、前職への問い合わせにより懲戒解雇が発覚するケースがあります。ニッチな業界だと、正式な照会がなくても、横のつながりから知られてしまう例もあります。実際にも、「前職の関係者から懲戒解雇がバレた」という相談をお聞きします。

ただ、現在では、本人の同意なしに前職照会を行うことは少ない傾向にあります。照会された側もトラブル回避のため、「懲戒解雇した」と直接的な回答はせず、在籍期間や職務内容などの事実を端的に述べるにとどめることも多く、必ずしもバレるとは限りません。

「同意しない」と伝えれば問題があったことを疑われるので、対策としては、前職照会を行うかを事前に確認し、同意を求められた場合は照会範囲を限定するなど、交渉することです。

リファレンスチェックでバレるケースと対策

リファレンスチェックとは、応募者が指定した上司や同僚などに、本人の勤務態度や評価について確認する手続きです。

リファレンスチェックへの対応を誤ると、懲戒解雇がバレる経路となってしまいますが、この制度では応募者自身が推薦者を指定するのが一般的です。そのため、適切な人物を選べば、「懲戒解雇をされたと聞いている」などと告げ口をされるリスクは減らすことができます。

対策としては、自分のことを理解し、評価してくれる人物を推薦者に選ぶことです。事前に依頼内容を伝え、どのような点が聞かれる可能性があるかを共有しておくのが安心なので、準備を怠らないようにしてください。

転職後に懲戒解雇がバレたらどうなる？

次に、隠し通せず、懲戒解雇されていた事実がバレてしまったらどうなるのか、解説します。なお、バレた後の対処法は、次章「懲戒解雇がバレてしまったときの対処法」で解説します。

選考途中で懲戒解雇がバレた場合

転職活動の選考中に懲戒解雇がバレた場合、採用されない可能性が高くなります。

選考段階では、「誰を採用するか（採用しないか）」は企業の裁量に任されており、いわゆる「採用の自由」があるからです。たとえ最終選考まで残っても採用する義務はなく、懲戒解雇の経歴が判明すれば、リスクを避けるために不採用とする企業が多いでしょう。

労働者側の不利益も、経歴詐称をしていなければ、「採用されない」という点に留まるので、必要以上に悲観せず、次の選考に向けて気持ちを切り替えるべきです。

内定後、入社前に懲戒解雇がバレた場合

内定後、入社前にバレた場合、内定が取り消される可能性があります。

ただし、内定の法律上の性質は労働契約の成立であると考えられており、その取り消しは「解雇」として一定の制限を受けます。そのため、正当な理由がなければ内定取り消しを無効として争うことが可能であり、その際は、次のような事情が考慮されます。

内定取り消しに正当な理由がなければ違法であり、「懲戒解雇をされたことがある」という一点のみを理由に、直ちに取り消されるとは限りません。

入社後に懲戒解雇がバレた場合

入社後に前職での懲戒解雇が判明した場合でも、直ちに解雇されるとは限りません。

会社から一方的に辞めさせる行為は「解雇」として厳しく制限され、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければ、解雇は違法、無効になります（労働契約法16条）。

ここで問題となるのは、採用時の説明内容です。前職の退職理由について嘘の説明をして、経歴詐称と評価されるような場合、解雇は有効であると判断される可能性があります。一方で、懲戒解雇であることを積極的に告げていなくても、企業側からも質問されなかったのであれば説明する義務まではなく、解雇が無効と判断されるケースも十分にあり得ます。

懲戒解雇がバレてしまったときの対処法

最後に、懲戒解雇がバレてしまったときの対処法について解説します。

経歴詐称はせず、一貫性を保つ

懲戒解雇がバレた後、これ以上状況を悪化させないことが大切です。

そのために、虚偽の説明はしない、経歴詐称はしないという点が非常に重要です。一度嘘をつくと、それを隠すためにさらに嘘の上塗りをしがちですが、全く得策とは言えません。懲戒解雇そのものを積極的に告げる義務はないものの、事実と異なる説明は経歴詐称として別途問題となり、それ自体が内定取り消しや新たな解雇を正当化する理由となってしまいます。

重要なのは「何を言うか」よりも「発言や態度がブレないこと」です。履歴書、職務経歴書、面接での説明に食い違いがないかを整理し、事実の範囲内で簡潔に答える姿勢は、たとえ懲戒解雇がバレたとしても高評価を受けることもあります。

状況に応じて説明の深さを調整する

転職活動の中では、臨機応変に行動する必要があります。

懲戒解雇という事実をいつ、どのように伝えるかについても、その場の状況に応じた適切な方法を選ぶべきです。懲戒解雇がバレれば採用の可能性は大きく下がるものの、全くなくなるとは限りません。必要な工夫や努力は怠らないようにしてください。

次のような選択肢の中から、自分の状況に照らして検討しましょう。

最悪なのは、不安や焦りが表情に出て、面接官に勘付かれてしまうことです。

採用面接では、面接官はあなたの発言だけでなく、態度を観察しています。堂々とした姿勢、毅然とした態度は、発言内容と同じくらい重要です。また、面接官と口論になっては採用は難しいでしょうから、懲戒解雇に対する反応がどのようなものでも、反発してはいけません。

不当解雇ならすぐ争うのが基本

懲戒解雇は、必ずしも正当とは限りません。解雇理由が真実でない場合はもちろん、仮に事実でも、懲戒解雇という重大な処分に比して軽微な理由であったり、手続きに問題があったりする場合も不当解雇となります。撤回や無効を勝ち取ることができれば、転職活動における不利益を無くすことができますし、当然ながら、バレる機会もなくなります。

重要なのは速やかに着手することです。「不服がある」「事実ではない」と口では言いながら争わない姿勢では、いざバレたときに「実際は後ろめたいのだろう」と推測されても仕方ありません。弁護士に依頼すれば、転職活動と並行して解雇の紛争を進めることも可能です。

当事務所においても、懲戒解雇が将来の再就職や転職に大きな不利益を与えることからして、「（普通解雇ではなく）懲戒解雇されたら争うのが基本である」とアドバイスしています。

一人で判断せず、弁護士に相談する

懲戒解雇が転職活動に影響している場合、自分だけで判断するのは危険です。

解雇を争う場合は当然ながら、転職先への説明の仕方などについても、弁護士からアドバイスを受けることができます。特に、懲戒解雇の理由や手続きに少しでも疑問がある場合は、早い段階で相談して基本方針を決めておくべきです。

一人で悩まず、法的な見解を指針とすれば、不安を和らげることができ、結果的に転職活動の成功にもつなげられます。

【まとめ】懲戒解雇はバレるのか

今回は、懲戒解雇が転職活動でバレるのか、再就職に不利になるのかを解説しました。

懲戒解雇という重い処分を受けると、「再就職は無理ではないか」と、将来の転職に絶望を感じるのも無理はありません。懲戒解雇が転職先にバレて、不利に扱われているケースは実際にあります。

しかし、あくまで一企業内の評価に過ぎず、自身の価値が下がったわけではありません。転職活動でも積極的に伝える必要はなく、知られることなく再就職に成功したケースも数多く存在します。

さらに、懲戒解雇に正当な理由がない場合は、不当解雇として積極的に争うべきです。解雇の無効や撤回が認められれば、転職活動での不利益を回避することができます。懲戒解雇になっても悲観せず、法的に適切な対応を知るため、ぜひ弁護士に相談してください。