労働者を外注化して解雇するのは違法の可能性あり！対応方法は？

「あなたの業務は、今後外注に任せる」と突然いわれ、解雇されるケースがあります。
解雇までされなくても「今後は、外注として契約してほしい」といわれることも。

これまでは労働者だったのに、突然に外注（つまり、業務委託）にされる扱いは不当です。
当然ながら、労働者の同意なく進めることはできません。

労働者の外注化は、ブラック企業の業務縮小の手段に、よく使われます。
残業代が不要になり、解雇のハードルが下がるなど、会社にはメリットがあります。
しかし、それは逆にいえば、外注化の対象となった労働者には、不利益しかありません。

今回は、担当業務の外注化を理由に、解雇・雇止めされるトラブルを、労働問題に強い弁護士が解説します。

労働者の外注化とは

労働者の外注化とは、労働契約を解約し、新たに業務委託契約を結ぶこと。
これまでは「雇用」する労働者にまかせていた業務を、外注に依頼する手段です。

業務を外注する例には、次のケースがあります。

労働契約は、労働者と会社との間で結ばれる契約。
給料を払う代わりに、労働力を提供することを内容としています。
労働契約の関係なら、労働基準法をはじめとする法律で、労働者の保護が図られます。

企業がなぜ外注化を選ぶのか、そこには理由があります。
外注のほうが内製するより、低コストでサービスを受けられるメリットがあるからです。
なので、労働者を解雇し、その業務を外注すれば、人件費をカットでき、コストを下げられます。
しかしそれは同時に、労働者にとっては解雇ないし雇止めという大きな不利益を意味します。

その仕事ができなくなる場合ばかりでなく、今後は外注として受けられるケースもあります。
解雇・雇止めの後、自分に外注してもらえれば、その後も同内容の業務ができるでしょう。
労働契約よりも自由な働き方ができるメリットもあります。

外注化された労働者側のデメリット

外注化されるケースが、労働問題として注目されているのは、労働者にデメリットがあるから。
具体的に、どんなデメリットがあるのかを解説します。

外注化された労働者側のデメリットは、労働基準法などの法律の保護が受けられないことです。
労働者は、弱い立場として、法律で保護されているのです。

仕事がなくなり、収入が絶たれる

まず、最も大きなデメリットは、仕事がなくなり、収入が絶たれることです。
「あなたの仕事は外注に任せる」といわれ、外部の業者に委託されれば、する仕事がなくなります。

解雇や雇止めとされ、会社を辞めざるをえなくなれば、収入を絶たれてしまいます。
もちろん、正当な理由のない解雇は、違法な「不当解雇」として無効なものです。

残業代をもらえない

外注化するという業務縮小により、仕事を失わなくても、デメリットは多いもの。
労働者が担当した業務を、これからは業務委託でするなら、残業代をもらえないデメリットがあります。

残業代とは、労働基準法に定められた労働者の権利。
したがって、労働基準法の「労働者」でなければもらえません。
業務委託契約となると、会社とは対等な関係の事業者であり、労働者ではなくなります。

業務に対し、「時間」でなく「成果」で評価され、報酬をもらうのが業務委託の特徴です。

解雇されやすい不安定な地位になる

労働契約法16条では、会社が労働者を一方的に解雇するのは制限されています。

しかし、このような解雇の制限があるのは、労働契約の解約の場合。
業務委託契約の解約には、このような制限は適用されません。
対等な立場であるために、労働契約と同じような厳格な制限があるわけではないのです。

なので、外注化されると、たとえ仕事を失わずとも、解約されやすい不安定な地位にさらされます。

福利厚生がない

さらに、外注化によって福利厚生が受けられなくなるのもデメリットの1つです。

しかし、外注化され個人事業主になれば、福利厚生は受けられません。
労働者とは異なり、会社と対等で独立した地位だからです。
さらに会社員なら加入できる社会保険や雇用保険にも、加入することができなくなります。

業務効率化のために外注化するとき、解雇は違法

では、「あなたの業務を外注したいから」という理由で解雇するケースは、違法でしょうか。

解雇は、正当な理由がなければ違法ですが、整理解雇は、労働者に非がないもの。
なので、整理解雇は、特に厳しいハードルが設けられています。

解雇の目的が、業務効率化にある場合には、労働者の人件費をカットできる上、残業代を払う必要がなくなること、今後も業績が悪くなったら外注費すら削減できるなど、多くのメリットがあるでしょう。
しかし、まだ会社の業績はそれほど悪くなく、解雇が必要不可欠とまでいえないと、不当解雇です。
それゆえ、このようなときは、法的な手段を講じてしっかり争うべきでしょう。

外注化を理由に解雇・雇止めされた時の対応

最後に、外注化を理由として、解雇・雇止めされた労働者側の対応について、解説します。

不当解雇だと争う

まず、外注化を理由に解雇されたら、不当解雇だとして争うべきです。
雇止めもまた、更新の期待があるなら実質的には解雇にあたります。
（これまで何年も更新されてきたなら、更新の期待ありと判断されやすいです。）

解雇ならば、解雇権濫用法理により、正当な理由がなければ違法、無効です。

特に、これまでその業務で、長年貢献してきた労働者ほど保護されます。
突然に外注化され、会社の勝手な都合で解雇されれば、違法といえるでしょう。
「外注化すれば業務効率が上がる」という会社の利益のみでは、正当な理由とはいえません。
また、解雇されて失われる労働者の利益も甚大であり、相当ともいえません。

偽装請負だと争う

もう一つは、偽装請負だとして争う方法も考えられます。

このとき、「業務委託契約書」を交わしていても、実質が労働契約ならば偽装請負です。
実態が雇用なので、労働者としての保護がされなければなりません。
偽装請負と主張するには、会社の指揮命令したにあるなどの証拠を集めておいてください。

残業代を請求する

いずれの争い方でも、未払いの残業代もあわせて請求しておくべきです。

勝手な外注化を進め、不当解雇や偽装請負にしてしまう会社はブラック企業でしょう。
社内の労務管理もまた、正しく行われていない可能性が高いです。
実際に働いた分の残業代がきちんと支払われていないなら、残業代請求ができます。

ただし、残業代を請求するには、実際に働いた時間がどれくらいか、残業の証拠が重要。
未払いの残業代を請求できる権利は、3年で時効となるため、早めの対処が必要です。

まとめ

今回は、労働者の外注化と、これを理由とする解雇・雇止めについて解説しました。

労働者の外注化は、企業側がコストを削減することができます。
他方、外注化される立場の労働者は、保護が受けられないデメリットを理解せねばなりません。
ですから、外注化を理由に解雇・雇止めをされたときは、適切な対応が必要です。

外注化により業務効率化を図ろうとするとき、解雇をともなうなら違法の可能性は高いです。
不当解雇を主張したり、偽装請負を主張したり、戦う方針なら、ぜひ弁護士に相談ください。