人事評価は、一定期間における自分の働きを会社が評価したものですが、思いがけない不当な扱いを受けると悩んでしまうでしょう。注意指導もなく、成果も十分上げたのに、その事実が評価に反映されていないのではないか、と疑問を持つ人もいます。
理不尽に評価が低く、その理由が明らかでないとき、パワハラの一種となるケースがあります。職場での理不尽に目を瞑らざるを得ないこともありますが、人事評価は、給料やボーナス、昇格といったキャリア形成に直結する重要なもの。評価の不当さによって失うものは大きく、泣き寝入りして受け入れてしまうのは避けるべきです。
不当な人事評価を放置すると、モチベーションは低下し、今度は本当に勤務態度が悪く評価されたり、ミスを起こしたりといった悪循環が生じます。
今回は、不当な人事評価の違法性、相談先や不服申し立ての方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。適切な対処を知ることで、不当な評価に屈しないでください。
弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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不当な人事評価とはどのようなケースか
初めに、不当な人事評価とはどのようなケースなのか、類型に分けて解説します。
不当な人事評価とは、従業員の業績や能力を適正に評価せず、不公正な方法によって行われる評価のことです。とはいえ、具体的なケースやその理由は様々です。
主観や個人的な好き嫌いによる偏り
不当な人事評価の1つ目は、評価者の主観や個人的な好き嫌いを全面に押し出した評価です。
例えば、実績は申し分ないのに、髪型や服装、態度が気に入らないという理由で低評価をつけるケースです。これまで高い評価だったのに上司が変わった途端に評価が低められたとき、新しい上司の個人的な好みが影響した疑いがあります。同じ勤続年数や成績なのに、他の同僚より明らかに評価が低いとき、評価者との不仲が原因でないか疑いましょう。
評価には裁量があり、企業理念などの「価値観」に基づく側面はあります。とはいえ、私情を優先して主観で判断するのは不当です。人間なので感情を消すことはできませんが、評価者は他人の人生を左右する重責を負う以上、主観を排除するよう心がけるべきです。
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一貫性のない評価
不当な人事評価の2つ目が、一貫性のない評価です。
人事評価を公正に行うには、一貫性を保つ必要があります。このときの「一貫性」には、過去の自分との比較、他人との比較の2つの軸があります。
評価基準に基づいて公正に実施すれば、過去の良い評価が突然に大きく覆されるのは不自然です。また、評価者が変わることによって大きく変動される（例えば上司の変更や、一次考課者と二次考課者の判断の隔たり）のも不適切です。同じ業績や行動に対し、従業員ごとに異なる評価をされるのも一貫性がなく、不当だと考えてよいでしょう。
不明確で不透明な評価基準
不当な人事評価の3つ目は、不明確で不透明な評価基準に基づくケースです。
何を基準に評価されたかが分からないと、判断過程の合理性をチェックできません。また、どう改善すれば良い評価を受けられるかが理解できないと、悪い評価を次に活かせず、会社にとってもデメリットです。
考慮要素が契約件数や売上といった数値化できるもののみなら明確ですが、実際は貢献度やリーダーシップ、やる気といった数値化の難しい要素を評価に組み込むことも多いです。こうした要素は漠然としたものになりがちで、評価者の主観を取り込みやすくなります。
また、定まった評価基準と、実際の運用が異なる場合もあります。例えば、成果主義だと言いながら実際は年功序列に近い運用をされているケース。労働者に基準が説明されず不透明な場合、その評価は不公正に行われているのではないかを疑ってください。
偏見や差別、先入観に基づく評価
不当な人事評価の4つ目は、偏見や差別的感情、先入観に基づく評価です。
例えば、次のケースが該当します。
- 「女性は妊娠すると寿退社するから昇進させない」として男性より評価を下げる
- 外国人だからという理由で昇給させず低賃金で働かせる
- 「高卒は大卒より仕事ができない」として、実際の業績を見ずに賃金を決める
こうした評価はいずれも、職務内容や成果といった本来評価の対象とすべき事項を無視しているだけでなく、法律で禁止された「差別」に該当する強度の違法性があります。
- 国籍、信条、社会的身分を理由とした労働条件についての差別的取扱いの禁止（労働基準法3条）
- 性別を理由とした差別的取り扱いの禁止（労働基準法4条、男女雇用機会均等法6条）
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不適切なフィードバック
不当な人事評価の5つ目は、不適切なフィードバックをされるケースです。
人事評価は本来、従業員の改善点を指摘して将来に活かすために行われるものです。しかし、フィードバックが正確でなかったり、そもそも存在しなかったりすると、その役割を果たせないばかりか、労働者のモチベーションを削ぎ、成長の機会を奪ってしまいます。
例えば、評価は悪いが具体的なフィードバックがない場合や、矛盾するフィードバック（良い指摘がある、または注意指導がないのに、評価だけは非常に悪い）で混乱させる場合が該当します。
報復的な評価
不当な人事評価の6つ目は、報復的な評価です。
人事評価は従業員の処遇を決めるためのもので、他の社員への見せしめを目的とするならば正当性は全くなく、違法なパワハラだといって間違いありません。確かに会社には懲戒権があり、就業規則に定めれば、企業秩序違反の行為に対して制裁を下せます。しかし、このような制裁はあくまで、決められた手続きを遵守した懲戒処分によるべきで、人事評価ですべきではありません。
更には、有給休暇の取得や残業代請求といった、正当な権利行使を理由として評価を低められてしまうことは明らかに違法であり、断じて許されません。
「報復人事の事例と対策」の解説
直近の事例を過度に重視した評価
不当な人事評価の7つ目は、直近の事例を過度に重視してしまう評価手法です。
人事評価は基本的に、1年や半期など一定の期間を対象として定期的に実施します。このとき、対象期間の「全体」に評価を下すのであって、そのなかの特徴的な事実だけを対象とするのではありません。直近の事例だけを過度に重視されたなら不当といってよいでしょう。
記憶が新しい出来事に影響されやすいのは当然ですが、そのようなヒューマンエラーを防ぐことが評価者、ひいては企業の責務です。一度業務で失敗をしたからというだけで、これまで必死に頑張ってきた努力が全て帳消しになって悪い評価をされるのは不当です。
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事実に基づかない推測による評価
不当な人事評価の8つ目は、事実に基づかない推測による評価です。
問題ある事例には、具体的に次のようなケースがあります。
- 一人の上司の意見だけを鵜呑みにする
- 他の同僚のプラス評価を聞かない
- 直接見聞きしていない情報のみで評価する
- 物的な証拠を収集しない
- 本人の弁明を一切聞かない
評価はあくまで事実を基礎にすべきであり、事実無根のことや嘘、推測を理由にしてはいけません。労働者としても、低い評価を付けられたなら、その前提となる事実がどのようなかの裏付けを質問しておく必要があります。
会社に一人で聞くのが難しい場合は、弁護士を窓口として警告を送る手があります。争うタイミングかどうか不安な方は、無料相談で聞いてみるのがお勧めです。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
不当な人事評価は違法なパワハラとなる
不当な人事評価は、従業員の労働環境を悪化させ、精神的な苦痛を与えるため、場合によっては違法なパワハラに該当する可能性があります。違法なパワハラだと分かったら、慰謝料をはじめとした損害賠償を請求するなどして対抗する必要があります。
不当な人事評価の違法性
不当な人事評価が違法とされるケースは、前章の通り、評価が不公正であり、それによって労働者に精神的な苦痛を与えてしまった場合です。この場合に、会社や社長、上司が意図的に行っていたケースのように「故意」があったり、公正な評価をするようにすべき注意を怠った「過失」があったりするときは不法行為（民法709条）に該当し、損害賠償請求が可能です。
パワハラは職場における優越的な地位を利用した嫌がらせです。「評価者」という強い立場によってする不当な人事評価は、まさにパワハラの典型例です。
「パワハラがなくならない理由」の解説
それでもなお不当な評価が発生する理由と原因
不当な人事評価が違法なパワハラになる可能性があるのに、実際には問題のある評価をする会社は数多く、苦しみ悩む労働者は跡を絶ちません。
不当な人事評価が発生してしまう原因には、複数の理由があります。
- 評価者の能力不足
人事評価は高度なスキルを要するため、問題なく行える管理職ばかりではありません。評価者が、他人の人生に影響を与える重大性を理解し、主観を徹底して排除することは非常に難しいです。 - 古い組織の体質や慣習
一部の企業には、古い慣習や文化が根強く残っており、特有の価値観がある結果として、公正な評価が行われづらい環境となっていることがあります。 - 評価基準の不透明さ
そもそも会社として評価基準が設定されていないとき、上司の主観に依存するしかなく、一貫性のない評価が行われやすくなります。
以上のような理由で不当な評価をされたと感じたときは、証拠を集め、適切な相談先に相談するのが、問題解決に向けた第一歩となります。
「パワハラと指導の違い」の解説
不当な人事評価のリスクとデメリット
人事評価が正当に実施されれば、従業員のモチベーションを向上させて成長を促し、問題点を修正することで企業組織を強化する重要な役割があります。しかし、不当な評価が起こると、労働者は様々な不利益を被ります。
不満のある評価があるとモチベーションは低下します。上司の好き嫌いで評価されては、真剣に仕事で成果を上げるのは馬鹿らしく感じるでしょう。やりがいは失われ「いかにサボって楽に給料をもらうか」といった思考になる人もいます。やる気がなくなれば業務効率は下がり、生産性も低下します。
それでも仕事を終わらせなければならない結果、長時間労働になって心身の健康に悪影響が出るケースもあります。不当な人事評価が積み重ねられた結果、「使えない社員」というレッテルが固定され、会社で活躍できないという悪循環に。最終的には職場を離れざるを得なくなります。
心機一転して新たな職場に転職しようとしても、不当な人事評価のもとで我慢して働いていた人のなかには予想以上にスキルが身につかず、能力も伸ばせていないことも多いです。
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不当な評価への対応と不服申し立ての方法
次に、不当な評価への対応と不服申し立ての方法について解説します。
不当な人事評価を受けた労働者は声を上げなければなりません。適切に対処して異議を述べることで自身の権利を守る必要があります。「労働」は単なる生活の糧を得る手段ではなく、存在意義やアイデンティティを維持する活動でもあります。不当な評価を下されれば、自身の価値が害されたと感じるでしょうから、いち早く対策を要します。
評価基準を開示するよう求める
まず、評価が不当であることを証明するための証拠を集めるのが重要です。
評価に対する違和感を払拭し、不当かどうかを判断するには、評価が「本来どうあるべきか」を理解せねばならず、その前提となった評価基準の開示が必要です。評価基準そのものが不合理だったり、存在しなかったりする場合、不当評価だといってよいでしょう。また、開示された基準から乖離した評価には評価者の主観が反映されている可能性が高いです。
直属の上司などに問い合わせても開示されないときは、人事部や総務部、場合によっては社長への連絡がお勧めです。まだ「不当かどうか」が断定できない段階では、感情的にならず、事実に基づいて冷静に話を進めるようにしてください。
評価のフィードバックを求める
評価者に対して、評価のフィードバックを求めることも必要な対応です。その評価に至った理由を説明してもらうことで、自分の認識と評価の齟齬を埋めることができます。どのように評価を改善できるかを質問すれば、建設的な議論が進みます。
評価表など書面の記載だけでは疑問が残るとしても、フィードバックを受けてみると意外と納得できたり、努力して改善しようという気持ちになったりする例もあります。本気で取り組んだつもりでも、客観的には十分でない、求められたレベルに達していないというケースは多いです。
将来の公正な評価と目標設定を求める
不当な評価に不服を申し立てても、その後も会社に残って活躍したい方もいます。このとき、不当な評価を放置して繰り返されるほど、社内における悪い評価が固まってしまいます。そのため、少なくとも次回以降、将来は公正で納得感のある評価をしてもらえるよう求めましょう。
次回以降に納得できる評価を受けるには、ここまで解説の通り、評価基準の開示とフィードバックをしっかりとしてもらい、改善策を提案してもらうようにします。あわせて、将来の目標をしっかりと設定することも大切です。
被評価者の意見の正当性を伝える
不当な評価に対しては、被評価者である自分の意見や反論を伝え、その正当性を説得的に会社に伝えるようにしてください。直属の上司などの考課者に問題があるケースにおいて、会社としては被評価者の意見の方が正当だと考えるならば、人事評価を覆すことができます。
正当性を伝えるときは逆に自分の意見や感情が先行してしまわないよう、具体的な事例を示しながら事実に基づいて話すようにしましょう。中立的な判断を求めるためにも、評価者と口論することには意味がなく、評価者とは別の社員（できれば上位の社員や社長など）が望ましいです。
不当な評価の撤回を要求する
不当な評価であることが明らかになったら、評価の撤回を会社に要求します。
不当な人事評価の撤回要求は、内容証明を利用して、書面で証拠に残しながらするようにしてください。この段階で弁護士名義で警告を行ってもらえば、強いプレッシャーから評価を見直してもらいやすくなります。実際に、弁護士が会社宛てに警告書を送ったことから、評価者の独断によって進められていた不当な評価が明るみに出て、再評価を促進させられたケースも少なくありません。場合によっては、問題のある上司に対する懲戒処分や配置転換が検討されることもあります。
以上のような交渉でも不当な評価が撤回されない場合には、次は裁判の手続きを利用します。不当な人事評価についての争いは、次章で詳しく解説の通り、複数の方法が考えられます。
★ 不当人事の労働問題まとめ
【降格・左遷】
【不当な報復人事】
【転勤・異動命令】
不当な人事評価を裁判で争う方法
人事評価についての不服を争うにあたり、交渉が決裂したときは裁判の手続きに進むべきです。このとき、利用できる裁判手続きと、その救済方法には複数のパターンがあります。
地位確認請求
不当な人事評価に基づいて降格や降職といった人事権の行使を受けた場合、その違法性を主張して戦うのがセオリーです。元となった評価が問題あるなら、人事権の行使も違法となる可能性があるからです。撤回を求める方法は「地位確認請求」と呼ばれ、例えば、不当な低評価によって部長から課長に降格されたとき、「部長として働く地位にあることの確認」を求める方法です。
裁判手続きは主に、労働審判と訴訟の2つです。通常訴訟を利用する場合には相当長期間がかかってしまうおそれがあるので、簡易かつ迅速に、労働者保護のための柔軟な解決を示してくれる労働審判を利用するのがおすすめです。
「労働審判の流れと有利に進めるポイント」の解説
被った損害の賠償請求をする
不当な人事評価を受けたときの解決策として、その評価によって被った損失の補填を請求する方法もあります。つまり、不当な人事評価によって労働者の受けた不利益について、労働契約上の債務不履行（民法415条）または不法行為（民法709条）を根拠に損害賠償請求するものです。
評価自体を覆せなかったとしても、請求により不当な評価によって被った損害を回復できます。賠償を請求しうる損害には、給料差額、将来の逸失利益（正当な評価に基づいて昇給・昇格していれば得られたはずの給料）などがあります。
慰謝料請求をする
最後に、不当な人事評価で負った精神的苦痛については、慰謝料請求もできます。
慰謝料は、精神的苦痛に対する金銭的な補償であり、不当な人事評価が不法行為であると認められる場合に請求できます。ここまでの解説の通り、評価表やフィードバックの内容などで「評価が不当であること」を証明すると共に、医師の診断書を入手し、精神的な苦痛を受けたと主張します。
認められる慰謝料額は、労働者の不利益の程度や、評価の不当性の程度によっても異なります。ただ、評価の裁量によって前章のような救済の図れない場合の次善策と考えるべきで、「不当な評価によって失った給与額」ほどもらえるケースは残念ながら稀です。
「不当降格による慰謝料請求」の解説
人事評価が不当なときの相談先
人事評価が不当なときの相談先について紹介します。不当な評価を受けた場合には、ケースに応じた適切な相談先を見つけることが解決への近道です。
直属の上司などの評価者
評価の不当性が疑われるとき、まずは直属の上司などの第一次的な評価者に素直に伝えましょう。直属の上司や身近にいる者ほど、労働者の日頃の実態を把握しています。会社の上層部の評価に誤りがあるときや、社長の個人的な好き嫌いで不当な扱いを受けているケースでは、上司が味方になってくれる可能性があります。
人事部もしくは社長
人事部や社長も相談先として挙げられます。
規模の大きい企業ほど、人事の問題を担当する部署があります。人事部に相談することで状況を整理し、評価の過程に誤りがないかをチェックしてもらえる可能性が高まります。このことは直属の上司があなたのことを嫌いで不当に悪い評価を加えている際に役立ちます。
不当な評価がパワハラになるケースでは、社内のパワハラ相談窓口に対応を求めるのも対処法の1つです。組織レベルで評価が不当にされているとき、社内で解決するための最終手段はトップである社長への直談判です。ここまで試してもなお改善されず、そもそも社長が不当な評価の原因となっているときなどは、社外の相談先を頼るようにしてください。
「パワハラ相談先」の解説
労働局や労働基準監督署
外部の相談機関として、労働基準監督署が労働者の権利を守る役割を果たします。ただ、評価の不当性やパワハラといった問題は労働問題には含まれるものの、企業側に評価の裁量が認められる場合もあるため、明らかに違法といえない限り労基署が速やかには動かないおそれがあります。
また、労働局に設置された総合労働相談コーナーでは、不当な人事評価について無料で相談することができます。
「労働基準監督署が動かないときの対処法」の解説
労働組合
上司、人事部または社長に相談しても解決が難しい場合、労働組合への相談も検討してください。労働組合に加入しているとき、組合は労働者の権利を守り、サポートしてくれます。特に、評価の不当性のように全社的な問題になりやすい悩みは、同じ不満を抱える社員が複数いることもあり、団体交渉によって評価基準を見直すよう働きかけやすいです。
人事考課については、会社と組合間の義務的団交事項（労働組合法7条2号）に該当するため、会社は団体交渉の申し入れに応じなければなりません。
「労働組合がない会社における相談先」の解説
弁護士
不当な人事評価の問題について有利な解決を得たいなら、弁護士に相談するのが最適です。
不当な人事評価は、解雇や残業代未払いといった典型的な労働問題とは違って「弁護士に相談するほどの問題ではないのではないか」と思われる方もいますが、大きな誤りです。評価によって受ける不利益を過小評価していたり、弁護士には対処不能なのではないかと誤解されていたりすることが誤解の原因となっているのでしょう。
年功序列型から成果主義型への意向が進んでいる会社が多い昨今、人事評価が労働者の処遇に与える影響は非常に大きく、正しく評価されなければ不利益は非常に大きいです。目先の給料が減るという分かりやすい不利益だけでなく、翌期の評価は、前期の評価を前提として考慮するために、その不利益は将来に渡って続いてしまいます。
人事評価には経営判断と結びついた広い裁量が会社に認められてはいるものの、不当な評価に対して不服を申し立てることは非常に大切です。このとき、労働者にとって有利な主張をしっかり伝えるには、弁護士を窓口として警告するのが有益です。
不当な人事評価を受けたときは、すぐに弁護士にご相談ください。「正当な評価を受けていない」という悩みは想像以上に苦しいのではないでしょうか。労働問題に精通した弁護士であれば、評価書や注意指導書、その他の手元にある資料を持参して、評価がどれほど不当なのかについてアドバイスすることもできます。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
不当な人事評価を違法だと判断した裁判例
最後に、不当な人事評価を違法であると判断した裁判例を解説します。労働者の権利を守る先例としてご参照ください。
不当な人事評価が違法と認められたケースでは、評価基準の曖昧さや評価についての説明の不足といった点が問題視されています。公正で透明性の高い評価をする責任は企業にありますが、不当な評価に対して声を上げることで、労働者としても不当な評価を是正する努力をしてください。
労働組合の役職者であったことを理由に昇格を行わなかった点について、予定された賃金額と支給額との差額を損害として賠償請求した事案。
裁判所は「賃金処遇制度上、個々の労働者に対して一定の条件が整えば従前よりも良い条件のもとに待遇すること、あるいは一定の条件を失わない限り従前より悪い条件のもとに待遇されることがないことを具体的に期待させる取扱いを続けていたような場合に、他に特段の理由もなく、特定の労働者をその期待に反して遇することがあれば、不法行為となる余地があるものとみるべき」とし、「特に労働者が具体的な期待が成立している事情のもとで使用者が労働組合法7条1項1号の定める事情によって特定の労働者を他の労働者に比し劣位に遇することは、労働者の期待権に侵害するものとして不法行為に当たるというべきである」と判断して、本件の人事考課は不当であり、不法行為に該当すると認めた。
損害額については、昇格できていればもらえたはずの賃金との差額分は認めず、不当な人事評価によって他の候補者と競争する地位を奪われたことに対する精神的苦痛に留まるとして80万円の支払いを命じた。
降格や配転の無効を求めて争った社員が、出向を命じられ、その期間中、人事考課において平均を大幅に下回った低い点数しか与えられなかった事案。
裁判所は、人事評価は使用者の裁量で行われるのが基本としながら、性別や社会的身分といった事由に基づく差別的な評価、嫌がらせや見せしめなどの不当な目的のもとに行われた不合理な評価は「社会通念上到底許容できない」とし、人事権濫用であって違法になると判断した。当該労働者の低い評価は、会社の意に沿わない言動をしたことに対する嫌がらせ、見せしめの目的でされたものと認めるのが相当であるとし、慰謝料300万円の支払いを命じた。
具体的には、次の事実が、人事権濫用とされる理由となった。
- 考課表に改善点の指摘がないにもかかわらず、一貫して他の従業員より異常に低い点数しかつけられていない。大きく減点される項目が考課表ごとに一貫していない。
- 労働実態を直接把握していない2次考課で、1次考課の点数を大幅に下げている。2次考課の点数は、1次考課の低い点数を追認しているか、更に低下させた点数しかなく、点数の上昇がない。
- 出向中に具体的な改善指導が行われた形跡がない。
「裁判で勝つ方法」の解説
まとめ
今回は、不当な人事評価の相談先や解決策について、解説しました。
不当な人事評価は、報復目的や見せしめで行われるケースから、差別的取扱いに当たるものまで様々ですが、その態様によっては違法なパワハラとなる可能性があります。不当な人事評価をそのままにしておくと、積み上げたキャリアが台無しになり、精神的な苦痛を受ける危険があります。評価の側面だけでなく、仕事の押し付けや職場いじめなど、他の問題と同時に起こる場面もしばしばです。
適切な対処法を知り、納得のいかない評価に不服を申し立てる必要があります。不当な評価が違法なら、泣き寝入りしてはいけません。
人事評価に違和感を覚えたときは一人で悩むのでなく弁護士に相談ください。あなたの主張を弁護士名義の内容証明で送ることで、不当な評価を撤回させたり、今後の評価を慎重に実施させたりして、正当な評価を受けられる環境作りの手助けが可能です。
