懲戒解雇を「不当解雇」であると裁判で争うときの全ポイントまとめ

会社が労働者に下す処分の中で、最も厳しい制裁が「懲戒解雇」です。

懲戒解雇は、企業秩序違反へのペナルティですが、労働者の不利益は計り知れません。労使の関係は「結婚する夫婦」に例えられることがあります。解雇は「離婚」に等しいですが、その中でも最も厳しい懲戒解雇は「死刑（極刑）」にも例えられます。懲戒解雇になると、会社にいられないのは当然ですが、それ以上の大きな不利益があります。退職金が不支給となったり、転職や再就職の支障となったりすることもあります。

懲戒解雇の厳しさを考えれば、処分を下されたら撤回を求めて争うのが通常です。軽度の処分なら争わずに進む人もいますが、懲戒解雇を争わずにあきらめると、将来後悔します。

今回は、懲戒解雇をされ「不当解雇」であるとして裁判で争うときのポイントについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、企業秩序の違反に対する制裁として行われる解雇であり、会社が労働者に対して下す処分の中でも最も重いものです。

労働者が会社を辞める方法には、次の3種類があります。

会社が一方的に労働契約を解約する「解雇」も、その理由によって様々な種類に分けられます。よく用いられるのは、次の3つです。

懲戒解雇は、企業秩序違反という労働者の責任を理由とする点で、「制裁」としての意味合いがあります。従業員の再就職を困難にするなど、普通解雇に比べて大きな不利益が生じるため、その適用は法的にも厳しく制限されています。

懲戒解雇が「不当解雇」となる基準

懲戒解雇は非常に厳しい処分なので、「不当解雇」となりやすい性質があります。

懲戒解雇にも、他の解雇と同じく解雇権濫用法理が適用されるため、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければ、不当解雇として無効となります（労働契約法16条）。

懲戒解雇が労働者に与える不利益が大きいため、裁判所でも特に厳しく審査されます。「客観的に合理的な理由」として、就業規則に定めた懲戒解雇事由に該当する事情が必要であり、「社会通念上の相当性」についても、懲戒解雇という重大な処分に見合うだけの事情がなければなりません。明確なラインはないものの、懲戒解雇が「不当解雇」かどうかを判断する際、次の事情が考慮されます。

総合的な判断により、最終的には裁判所が決定するため、自分の事例が不当解雇となるかどうかを知るには、懲戒解雇について争われた裁判例を参考にすべきです。また、社内の基準は公平でなければならず、同程度の行為には同じ処分が下されるため、会社の過去の処分例も参考になります。

以上の通り、懲戒解雇は法的に厳しく制限され、「問題があったから」といった程度の安易な理由で懲戒解雇とされた場合、不当解雇となる可能性は高いと考えるべきです。

懲戒解雇が「不当解雇」であるときの対応策

次に、実際に懲戒解雇されてしまった場合の対応策について解説します。

解決方法を知れば、過度に恐れることはなくなります。「懲戒解雇が「不当解雇」となる基準」の通り、懲戒解雇は「不当解雇」として無効になる可能性が高く、違法の疑いがあるなら会社と争うべきです。懲戒解雇が労働者の将来に与える影響は非常に大きく、「解雇の中でも懲戒解雇を選択されれば、争うのが基本」と考えるべきです。

懲戒解雇の撤回を交渉する

懲戒解雇とされた場合、まずは会社と交渉し、撤回を求めましょう。

交渉で解決できるに越したことはありませんが、あえて「懲戒解雇」を選択した会社には「制裁を加えたい」という意図があることも多く、円満に撤回を受け入れてくれるとは期待できません。そのため、懲戒解雇後の交渉は決裂が大いに予想され、裁判をする覚悟が必要です。

懲戒解雇を争うための証拠を集める

懲戒解雇を裁判で争う場合、証拠が非常に重要です。

労働審判であれ訴訟であれ、裁判所における審理は証拠に基づいて進み、証拠のない事実は「無かったもの」とされるおそれがあるからです。不当解雇の争いでは、「解雇されたこと」の証明ができない場合、会社から「労働者も同意していた」「合意退職であった」といった反論を許すことともなりかねません。

懲戒解雇を争う際は、必ず就業規則上の懲戒解雇事由を確認するとともに、解雇の理由を書面で交付するよう会社に求め、解雇理由証明書を取得しましょう。懲戒権は就業規則に定めてはじめて会社に与えられるので、定めのない事由による「不意打ち」的な懲戒解雇は許されません。

裁判手続きで争う

懲戒解雇を撤回するよう交渉しても、会社が聞き入れない場合もあります。

前述の通り、懲戒解雇を選択する時点で、会社としても労働者との法的トラブルを覚悟していると考えられるため、交渉が平行線になった場合には裁判手続きに進む必要があります。

懲戒解雇を「不当解雇」として争うには、労働審判と訴訟の手続きが主に利用されます。労働審判の方が簡易な手続きであり、迅速に解決できますが、懲戒解雇をされたケースは労使の対立が深く、労働審判では最終解決が得られないことがあります。労働審判に対して労使のいずれかが異議を申し立てると自動的に訴訟に移行するため、このような結果が予想される場合、最初から訴訟を選択すべき事案もあります。

懲戒解雇が「不当解雇」であると認められたなら、解雇が無効となる上に、慰謝料を請求できる可能性もあります。違法性の強い解雇が不法行為（民法709条）に該当すれば、精神的苦痛を受けた分の被害回復のために慰謝料が受け取れます。

金銭解決を求める

不当解雇の可能性があっても、懲戒解雇された場合は「復職はしたくない」という人も多いです。理由が全くなかったり、軽微な問題行為であったりしても、一旦懲戒解雇とされると、社内では「問題社員」として扱われがちです。戻るのも心理的な負担が大きいでしょう。

このようなケースでは、解雇紛争を金銭解決する方法が選択されます。

解雇の金銭解決とは、「解雇を撤回して合意退職とする代わりに、一定の解決金を受け取る」という解決策です。特に労働審判は話し合いが重視され、このような方法がよく選ばれます。

懲戒解雇とその他の解雇の違い

懲戒解雇について理解するには、その他の解雇との違いを知ることが有効です。以下では、懲戒解雇と、それ以外の解雇との区別について解説します。

懲戒解雇と普通解雇の違い

懲戒解雇と普通解雇の違いは、解雇の理由にあります。

いずれも「解雇」という性質は共通しますが、懲戒解雇が企業秩序違反に対する制裁（ペナルティ）であるのに対し、普通解雇は能力不足や勤務態度の不良などの契約違反を理由とします。労働者に問題がある場合、懲戒解雇と普通解雇のどちらにもなり得ますが、普通解雇が労働者自身の性質に対する総合評価であるのに対し、懲戒解雇は一つの問題行為に対する処分です。

解雇権濫用法理が適用され、不当解雇が許されないのはいずれの解雇も共通ですが、懲戒解雇の方が厳しく審査され、不当解雇になりやすいです。

懲戒解雇と諭旨解雇の違い

諭旨解雇は、労働者に対する制裁（ペナルティ）の意味を持つ点で懲戒解雇に似ています。

就業規則で懲戒処分を定める会社では、懲戒解雇と諭旨解雇（諭旨退職）のいずれも定める例が多いです。ただし、諭旨解雇は「自主退職を促し、拒否した場合に懲戒解雇とする」という段階的な処分内容が通例であり、懲戒解雇よりも軽い処分として位置づけられます。

懲戒解雇と整理解雇の違い

懲戒解雇が労働者に対する制裁（ペナルティ）であるのに対し、整理解雇に労働者の責任はありません。整理解雇は、業績悪化などの会社側の事情を理由とした解雇だからです。

経営状況が悪化し、倒産のおそれがあるケースが整理解雇の典型例で、「リストラ」と呼ばれることもあります。労働者には非がないので、解雇権濫用法理が適用されるとともに、整理解雇の4要件という厳しい基準を満たす必要があります。

懲戒解雇と懲戒免職の違い

懲戒免職とは、公務員に対する最も厳しい処分のことです。

したがって、懲戒解雇と懲戒免職の違いは、対象が民間企業の社員か、それとも公務員かという点にあります。つまり、公務員に対する懲戒解雇相当の処分が、懲戒免職です。懲戒免職も、懲戒解雇と同じく組織の秩序を乱したことを理由とされますが、「行政処分」の性質を有するため、労働問題の争い方に特殊性があります（例：労働審判を利用することができないなど）。

懲戒解雇かどうかを確認する方法

あわせて、懲戒解雇かどうかを確認する方法も知っておきましょう。

懲戒解雇のデメリットは大きく、「不当解雇」として無効になりやすく、そのことを理解する企業は「懲戒解雇であること」を隠そうとする場合があります。争われなければ、会社にとって解雇無効となるリスクを軽減できるからです。典型例が、口頭で「懲戒解雇」と伝えながら書面に残さず、トラブルになった後で「労働者の同意を得ていた」「合意退職であった」と反論するケースです。

このような事態に陥らないためにも、「懲戒解雇かどうか」の確認が必要です。会社の「前言撤回」を許さないために、懲戒解雇されたと感じたらすぐに確認すべきことは、次の通りです。

不当解雇として争う場合、懲戒解雇か、その他の解雇かは非常に重要です。懲戒解雇の方が、無効にできる可能性が高いからです。そのリスクをよく理解する会社ほど極力記録が残らないように進めようとするため、録音などの証拠収集の努力は労働者側でも行うべきです。

懲戒解雇されたときの労働者への影響

懲戒解雇を「不当解雇」として争うべき最大の理由は、その影響が甚大であるからです。労働者にとって様々な不利益があるので、安易に懲戒解雇とする会社を許してはなりません。

有給消化ができない可能性がある

懲戒解雇の場合、除外認定を受けることで解雇予告が不要となる可能性があります。

即日解雇を言い渡されると、その時点で労働者としての地位が失われるため、残日数があっても有給消化ができなくなってしまいます。この場合、有給休暇の買取を行うかどうかも会社の判断であり、懲戒解雇を選択するほど労使の信頼関係が破壊されている場面では、買取を拒否される可能性も高いと考えるべきです。

退職金が不支給となるリスクがある

懲戒解雇をされると、退職金が不支給または減額となることがあります。

実際、就業規則や退職金規程に、「懲戒解雇事由に該当する場合、退職金を不支給または減額する」というルールを定める会社は多くあります。

しかし、懲戒解雇が有効でも、退職金が必ず受け取れないわけではありません。退職金にはこれまでの勤続の功労に対する報奨という意味があり、功労を全て抹消するほどの背信行為でなければ、たとえ懲戒解雇でも一部は支払うべきとした裁判例も存在します。

再就職・転職で不利になる

懲戒解雇をされた事実は、再就職や転職で不利になる可能性があります。

「問題社員」であるというレッテルが貼られ、偏見の目でみられるなど、懲戒解雇された後の転職はハードルが高くなるからです。将来の足かせとなる点こそ、納得のいかない懲戒解雇を争う大きな理由となります。「どうせ辞める会社だから」とあきらめず、撤回を強く求めるべきです。

損害賠償請求されることがある

懲戒解雇に値する非が労働者側にある場合、損害賠償を請求されることもあります。

労働者の行為によって実際に会社に損害が生じているなら、賠償に応じざるを得ない場合もあります。しかし、会社の請求額は過大であることも多く、損害が生じたのが事実だとしてもその全てが労働者の責任とは言い切れません（会社にも監督し、損害を防止する責任があります）。実際の裁判例でも、会社が利益を受け取っている以上、労働者に損失を全て負わせるのは酷であると判断し、生じた損害の2割〜3割程度の支払いにとどめる事案が多いです。

したがって、たとえ懲戒解雇が有効でも、損害賠償請求については別途争うことが可能です。

懲戒解雇はどこからバレるのか

「懲戒解雇されたときの労働者への影響」の大きさを考えると、「懲戒解雇された事実がバレるのか」も気になるところでしょう。実際、懲戒解雇はあくまで社内の処分であり、発覚することは多くないですが、どこからバレるのかを知ればあらかじめ対処できます。

離職票

離職票は、失業保険を受け取るための大切な書類です。

この書類には、会社都合退職か自己都合退職かが記載されます。離職票の「重責解雇」の欄にチェックがあると、懲戒解雇をされたことが明らかになってしまいます。

ただし、離職票は通常、転職先などの第三者に見せることは予定されていません。また、離職票を交付される前には退職者に確認する必要があるため、会社の記載した事項に問題がある場合は「異議あり」という欄にチェックをして争うことが可能です。

履歴書・職務経歴書

履歴書や職務経歴書に、懲戒解雇をはじめとした懲戒歴を記載する必要はありません。

賞罰欄のある履歴書もありますが、ここでいう「罰」とは刑事罰を指すと考えられており、懲戒解雇は含まれません。ただし、虚偽の記載をすると、入社後に発覚した場合に「経歴詐称」として新たな解雇理由となるおそれがあるので、嘘のないようにしておきましょう。

転職・再就職の面接

転職、再就職の面接において、前職の退職理由を聞かれることがあります。

正直に「懲戒解雇されたため」とだけ回答すると、発覚する上に、「問題社員」のレッテルを貼られ、就職は困難でしょう。前章の通り、嘘をついて隠すのはおすすめしませんが、聞かれない場合まで、あえて積極的に告知する必要はありません。

また、どうしても伝えざるを得ないときは「懲戒解雇されたが、不当解雇と考えている」「現在、弁護士に依頼して争うことを検討中である」などと説明すれば不利益が少ないです。

インターネット上の情報

インターネット上の書き込みなどから、懲戒解雇となった事実がバレることがあります。

ニュースで報道されるような大きな不祥事を起こした場合が典型例で、氏名で検索して当時の記事を見ることができれば、転職先にもバレてしまいます。公務員の懲戒免職については、国や自治体のサイト上に公表されることもあります。

なお、インターネット上に個人情報を書き込むことは、名誉毀損などの問題になるおそれがあるため、弁護士に依頼して削除請求を行うことも検討してください。

「懲戒解雇するぞ！」と脅されて退職強要された時の対応

労働者に「会社を辞めてほしい」などと退職を勧めるのは違法ではありません。

しかし、退職勧奨が適法なのは、あくまで労働者の自由な意思を尊重している場合に限られます。したがって、「退職をお勧めする」という程度を超えて、退職を強要する行為は違法です。退職勧奨と退職強要の違いは、労働者に拒否する余地があるかどうかが基準となります。

懲戒解雇の不利益を考えれば、「拒否すれば懲戒解雇する」という脅しのプレッシャーは非常に強く、退職を強要しているに等しいと考えられます。労働者としても、事実上、拒否することは困難になってしまうでしょう。

本解説の通り、たとえ懲戒解雇されても「不当解雇」として争う余地は十分にあるため、「懲戒解雇する」という脅しに屈してはなりません。退職届を出したり、退職合意書にサインしたりした後では、撤回して争うハードルは高くなってしまいます。少しでも違和感や疑問を感じたら、署名に応じず、持ち帰って弁護士に相談してください。

懲戒解雇で問題になりやすい解雇理由

次に、懲戒解雇となりやすい解雇理由について、具体例で解説します。

懲戒解雇は、処分の重さに相当する重大な理由が必要です。普通解雇は、能力不足や勤怠不良、協調性の欠如などが理由とされますが、この程度では懲戒解雇は違法となる可能性があります。

飲酒運転・交通ルール違反

飲酒運転や交通ルール違反の場合、懲戒解雇になるケースが多くあります。ただし、「交通ルール違反」にも軽度のものから重度のものまであり、懲戒解雇となるのは重度のものです。例えば、飲酒運転や死亡事故などは、懲戒解雇の可能性があります。特に、車両の運転が業務上必要となる運転手やドライバーなどの職種では、厳しく判断される傾向にあります。

重度のハラスメント（セクハラ・パワハラなど）

セクハラやパワハラなどのハラスメントも、重度のものは懲戒解雇となるケースがあります。例えば、性交渉や性的行為を伴う重度のセクハラや、度重なるパワハラにより被害者がうつ病や適応障害などの精神疾患になってしまったケースなどは、懲戒解雇が有効とされる余地があります。特に、社内での役職や地位が高いほど、厳しく判断されます。

横領・着服・不正受給

横領や着服、不正受給は、非常に重く受け止められます。会社の利益を損なうのは当然ですが、業務上横領罪や背任罪などの犯罪行為として、刑事罰の対象にもなります。したがって、これらの行為に該当する場合、懲戒解雇になりやすいです。特に、経理担当者など、日常的に会社の金銭に触れる職種では、再発防止のために厳しく処分されます。

犯罪による逮捕

犯罪行為を起こして逮捕されると、身柄拘束によって働くことができなくなります。前述のような業務上の犯罪だけでなく、私生活で起こしたものでも、企業の信用に影響する場合には懲戒解雇となるおそれがあります。例えば、逮捕されて企業名が報道された場合などが典型例です。

懲戒解雇を「不当解雇」であると争うときのよくある質問

最後に、懲戒解雇を「不当解雇」であるとして争いたい方から、よく寄せられる質問に回答しておきます。

【まとめ】懲戒解雇を「不当解雇」であると争う場合

今回は、懲戒解雇について争いとなる労働問題を、詳しく解説しました。

懲戒解雇になってしまった場合はもちろん、会社から「退職しないなら懲戒解雇にする」と脅された場合も、冷静な判断は難しいことでしょう。「不当解雇なのではないか」と疑問が生じた場合、懲戒解雇を争うことも検討してください。

懲戒解雇は、会社が労働者に下す最も重大な処分なので、少なくともその重さに見合った問題行為が必要となります。全くの事実無根のケースだけでなく、企業秩序違反の事実があったとしても、懲戒解雇とするほど重度でない場合、裁判で争って勝訴できる余地もあります。

「不当解雇を無効にしたい」「撤回させて自主退職にしたい」と考えるなら、あきらめてはいけません。懲戒解雇されたら、すぐに弁護士に相談してください。