求人内容と違う労働条件は違法？求人票と違うことを理由に仕事を辞める方法

求人内容は、入社する企業を選ぶ際の大きな動機となります。しかし、求人情報に嘘を書き、だまして採用して酷使する悪質な会社もあります。募集要項の好条件に期待しても「実態は求人票とかけ離れていることが入社後に明らかになった」というトラブルの相談は跡を絶ちません。

求人内容と違う労働条件は違法であり、職業安定法、労働基準法などの法律に違反します。給料をはじめとした労働条件は、仕事のパフォーマンスや私生活の安定と密に関係します。求人における最重要な条件に嘘があると、労動者は大きな損害を被ります。

ブラック企業ほど、真実を伝えると求人が集まらず、応募者を増やすには求人内容に嘘をつくしかありません。違法性に気づいたら、ハローワークや労働基準監督署に相談すると共に、弁護士に依頼して被害を回復しましょう。ケースによっては損害賠償請求できる場合もあります。

今回は、求人内容と違う場合の違法性と、その後の対処法を労働問題に強い弁護士が解説します。

求人内容と違う労働条件は違法？

実際の労働条件が求人内容と異なっていたとわかったとき、不当な扱いだと感じるでしょう。求人内容と実際の労働条件が異なることで労使トラブルに発展するケースは多いもの。こうした求人内容と違う労働条件とすることは、違法な場合があります。

まず、求人内容とは違う労働条件の違法性について、基本的な考え方を解説します。

入社を検討するに際し、ハローワークの求人票、求人情報誌や求人サイトの求人広告を参考に労働条件を調査し、応募を決めます。つまり、転職を希望する者にとって、求人内容に掲示された労働条件は応募の動機であり、とても重要。なのに実態が求人内容と違っていたというのでは労動者が害されてしまうので、違法とされる場合があるのです。

求人内容と違う労働条件への変更が違法になるケース

求人内容と違う労働条件への変更が違法になるケースは、主に次の2つです。いずれにせよ、「嘘をつく」ということは職場環境は劣悪で、他にも残業代の未払いやハラスメントなどの隠したくなる労働法違反が潜在しているおそれがあり、入社は避けるべきです。

求人票と入社後の労働条件は異なることがある

求人内容と違う労働条件へ変更することが違法となる場合があると説明しましたが、法律は求人内容からの労働条件の変更を一切禁止しているわけではありません。実際は、様々な事情によって、結果的に求人の時点とは異なる労働条件で入社する方も珍しくありません。

このような契約の経緯からして、求人票や求人広告などの求人内容と、実際の労働条件が違うことは、さほど珍しいことではありません。採用面接の過程で得られた情報をもとに、詳細な労働条件を話し合うこともあり、そうすると求人段階で示す労働条件はどうしても暫定的なもので、ある程度幅を持ったものにならざるを得ません。

ひとまず採用フローに乗ってほしいという思いもあり、募集段階では実際の労働条件を詳述せず、脚色したがる会社も多いです。したがって、求人と実際の労働条件が異なったからとて直ちに違法なわけではなく、違法なのはあくまで、当初から労働条件を変更するつもりでだました場合、隠した場合や、あまりにかけ離れた労働条件を押し付けた場合といったケースです。

求人内容と違う労働条件を示されてトラブルになるケースの具体例

求人内容と労働条件が違うことが直ちに違法でないにせよ、労動者の立場としては「だまされた」と思う人も多く、労働条件の相違をめぐるトラブルは多々あります。例えば、次のような労働問題の相談例があります。

これらの労働問題に共通するのは、一時的な給料の未払いなどと異なり、労動者にとって不利益が将来に継続すること。根本的な労働条件に齟齬があると、退職までずっと不利益を発生し続けることになります。求人内容と違う点が違法で、かつ、悪質な企業だとわかったら、入社前に明らかになったなら入社辞退を、試用期間中であっても早めに退職を決断して被害を軽減すべきです。

実際、悪質な企業では、できるだけ労働条件を記録に残さず、採用面接などで社長がした口約束を破ってくることもあります。

求人内容と違う違法な労働条件に直面したときの法的な対応

次に、求人内容と違う違法な労働条件に直面したとき、すべき対処法を解説します。

入社前に気づいたら入社を取りやめる

できるだけ労働契約の締結前に、希望と違う労働条件であることに気付くのが理想です。希望の条件で働けないことが入社前にわかれば、入社を取りやめることができます。悪質な会社とは速やかに縁を切ることによって、違法な対応による損失を軽減すべきです。

入社前に、違法性に気づいた場合の対応は、その段階によって異なります。

なお、入社後でも遅すぎることはなく、あきらめてはいけません。多くの会社では入社後3ヶ月〜6ヶ月程度は試用期間とされ能力や適性の見極めに充てられます。いずれにせよ将来辞める決意が固まっているなら、勤続が短いうちに、試用期間中に退職する方が、人生の時間を無駄にせず済み、最終的にはメリットが大きいとの考えも一理あります。

労働条件変更の理由の説明を求める

求人内容と違う労働条件で雇われそうになったら、会社に対し、採用段階とは異なる労働条件に変更された理由の説明を求めます。会社の態度を観察すれば、「当初から虚偽の採用条件を提示していた」という違法があるかを見抜くことができます。

違法な場合は、次章以降の方法により行政や司法の場で責任追及できます。また、違法とまでいえないにせよ、納得いかない労働条件変更の説明を入念に求め、改善を求めることもできます。また、早めにコミュニケーションをとり、誠意のなさが分かれば、労動者をだまそうとする企業への入社をストップするのもよいでしょう。

直属の上司や採用担当者に聞いても、適切な回答が得られないことがあります。労働条件は、労使間の契約の内容のため「会社組織としての意見」を聞く必要があります。人事部や総務部といった労務管理を行う部署に問い合わせをするほか、誠意ある説明が得られないなら、代表者宛に内容証明を送付し、理由の説明をもとめたことを証拠に残しておきましょう。

ハローワークに相談する

ハローワーク（公共職業安定所）における求人票と実際の労働条件が違った場合、違法な求人詐欺を疑われるなら、ハローワークに相談しておく必要があります。ハローワーク求人ホットラインに申し出ることによって、事実確認の上、会社に対して是正指導をしてもらうことができます。

ハローワークは、求人票に不正がないよう監督し、悪質な企業には注意をしたり、今後の求人を止めたりして、駆逐してくれることが期待できます。

労働基準監督署に相談する

入社時に労働条件が明示されず、求人内容と同じか、違っているかも判別できないケースでは、労働基準法の違反があります。したがって、労働基準監督署に相談するのが正しい解決策です。

労働基準監督署は、労働基準法などの違反を取り締まる行政機関です。違法な行為が疑われる場合は調査し、会社や事業主に助言指導、是正勧告といった行政指導を下すほか、悪質な場合は刑事罰を科してくれる可能性もあります。

労基署への相談に先立って、事実関係や虚偽であると思われる事項を整理し、時系列に沿って順序立てて説明する準備をしましょう。

弁護士に相談する

求人内容と違う労働条件となっており、違法の可能性があるのに会社が誠意ある対応をしない場合は、弁護士にご相談ください。

弁護士に依頼すれば、労動者一人では全く相手にしてくれないブラック企業でも、交渉に応じるよう強いプレッシャーをかけられます。労働基準監督署やハローワークといった行政機関とは異なり、弁護士は依頼者の利益を最優先にして動いてくれるので、労働問題を直接的に解決できます。

お悩みを放置せず、労働問題に精通した弁護士のアドバイスを求めるのがおすすめです。過去の実績や顧客の声をもとに良い弁護士を探しましょう。入社前に求人内容と異なることに気づいたケースなど、違法性が軽微だとしても、まず無料相談を試すことで自身の置かれた違法な状況を理解するのに役立ちます。

労働審判や訴訟などの裁判手続きで争う

交渉が決裂した場合は、労働審判や訴訟などの裁判手続きにて終局的な解決を図ります。裁判手続きを有利かつスムーズに進めるには、弁護士のサポートが有益です。

実際に、求人内容と違う労働条件の違法性について訴訟に発展した事例では、下記の通り「求人票の内容が契約の内容となる」旨の判断がなされ、労動者側が勝訴しています。また、次章の通り、違法性が強い場合には損害賠償請求も可能です。

違法性が強い場合は損害賠償を請求できる

採用面接時に提示された条件と、実際の労働条件が異なることがあります。このような状況で、違法性が強い場合には不法行為（民法709条）に基づく損害賠償を請求できる可能性があります。

労動者の損害賠償請求が認められた例を参考にして、解説します。

この事例からも分かる通り、企業が求職者に対し、実際とは異なる労働条件を提示し、実態を隠していた場合は、「信義誠実に反する」とみなされ、損害賠償請求の対象となり得ます。

ただし、提示された条件があくまで「見込み」である場合は必ずしも直ちに違法とはなりません。上記の事例は、当初の採用時から、嘘をついてだます、後から変更する、という意図が明らかでした。本裁判例は不法行為責任を認め、慰謝料の支払いを命じましたが、求人内容と実際の条件の違いだけで認めたのではなく、その求人内容の示し方や、労動者から異議を述べられたときの対応の悪質さといった流れに着目したものである点はご注意ください。また、精神的苦痛に対する慰謝料として一定額の支払いを命じたのであり、求人内容との差分について金銭請求を認めたわけでもありません。

求人内容と違う労働条件を理由に仕事を辞める際の注意点

次に、求人内容と違う労働条件に直面して仕事を辞める際の注意点を解説します。

求人内容と違った違法な労働条件に直面してしまったとき、仕事を辞めるのも選択肢の1つです。期待した求人内容に満たない条件でしぶしぶ働いても、十分なパフォーマンスは示せません。当初の予定からかけ離れた条件では、仕事のやる気もわかず、心身ともにきつい状況は容易に想定できます。この点で、求人内容が実態と違うことは、退職理由として十分です。

違法性が明らかだとしても、争うことには手間と労力、費用がかかります。気持ちを切り替えて、速やかに退職するのも1つの手です。

退職前の準備

まずは、本当に退職すべきかどうか、慎重に検討しましょう。

本解説の通り、求人内容と実際が少し違うだけでは違法にはなりません。求人内容はあくまで誘引に過ぎず、採用過程で、適性に基づいた業務内容を提案されたり、組織の都合によって勤務場所が変更されたりといった例はよくあります。退職し、再度就活しても起こり得るリスクは、甘んじて受け入れた方が後悔の少ないこともあります。

決意が固いなら、退職後に生活基盤を失わぬよう次の転職先を探します。同じ過ちを犯さぬよう、求人票や求人広告の情報を見比べ、面接やOB訪問で情報を多く取得するよう心がけてください。

適切な退職手続きの進め方

労働者には、退職の自由があり、会社を辞めることができます。法律上、退職の意思表示をしてから2週間が経過すれば、会社の承諾などなしに一方的に会社を辞められます（民法627条）。また、話し合って会社と合意できれば、即日の退職も可能です。

とはいえ、現実にはスムーズに事が運ぶばかりでなく、辞めるまでに苦労するケースも多いです。求人内容と違った違法な労働条件を押し付けるような会社では、採用難かつ人手不足で、一人でも多くの働き手を確保したくて無理をしている可能性が高いです。引く手あまたな人気企業なら、求人内容に嘘をつく必要がありません。一度採用できた社員を簡単に手放しはせず、在職強要をして食い下がってくるかもしれません。

入社時に明示された労働条件と実態が異なっていた場合は、労動者は即時に労働契約を解除できます（労働基準法15条2項）。したがって、求人内容と違った労働条件となっており、それが入社時にも明らかにされていなかったような場合は、即時解除をして速やかに退社することも可能です。

労働基準法15条2項（抜粋）

2. 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

労働基準法（e-Gov法令検索）

求人内容と違う違法な労働条件に直面しないための予防策

次に、求人内容と違う違法な労働条件に直面して悩まないよう、事前の予防策を解説します。

求人内容と違う労働条件に不満で辞める場合、せっかくの就職活動の努力が無駄になります。予防できる限り、対策を講じておくべきです。

入社前に気付けるよう注意を払う

入社前に気付けばダメージが少なくて済みます。「求人内容が示されたからといって必ずそのように雇用されるとは限らない」ということを念頭に、労働条件を精査してください。まだ入社前なら、エントリー前の集団説明会や採用面接など、実態を知るチャンスは多くあります。

入社前に気づく前提として、求人票や求人広告に書かれた条件を過度に信じ過ぎないことです。最も重視すべきは雇用契約時に示される労働条件であり、それは求人内容とは異なることもよくあることを理解してください。

採用面接で具体的に質問する

採用面接は、労働条件を詳細にチェックするのに不可欠な機会です。

入社説明会でも質問できる場合はありますが、質問の時間に限りがあり、そもそも実施しない企業もあります。求人票や求人広告の内容について掘り下げて質問し、実態を探りましょう。質問をはぐらかし、曖昧にしか回答しない担当者もいますが、そのような会社は特に、求人内容とは違った条件が入社時には提示されるおそれがあり、要注意です。

労働契約の締結前に確認する

無事採用が決まると、通常は、内定通知書や労働条件通知書といった書面が交付されるのが一般的です。これらの書面は、求人内容以上に、入社後の労働条件を正確に示しているものなので、サインをする前に必ず入念に確認してください。

本来、会社側から、採用面接を通じて細かく説明をするのが適切です。ただ、労務管理に不備のある会社では、説明が不足していたり、説明内容が入社時の手続き書類に盛り込まれていなかったりすることもあります。

試用期間中と本採用後の労働条件に違いがあるか確認する

注意しておくべきは、一旦は入社時に、求人内容と違った労働条件ではなかったとしても、試用期間を過ぎた後で、契約内容が不利に変更されてしまうケースがあることです。

試用期間は、労動者の能力や適性を判別する期間であり、本来、試用期間の前後で待遇差を設けるのは適切ではありません。しかし、ひとたび試用期間を超えて本採用されると、労動者としてもすぐには辞めづらくなることを見越して、本採用した途端に給料を理由なく切り下げるといった違法な対応をする会社も、残念ながら存在しています。

求人内容と違う違法な労働条件についてのよくある質問

最後に、求人内容と違う違法な労働条件について、よくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、求人内容と違う労働条件の違法性について解説しました。

いざ入社してみて求人内容と労働条件が大きく異なると、「話が違う」と憤るのはもっともです。求人票に虚偽の労働条件を載せたり、そもそも正確な労働条件を明示しなかったりする使用者側の対応は、労働基準法、職業安定法などの法律の違反であり、違法です。

ただ、求人票の内容は必ずしも入社後の労働条件と全く同一ではありません。そのため、雇用契約の締結時、示された条件は慎重に吟味する必要があります。また、嘘の求人内容にだまさたことに内定承諾前に気付けば、入社辞退して被害を最小限に抑えられます。求人内容と異なる点の違法性が強い場合は、損害賠償を請求し、被害の回復が可能なケースもあります。

不当な結果をあきらめず会社の責任を追及すべきで、このとき弁護士への相談が有益です。