突然の解雇を告げられたとき、まずは「解雇予告手当」の請求を検討しましょう。労働基準法は労働者保護のため、原則として少なくとも30日前に解雇の予告をするか、予告なしの解雇であれば、その代わりに解雇予告手当を支払うことが義務付けています。したがって、予告なく解雇された場合には、解雇予告手当を受け取れる可能性が高いです。
予告のない突然の解雇は、労働者の生活に大きな打撃を与えます。解雇予告手当には、解雇される労働者の生活を保障する意味があり、無収入状態に陥ることを防ぐためにも重要です。そのため、即日解雇して、予告手当も払わない会社にどのように対応するべきか、解雇予告手当の請求方法を理解しておくことが大切です。
今回は、解雇予告手当の請求方法と、万が一もらえない場合の対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 解雇予告手当とは、即日解雇される労働者の生活を保障するための手当
- 解雇予告手当は、予告期間が30日に満たない日数分の平均賃金として算出される
- 解雇予告手当が払われないとき、不当解雇の無効もあわせて裁判で争える
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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解雇予告手当とは
解雇予告手当とは、30日よりも短い予告期間で解雇する場合に支払うべき手当のことです。
労働基準法20条によれば、会社が労動者を解雇する際には、解雇日の少なくとも30日前に予告するか、もしくは、その予告に代わる手当を支払う義務があります。この際に支払われる手当が「解雇予告手当」です。解雇予告手当は、労動者が予期せぬ解雇によって突然に収入が途絶えるリスクを軽減し、次の仕事が見つかるまでの生活の安定を図ることを目的としています。
解雇予告手当が未払いの場合には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が科されます（労働基準法119条）。
労働基準法20条（解雇の予告）
1. 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2. 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3. 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
労働基準法（e-Gov法令検索）
解雇予告手当の金額は、具体的には、30日未満の予告で解雇する場合に、不足する日数分の平均賃金に相当する金額を受け取れます。例えば、10日前に解雇を通知された場合は、20日分の解雇予告手当が支払われることとなります。詳しくは「解雇予告手当の具体的な計算方法」で解説します。
解雇は労働者にとって大きな不利益ですが、事前に予告があれば、将来の生活設計や転職活動などの準備ができるため、一定の時間的な余裕が生まれます。
会社の都合による一方的な解雇から労働者を保護する制度なので、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇といった解雇の種類を問わず、原則として適用されます。また、「不当解雇」でなく正当な理由による適法な解雇であるとしても、会社には解雇予告または解雇予告手当を支払う義務があります。
「解雇の意味と法的ルール」の解説
解雇予告手当の具体的な計算方法
次に、解雇予告手当の具体的な計算方法について解説します。
解雇予告手当の計算式
解雇予告手当の具体的な計算方法は、次の計算式によって算出します。
- 解雇予告手当 ＝ （30日 － 解雇予告期間） × 平均賃金
これは、労働基準法において、「30日前に予告しない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」とされ、かつ、「予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる」とされているからです。
この計算式に基づいて解雇予告手当を計算するには、「解雇予告期間」と「平均賃金」の考え方を理解する必要があります。
解雇予告手当の計算方法
解雇予告手当の計算方法は、次の手順で進めてください。
解雇予告期間を決定する
まず、解雇予告期間を決定します。
解雇予告期間とは、解雇予告日から解雇日までの期間のことです。この期間が30日に満たないとき、その不足する日数分の予告手当が必要となります。
平均賃金を算出する
次に、平均賃金を算出します。
平均賃金は、解雇などの基準日から遡った直近3ヶ月を対象期間として、この期間中に払われた給与総額を、3ヶ月の総日数（暦日）で割って算出します。
- 平均賃金 ＝ 直近3か月間の給与総額 ÷ 3か月の総日数（暦日）
給与総額には、基本給のほか、通勤手当や精勤手当などの諸手当のほか、残業代なども全て含みますが、賞与など臨時的に払われた金銭は除かれます。また、3ヶ月の総日数は「出勤日」ではなく、土日祝日や欠勤日も含めた「暦日」で計算します。
解雇予告手当を計算する
以上で計算した「解雇予告期間」と「平均賃金」を、下記の計算式にあてはめて、解雇予告手当を計算します。
- 解雇予告手当 ＝ （30日 － 解雇予告期間） × 平均賃金
解雇予告手当の計算の具体例
解雇予告手当の計算について、具体例で解説します。解雇予告手当はいくらもらえるのかの目安としてください（平均賃金の計算は複雑ですが、わかりやすくいうと「即日解雇なら、おおよそ1ヶ月分の給料がもらえる」と考えてよいでしょう）。
例えば、8月24日に解雇予告をして、9月4日に解雇するケースだと、解雇予告期間は10日となり、20日分の平均賃金に相当する解雇予告手当が必要となります。
このとき、直近3ヶ月の給与の合計が90万円（30万円×3）、期間中の暦日数が90日だったときは、1日あたりの平均賃金は10,000円となります。したがって、解雇予告手当は、20万円（10,000円×20日分）というように計算できます。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
解雇予告がもらえない場合とその理由
解雇予告手当が支払われない場合、労働者としてはその理由ごとに、必要な対処を速やかに行う必要があります。例外的に、解雇予告や解雇予告手当が不要とされるケースがあるため、もらえない場合は会社によく理由を確認し、それらに該当する適切な処遇かどうかを検討してください。
解雇予告の除外認定を受けた場合
解雇予告をもらえない場合の1つ目が、解雇予告の除外認定を受けた場合です。労働基準法20条但書は、例外的に、次の2つのケースに該当する場合に、解雇予告と解雇予告手当が適用されないことを定めています。
- 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
- 労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合
そして、これらいずれの場合にも、例外的に労動者が保護されなくなってしまうため、労働基準監督署長の認定（解雇予告の除外認定）を受けることが要件とされています。
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
地震や洪水といった天災などによって、事業の継続が不可能となった場合には、解雇することもやむを得ないと考えられるため、解雇予告手当の支払い義務が免除されます。この場合、単に「天災があった」というだけでなく、それによって「事業の継続が不可能となった」ことが必要で、その点を確認するために、労働基準監督署長の除外認定を得ることが条件となっています。
労動者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
労動者の重大な過失や違法行為など、労動者側に大きな責任がある場合には、解雇予告手当の支払い義務が免除されます。ただし、この場合にも労働基準監督署長の認定を受けることが要件となっています。会社の一方的な判断で不当解雇され、解雇予告手当が払われない、といった悪用を防ぐために、この要件は非常に限定的に考えられています。
厚生労働省の通達では、この「労働者の責に帰すべき事由」について、次のように定めています。これによれば、この条件に該当して除外認定を受けられるのは、犯罪行為や重度の企業秩序違反、採否に関わる重大な経歴詐称、2週間以上の長期の無断欠勤といったケースに限定されることとなります。
1. 極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領など傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
一般的に見て｢極めて軽微｣な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯、又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。2. 賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合。
また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの。
取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。3. 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
4. 他の事業場へ転職した場合。
5. 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
6. 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。
「解雇予告の除外認定」の解説
解雇予告が適用除外となる労動者の場合
解雇予告をもらえない場合の2つ目が、解雇予告が適用除外となる労動者の場合です。労働基準法21条は、例外的に、次のような労動者については、解雇予告や解雇予告手当によって保護する必要性に乏しく、対象外としています（条件に該当するかどうかは客観的に明らかなため、前章の場合と異なり、除外認定は不要）。
日々雇い入れられる労動者
1日ごとに労働契約を締結する労動者には、解雇予告のルールは適用されません。ただし、1ヶ月を超えて引き続き雇用された場合は、解雇予告手当を請求することができます。
2ヶ月以内の期間を定めて使用される労動者
契約期間が2か月以内の短期契約の者にも、解雇予告は適用されません。ただし、あらかじめ定めた期間を超えて引き続き雇用された場合、解雇予告手当を請求できます。
季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される労動者
季節限定の業務に従事し、労働契約の期間が4ヶ月以内の労動者にも、解雇予告のルールは適用されません。ただし、所定の期間を超えて引き続き雇用された場合には、解雇予告手当を請求できます。例えば、夏季の海水浴場の業務、農作業の収穫期の手伝いといったケースがこれに該当します。
試用期間中の労動者
試用期間中で、雇入れから14日以内の労働者には、解雇予告のルールは適用されません。ただし、14日を超えて引き続き雇用された場合は、解雇予告手当の支払い義務が生じます。
「試用期間中の解雇の違法性」の解説
解雇予告手当の請求方法
次に、解雇予告手当の具体的な請求方法について、手順を解説します。
なお、解雇予告手当の支払日は、解雇予告の時点となります。つまり、即日解雇とする場合には、その場で30日分の予告手当を払わなければならず、すぐ受け取れないなら違法です。
解雇そのものを争うか検討する
そもそも、解雇には厳しい制限があり、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないなら、「不当解雇」として違法であり、無効となります（労働契約法16条）。
したがって、解雇予告手当が払われているかどうか以前に、そもそも解雇が違法であり許されないと考えるなら、解雇そのものの有効性を争う必要があります。特に、解雇予告のルールを理解せず、予告手当が不足していたり、払わず即日解雇したりする会社では、労働法の知識が足りず、不当な解雇をしやすい傾向があります。
解雇を争う場合は、「解雇を受け入れた」とみなされる行為を取るべきではなく、解雇予告手当について異議なく受け取ってはいけません。振込をされるなど、「受け取らない」という選択ができないときは、実務的には、「解雇予告手当ではなく、賃金の一部として受領する」と伝えて、会社の支払ってきた予告手当を受け取る方法がよく用いられます。
「不当解雇に強い弁護士への相談方法」の解説
解雇予告手当の請求に必要な証拠を収集する
解雇予告手当を請求する際、特に、裁判での争いが予想されるケースでは、証拠が重要です。解雇予告手当を請求するのに必要となる証拠には、次のものがあります。
- 解雇予告期間が不足することの証拠
解雇予告通知書、解雇通知書などの書面、「解雇」を示すメールやメッセージ、口頭で解雇予告された場合にはその録音など - 解雇予告手当の金額についての証拠
雇用契約書、労働条件通知書、給与明細など
「◯◯日で辞めてもらえないか」といった曖昧な言い方をされた場合、それが「解雇予告」であることを明らかにするため、会社に確認する必要があります。このとき、労動者の自発的な退職を促す「退職勧奨」ではなく、一方的に辞めさせる「解雇」を意味することが明らかになるよう会社に回答させる必要があります。
いざ、裁判で争いとなったときに、会社から「解雇ではなく退職勧奨だった（したがって解雇予告手当は不要」と反論されないよう、証拠集めは慎重に進めてください。
「退職勧奨と解雇の違い」の解説
内容証明で解雇予告手当を請求する
解雇予告手当を請求する際、まずは会社との交渉を試みるのがよいでしょう。交渉が難しい場合、内容証明を利用すると効果的です。特に、弁護士名義の内容証明は、会社に強いプレッシャーを与えることができます。
内容証明を使うメリットは、請求内容や請求した日付が証拠に残ることです。これにより、後から請求の事実を証明しやすくなるため、会社側も対応を慎重に考えざるを得なくなります。弁護士が介入していることが伝わると、会社としても速やかな対応が求められるため、解雇予告手当の支払いに応じてもらいやすくなります。
「解雇予告手当請求書の書き方」の解説
弁護士と労働基準監督署に相談する
解雇予告手当が不払いの場合に、弁護士と労働基準監督署に相談しておくことが有効です。
解雇予告手当の不払いには、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則があるため、労基署に申告すれば、助言指導や是正勧告によって会社に支払うよう働きかけてくれることが期待できます。また、弁護士に相談すれば、解雇を含めた様々な労働問題について、法律の専門的なアドバイスを受けることができ、今後会社と交渉したり、訴訟手続きをしたりする際にもサポートをしてもらうことができます。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
労働審判や訴訟で請求する
会社が誠実に対応しない場合は、裁判所を利用した強制的な方法を検討しましょう。この際に活用できる方法は、労働審判と訴訟の2つです。
労働審判は、訴訟に比べて簡易で迅速な手続きなので、「解雇に異議がある」という場合はもちろん、「解雇は受け入れるが、予告手当を請求したい」といったトラブルにも速やかに対応できます。解雇予告手当のみならず、不当解雇についての深刻なトラブルがある場合は、「地位確認請求」の訴訟を提起し、徹底して争うべきケースもあります。
「解雇を撤回させる方法」「解雇の解決金の相場」の解説
解雇予告手当についてのよくある質問
最後に、解雇予告手当についてのよくある質問に回答しておきます。
使用期間中の解雇でも解雇予告手当はもらえる？
試用期間中であっても、解雇予告手当が支払われるケースがあります。
労働基準法では、試用期間であっても、雇入れから14日を超えて働いている場合には、通常の解雇と同じく、30日前に解雇予告をするか、不足する日数分の解雇予告手当の支払いが義務とされているからです。
なお、入社から14日以内に解雇されてしまった場合は、解雇予告手当を受け取ることができません。ただ、この場合、試用期間の様子を十分に見ず、すぐに解雇せざるを得ないほどの重大な理由がなければ、不当解雇として争える可能性が高いです。
「試用期間の本採用拒否の違法性」の解説
パートやアルバイトも解雇予告手当を請求できる？
パートタイムやアルバイトなど、非正規の労動者であっても、労働基準法9条にいう「労動者」であるため、解雇予告手当を請求する権利があります。
雇用形態や勤務時間の長さにかかわらず、予告なく解雇される不利益は大きく、保護が必要だからです。ただし、2ヶ月以内の期間限定の雇用や日雇いなど、一部の非正規社員の人には適用が除外されるため、労働契約の内容をよく確認しておく必要があります。
「雇い止めの違法性」の解説
解雇予告手当と失業保険の関係は？
解雇予告手当は、失業保険の手続きには影響しないのが原則です。
解雇された後の生活を支えるという目的は、解雇予告手当にも失業保険にもあるものの、あくまで別の制度として扱われます。そのため、解雇予告手当がもらえない場合に該当するとしても、条件を満たす限り失業保険は受給できます。
「失業保険の手続きと条件」の解説
まとめ
今回は、突然に解雇された労動者が検討すべき、解雇予告手当について解説しました。
解雇予告手当は、即日解雇から労働者の生活を守るために定められた重要な権利です。突然に解雇され、予告手当がもらえない場合、労動者に重大な非のあるケースでない限り、違法となる可能性が高いです。まずは会社に解雇予告手当を請求すると共に、労働基準監督署と弁護士に相談するのが大切です。迅速に対応し、証拠を確保すれば、法的な権利を守る役に立ちます。
それでもなお、解雇予告手当が払われない場合、そもそもその解雇は「不当解雇」の可能性があります。解雇をめぐる会社の対応が不誠実なときは、ぜひ弁護士に相談してください。
- 解雇予告手当とは、即日解雇される労働者の生活を保障するための手当
- 解雇予告手当は、予告期間が30日に満たない日数分の平均賃金として算出される
- 解雇予告手当が払われないとき、不当解雇の無効もあわせて裁判で争える
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【解雇の種類】
【不当解雇されたときの対応】
【解雇理由ごとの対処法】
【不当解雇の相談】
