即日解雇されたらどうすべき？違法な不当解雇かの判断基準と今すぐ取るべき対処法

突然に即日解雇を言い渡されると、驚きとともに将来への不安を感じるでしょう。

労働者保護の観点から解雇は法的に制限されます。そのため、即日解雇が全て有効とは限らず、違法となるケースもあります。むしろ、不利益の大きい即日解雇は、解雇予告手当が未払いであったり、客観的に合理的な理由を欠いていたりして、不当解雇となりやすい傾向があります。

しかし、いざその場になると「本当に従うしかないのか」「何をすればいいか分からない」と判断に迷う労働者も多いのが実情です。対応を誤ると、泣き寝入りにもなりかねません。

今回は、即日解雇されたらどうすべきか、違法な不当解雇となる判断基準と、直後に取るべき対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

即日解雇されたらまず確認すべきポイント

はじめに、即日解雇を言い渡された直後に、労働者が確認すべきポイントを解説します。

即日解雇に直面すると、強い不安や怒りを感じるでしょうが、冷静に事実を整理し、適切な初動対応を取らなければなりません。具体的には、解雇理由を書面で確認し、証拠を確保して、違法な不当解雇でないかどうかを精査してください。

感情的に対応せず事実関係を整理する

即日解雇を告げられた直後は、感情的に反論したい気持ちも理解できます。しかし、その場で反論しても状況が好転する可能性は低く、むしろ、不利な言動が証拠に残るリスクがあります。まずは、いつ・どこで・誰から解雇を告げられたか、口頭でどのような理由を説明されたかといった事実関係を整理し、可能な限りメモに残しておくことが重要です。

解雇理由を書面で求める

会社には、労働者から請求があった場合、解雇理由を記載した書面（解雇理由証明書）を交付する義務があります（労働基準法22条）。口頭では曖昧になりやすいため、必ず書面による説明を求めましょう。即日解雇の場合、会社側も感情的になっていることが多く、後から理由を変更したり追加されたりしないようにするためにも、記録が重要です。

証拠を確保する

不当解雇かどうかを判断する上で、証拠の確保が非常に重要です。解雇後は、社内に立ち入ることができず、証拠収集の手段が限定されるため、早めに確保しておくことが重要です。

即日解雇を争うには、次の証拠が役立ちます。

証拠を集める際にも、前章のように解雇理由がどのようなものかを確認し、その反論の裏付けとなる記録を集めることがポイントとなります。

すぐに退職届は出さない

会社から求められるままに退職届を提出すると、後から争うのが困難となってしまいます。

解雇と退職勧奨は区別しなければなりません。会社から一方的に労働契約を解約された場合、法的には「解雇」を意味し、そもそも退職届の提出は不要です。会社側としては、不当解雇として争われるリスクを軽減するために退職届を求めるケースがありますが、断固として拒否すべきです。

即日解雇は違法？判断基準を解説

次に、即日解雇が違法となるかどうかについて解説します。

解雇は、労働者に不利益を与えるため法的に制限され、その中でも「即日」に解雇される場合、労働基準法、労働契約法のルールを守らなければ違法となります。

解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要

まず、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。

解雇権濫用法理により、この要件を欠く場合は不当解雇として違法・無効となるところ（労働契約法16条）、即日解雇だと特に、会社側でも解雇理由の準備が不足していることがあります。したがって、労働者側でも、特に入念に判断しなければなりません。

即日解雇の場合は30日分の解雇予告手当が必要

次に、解雇には、少なくとも30日前に予告するか、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う義務があります（労働基準法20条）。

そのため、即日解雇をするなら、30日分の解雇予告手当が必要となります。支払われない場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。予告手当が未払いだと、即日解雇としては直ちに効力は生じませんが、解雇の意思表示後30日が経過するか、または予告手当を支払った時点で解雇の効力が生じます。

なお、労働基準監督署の除外認定を得られれば、即日解雇でも解雇予告手当は不要ですが、事業継続が不可能であったり、労働者に重大な規律違反があったりといった厳格な要件があります。

即日解雇は違法な不当解雇になりやすい

即日解雇は、予告ありの解雇に比べてもなお、労働者の生活に大きな支障を及ぼします。そのため、厳しく制限され、違法な不当解雇になりやすい傾向があります。

本来は、注意指導や配置転換、懲戒処分といった段階を踏み、それでも改善が見込めない場合に限って解雇に踏み切るのが適切です。重大なミスがあっても、弁明の機会を付与し、労働者側の言い分を聴取しなければなりません。これらのプロセスを経ず、いきなり即日解雇をする場合、手続き的に不相当であると判断されやすくなります。

即日解雇が検討されるケースは、横領などの重大な規律違反があったり、会社に重大な損害が生じたりして、会社側も感情的になっていることが多いです。しかし、それでもなお、即日解雇が認められる場合は限定的なので、会社側が理由や証拠を明確に示せないケースほど、不当解雇として積極的に争うべきであると考えられます。

即日解雇が違法な不当解雇となる具体例

次に、即日解雇が、違法な不当解雇となる具体例について解説します。

「即日解雇は違法？判断基準を解説」の通り、即日解雇ほど、解雇理由が曖昧だったり、解雇予告手当が支払われていなかったりと、違法と判断されやすいと考えるべきです。

解雇理由が曖昧・説明がない場合

解雇理由の説明がなかったり、曖昧だったりする場合、不当解雇の可能性が高いです。

前述の通り、即日解雇でも「客観的に合理的な理由」が求められます。即日に言い渡す場合、会社はあらかじめ解雇理由をどのようなものとするか準備しておく必要があります。裁判例でも、即日解雇の理由がないと判断したケースがあります。

注意や指導なしで突然解雇された場合

業務上の問題があっても、事前の注意や指導、改善の機会の付与といったプロセスが必要となります。これらが一切なく「今日で解雇」とする場合、即時に会社を辞めさせるほどの緊急性、重大性があったかが問われます。例えば、勤務態度や能力に関する問題点がそれほど重大でない場合、即日解雇は違法な不当解雇と判断されやすいです。

軽微なミスが理由で解雇された場合

通常の解雇であっても慎重な判断が必要ですが、即日解雇が許されるのは、横領や重度のハラスメントなど、重大な事由がある場合に限られます。例えば、小さなミスや過失、単発のトラブルでは、即日解雇の理由として十分とは言えず、違法な不当解雇と判断されます。

感情的に一方的な解雇をされた場合

社長や上司との口論やトラブルをきっかけに、「もう来なくていい」「今日で終わりだ」といった形で即日解雇が言い渡されるケースもあります。しかし、この場合は、冷静な事実確認や社内手続きが行われておらず、解雇理由も十分でない可能性が高いです。

したがって、その場の感情で即日での解雇を告げる場合、即日解雇に求められる厳格な要件の検討が全くなされておらず、違法な不当解雇とされる典型例です。

即日解雇されたときに取るべき対処法

次に、即日解雇されたときに労働者が取るべき対処法を解説します。

突然に解雇を告げられて不安に思うのは当然ですが、法律上の要件を満たすかどうかを冷静に確認し、交渉が難しい場合には裁判手続きも辞さない構えが大切です。

即日解雇されたときに請求できる金銭

即日解雇が、不当解雇として違法・無効となる場合、労働者は様々な金銭請求が可能です。以下では、主なものについて解説します。

即日解雇に関するよくある質問

最後に、即日解雇に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】即日解雇されたら

今回は、即日解雇されたときの対処法と注意点について解説しました。

即日解雇は、必ずしも全て有効とは限らず、違法な不当解雇に当たるケースも少なくないのが実情です。そして、「即日」だからこそ、理由を検討せずに解雇に踏み切ったり、解雇予告や手当の支払いがされていなかったりといった会社側に問題がある可能性もあります。

即日解雇は、労働基準法、労働契約法によるルールの制約を受けるため、突然通告されてもすぐ受け入れるのではなく、まずは解雇理由を確認し、冷静に対応することが重要です。適切な対処法を知れば、解雇予告手当の請求や解雇撤回の要求などにより、被害を軽減できます。

不安や焦りから初動の対応を誤ると、本来守られるべき地位や権利を失うおそれがあります。一人で抱え込まず、即日解雇された直後に弁護士へ相談してください。