休日出勤は拒否できる？強要されても拒否できる正当な理由とクビのリスク

休日なのに出勤を命じられた場合、断ってもよいのかと不安になるでしょう。

休日出勤を強要されると、拒否したらクビなのかと不安に思うことも多いものです。「休日は休みたい」というのが本音でしょうが、業務命令である以上、従うべき場合もあります。しかし一方で、休日出勤は無条件に強制できるわけではなく、正当な理由があれば拒否できます。

実際、就業規則や雇用契約書の内容、命じられた業務の緊急性など、事情によっては出社を断って休むことができ、それ以上の強要は違法なパワハラとなるおそれがあります。

今回は、休日出勤を拒否できる具体的なケースや、拒否が許される「正当な理由」について、労働問題に強い弁護士が解説します。

休日出勤は拒否できる？

休日出勤とは、労働義務のない日（休日）に働くよう命じられることを指します。

週休2日制で土日祝日休みの人は、その土日祝日に労働を命令されれば、「休日出勤命令」に該当します。「休日」は、労働基準法35条で1週1日または4週4日の付与が義務付けられる「法定休日」と、労働契約で定める「所定休日」に分けられます。法定休日と所定休日の差は、休日労働に休日手当（通常の1.35倍）の支払いが法的に義務付けられるかどうかという点にあります。

いずれの場合も、会社は、労働契約上の業務命令権に基づいて、休日出勤を命じる権利があります。したがって、以下の条件を満たす場合には、労働者は命令に従う必要があります。

所定休日の労働には、休日手当（通常の賃金の1.35倍）は不要ですが、週40時間を超える労働となった場合は、時間外割増賃金（通常の1.25倍）の支払いが必要です。なお、これらの要件を満たし、適正な対価を支払ったとしても、会社は労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があるため、過度な休日出勤命令は許されません。

休日出勤を拒否することができる場合

休日は労働者の大切な権利であり、企業として休息を取らせる配慮が必要です。

業務命令権に基づいて休日出勤命令が可能と解説しましたが、権利といえども濫用は許されません。労働者としては、休日出勤命令が違法な場合には、拒否することができます。以下では、休日出勤命令を違法として拒否できる主なケースについて解説します。

36協定がない場合

労働基準法上、時間外労働や休日労働は違法であるのが原則であり、例外的に、36協定を締結した場合に限って適法に命じることができます。そのため、36協定なしに行われる休日出勤命令は違法であり、労働者は出社を拒否することができます。労務管理の未整備な企業では、就業規則や36協定が適切に作成されていないことがあるため、確認しておいてください。

就業規則や雇用契約書に命令の根拠がない場合

休日出勤を命令する権利は、会社に必ず与えられているものではありません。

労働契約の内容として定める必要があるため、就業規則や雇用契約書などに契約上の根拠がない限り、休日出勤を命令することはできません。したがって、これらの規定に根拠がない休日出勤命令は違法であり、労働者としては断ることができます。

なお、労働契約の内容を定める各規定の優劣は、「法令>労働協約＞就業規則＞雇用契約書」の順となっており、上位のルールに違反することはできません（労働者にとって有利な部分については下位のルールが優先して適用されます）。

休日出勤を断る正当な理由がある場合

労働者側に正当な理由がある場合には、休日出勤を拒否することができます。拒否が許される正当な理由には、次のものがあります。

休日出勤を強要・強制されたら違法なパワハラになる？

休日出勤を強要されたら、違法なパワハラになる可能性があります。

業務上の必要性がないのに休日出勤を強く命じられ、理不尽ではないかと感じる場合や、他の社員が出社していないのに自分だけ狙い撃ちで命令された場合は、嫌がらせを目的としたハラスメントではないかを検討してください。

パワハラは、職場における優位性を利用した嫌がらせであり、厚生労働省の発表するパワハラの6類型（①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害）が典型例です。違法な休日出勤命令は、圧力をかけて働かせようとする点で「精神的な攻撃」を伴うことが多く、必要性がないのに出社させることは「過大な要求」となります。

違法なパワハラかどうかは、労使双方の様々な事情を総合考慮して判断されますが、違法性が明らかになれば拒否することができます。例えば、次のようなケースがあります。

労働者が、前章に解説した「正当な理由」を示し、明確に拒否した後も強制が続く場合、パワハラの悪質性は相当高いといえます。パワハラ的な休日出勤命令によって精神的苦痛を受けた場合、不法行為（民法709条）に基づいて、慰謝料や損害賠償を請求できます。

休日出勤を拒否する方法

以上の通り、違法な休日出勤は拒否することができますが、断り方には注意が必要です。トラブルにならずに慎重に進めるためにも、休日出勤を拒否する方法を理解しておいてください。

休日出勤の理由を確認する

まず、違法な休日出勤に従わないために、命令の根拠や理由を確認しましょう。

疑問がある場合は会社に質問し、根拠を明確にするよう求め、就業規則や雇用契約書を確認することで勤務先における休日出勤のルールを把握するようにしてください。あわせて、なぜ休日出勤をしなければならないのか、その理由や必要性についても説明を求めるべきです。

後のトラブルに備えて、質問は書面やメールなどの記録に残る形で行い、休日出勤の理由についても書面で回答するように求め、証拠に残しておくのがおすすめです。

予定があることを伝えて調整を試みる

休日出勤の必要性が説明されても、労働者側にも事情があることも多いでしょう。

既に予定がある場合など、現実問題として命令に応じることが難しいなら、法的なトラブルに発展する前に、まずは直属の上司や人事に相談し、調整できないか試みるのが有効です。特に、他の人でも代わりが可能であったり、前日に急に言われたりといったケースでは、会社側としても配慮をしてくれる可能性もあります。

初期の段階なら、一方的に休日出勤を拒否するのではなく、対話の機会を設け、労使双方の立場を理解しながら事情を共有して、妥協案を探ることができます。話し合いで円満に解決するためには、感情的にならず、冷静に対応することを心掛けてください。

労働基準監督署や弁護士に相談する

円満に協議で解決するのが難しいときは、外部の機関に相談しましょう。違法な休日出勤の強要が続くようであれば、労働基準監督署と弁護士への相談がおすすめです。

労働基準監督署は、労働基準法などの法令違反を調査し、監督権限を行使する行政機関です。違法な休日出勤命令は、法定休日を与える義務を定める労働基準法35条や、休日労働についての残業代の支払いを義務付ける労働基準法37条に違反している疑いがあります。

あわせて、休日出勤の強要によって生じた被害を回復するため、労働問題に精通した弁護士にも相談して慰謝料請求などを検討しましょう。弁護士は、法的なアドバイスを提供するとともに、会社との交渉、労働審判、訴訟による責任追及を一貫してサポートすることが可能です。

休日手当（残業代）を請求する

多忙や緊急対応などで、休日出勤をせざるを得ないときもあります。

この場合、休日に労働したら、残業代を請求することができます。具体的には、休日手当として、通常の賃金の1.35倍（35%割増）を請求することができます。適切な休日手当の支払いがない場合は違法であり、それ以上の出勤の命令は拒否することができます。

なお、「1週1日もしくは4週4日」の法定休日の労働は通常の1.35倍（35%割増）であるのに対し、所定休日の労働は、週40時間を超える場合に限って1.25倍（25%割増）となります。

休日出勤を命じられたときの労働者側の注意点

最後に、休日出勤を命じられたとき、労働者側で注意しておくべきポイントを解説します。

36協定の基準を満たしているか確認する

休日手当を支払っても、休日出勤命令は無制限に許されるわけではありません。

会社は、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があるため、働かせすぎは同義務に違反して違法であるといえます。休日出勤を強要された結果、心身の健康を損ねてしまえば会社の責任であり、労災（業務災害）となります。

36協定に定められる残業時間にも上限があり、「月45時間・年360時間」を原則とし、特別条項付き36協定を締結した場合にも、「年720時間以内」「2〜6ヶ月平均月80時間以内」「1ヶ月100時間未満」という上限を遵守しなければなりません。複数月平均と1ヶ月の上限については休日労働を含めて判断されるため、休日出勤の有無が大きく影響します。

振替休日と代休による割増賃金の違いに注意する

休日出勤の代わりとして、会社から別の日に休みを取るよう指示されるケースがあります。

この場面では、「振替休日」と「代休」の違いを理解しておく必要があります。振替休日は事前に休日と労働日を入れ替えるため、休日に働いても割増賃金は発生しません。一方で代休は、休日出勤をした後に事後的に休みを与える制度であり、休日労働が発生するため割増賃金が生じます。

休日出勤を命じられた際に、会社から「後で休ませるから」と言われた場合、このいずれに該当するかを把握しておくことが、残業代で損しないためにも重要です。

休暇に労働させることはできない

休日と休暇は似ていますが、法的には区別して理解する必要があります。

一定の要件を満たす場合には休日出勤を命じられるのに対し、休暇に労働させることはできません。休日と休暇は「休むことができる」という点は共通ですが、休日が元々労働義務がないのに対して、休暇は、法律上の要件を満たした場合に労働義務を免除する制度であり、有給休暇や育児休業、介護休業のように法律上の権利として保障されている「法定休暇」が含まれます。

労働者が法定休暇を取得した場合には、どのような理由があっても、休暇中の労働を強要することはできません。なお、有給休暇は、時季変更権によって取得日を変更できますが、「事業の正常な運営を妨げる場合」という要件が必要となります。

休日出勤を拒否しても直ちにクビにはならない

正当な理由があって休日出勤を拒否したにもかかわらず、会社から減給や降格などの懲戒処分、解雇といった不利益な扱いを受けるケースがあります。しかし、正当な理由があるのに行われた不利益な処分には報復的な意味合いがあり、権利濫用として無効となる可能性が高いです。

特に、解雇は厳しく制限され、解雇権濫用法理により「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」が必要とされ、これを満たさない場合は不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。違法な出勤命令を断ったことで会社から理不尽な扱いを受けたときは、不当な処分や解雇の撤回を求めて争うため、弁護士に早めに相談することを検討してください。

【まとめ】休日出勤は拒否できるか

今回は、休日出勤を強要された場合の対応と、拒否できるかどうかの基準を解説しました。

本来休みである日に出社しなければならないことは、労働者にとって大きな負担となります。会社には業務命令権があり、必要性が高い場合は休日出勤を命じることができますが、労働者に正当な理由がある場合には拒否も可能です。

労働者に正当な理由がある場合、休日出勤を強要することが違法なパワハラに該当するおそれがあります。さらに、拒否したことを理由にクビにすれば、不当解雇として争えます。安易に応じてしまえば、頻繁な休日労働で酷使され、無理して倒れる前に、断り方を理解すべきです。

どうしても出社せざるを得なかった場合は、休日手当（残業代）の請求も忘れずに行いましょう。休日出勤をめぐるトラブルは、弁護士に相談するのが適切です。