解雇制限とは？労働基準法19条の定めと期間、例外的に解雇できるケースを解説

会社から「解雇」をほのめかされても、時期によっては解雇が制限されることがあります。

解雇制限について定める労働基準法19条は、業務上のケガや病気の療養のために休業中の期間とその後30日間、産前産後休業中とその後30日間について「解雇してはならない」と定めています。これらに該当する労働者は非常に立場が弱く、解雇されると生活への打撃が極めて大きいため、その期間中は保護すべきと考えられるからです。

労災も妊娠・出産も、自身では時期がコントロールしづらい出来事であり、突発的な理由で休まざるを得ない労働者こそ、解雇制限のルールを理解しておく必要があります。

今回は、解雇制限の意味と期間、そして例外的に解雇が認められるケースについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

解雇制限とは（労働基準法19条）

解雇制限とは、一定の期間における解雇を原則禁止とするルールであり、生活に深刻な影響が及ぶ時期における解雇を、一律に制限しています。

次の項目に一つでも当てはまる場合、原則として会社は解雇できません。

この期間に解雇を通告された場合、解雇制限の違反であり、その解雇は無効となります。

会社が「問題社員である」「経営上やむを得ない」など、どのような解雇理由を主張しても解雇は許されません。非常に強力なルールなので、理不尽な時期に解雇されたら、まずは解雇制限が適用されるかどうかを最優先で確認する必要があります。

解雇制限について定める労働基準法19条は、次の通りです。

労働基準法19条（解雇制限）

1. 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2. 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

つまり、この条文は、業務が原因で働きたくても働けない人、妊娠や出産で休業中の人といった、自分の努力や意思ではコントロールできない事情で就労不能な労働者を保護します。このような状態の人に「働けないなら解雇」「会社に迷惑をかけるなら辞めてもらう」といった対応を許せば、安心して療養や出産に臨めなくなってしまいます。就労できないと再就職もできませんし、産前産後休業中に不利益な扱いをすれば、マタハラに繋がるおそれもあります。

解雇制限が問題となる典型例として、次のケースがあります。

解雇制限に違反して解雇をした場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます（労働基準法119条）。

解雇制限の内容と期間について

次に、解雇制限の内容と期間について解説します。

解雇制限は「期間」に着目したルールなので、解雇された時点が、解雇制限の期間に含まれるかどうかが決め手となります。期間の起算点や対象外となるケースを正確に理解し、自分の解雇が違法かどうかをご判断ください。

業務上の傷病による解雇制限

第一に、業務上のケガや病気（業務災害）の療養のために休業する場合に、その休業期間中と、復職後30日間は、原則として解雇が禁止されます。

重要なのは、労働基準法19条の解雇制限が対象としているのは「業務災害」に限られ、次のケースは対象外となる点です。

また、解雇制限が適用されるのは、労働者が実際に休業している期間に限られるので、労災認定を受けても休業していない場合や、治療を終えて症状固定になった後30日を経過しても休業を続けていた場合にも、解雇制限は適用されません。

産前産後休業による解雇制限

第二に、産前産後休業に関する解雇制限です。

こちらは、産前産後休業を取得している期間と、その終了後30日間は、原則として解雇が禁止されます。産前休業は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間）から、本人の請求があって初めて休業となります（請求せず就労を続けた場合は解雇制限の効果は及びません）。一方、産後休業は出産翌日から8週間が原則です。

また、産後6週間を経過した後、本人が就業を希望する場合は、医師が支障がないと判断した業務に就かせることが認められており、この場合、復帰日から30日を経過すれば有効に解雇できます。

解雇制限の例外として、解雇が許される場合

次のいずれかに該当する場合、解雇制限の期間中でも、例外的に解雇ができます。

解雇制限による労働者保護が行き過ぎると、会社にとって不都合な場面もあるため、解雇制限には一定の例外が設けられているのです。

なお、解雇制限の例外は、いずれも限定的であり、法律の定める要件を満たす必要があります。会社の説明に安易に納得するのではなく、必ず弁護士に相談してください。

会社が打切補償を支払った場合

打切補償とは、一定の金銭支払いと引き換えに、解雇制限を解除できる制度です。

業務が原因で労働者がケガや病気を負わないよう、会社には安全配慮義務があります。ただ、たとえ労災でも、傷病が長期化して将来の回復の見通しが立たない場合にまで、無期限に雇用を維持するよう強制するのは、会社にとって酷であると考えられています。

そこで労働基準法は、打切補償として「平均賃金の1200日分」という補償金を支払えば、解雇制限の期間を打ち切ることができるという制度を定めています。

会社が打切補償によって解雇制限を解除できるのは、次の要件をいずれも満たす場合です。

条文上は「会社からの療養補償」のみが規定されていますが、最高裁は、労災保険からの療養補償給付を受けている場合も同様に、打切補償によって解雇制限を解除できると判断しました（学校法人専修大学事件：最高裁平成27年6月8日判決）。この判例を踏まえ、行政解釈（平成27年6月9日基発0609号4頁）も同趣旨で発出されています。

治療を開始してから3年を超えた時点で、労災保険から傷病補償年金の支給を受けている場合も、打切補償を行ったのと同じ扱いとなり、解雇制限は適用されなくなります。

やむを得ない事由で事業の継続が不可能な場合

解雇制限のもう一つの例外が、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」です。

ここでいう「事業の継続が不可能」とは、事業の全部または大部分が継続できない状態に陥っていることを意味し、主たる部分が継続している場合や、一時的な営業停止で再開の見込みがある場合は、この例外は認められません。

実務上の判断の目安として、次の例を参考にしてください。

このように微妙なケースにおける判断は争いになりやすいので、事業の継続不能を理由とした解雇制限の例外には、労働基準監督署長の認定（解雇制限除外認定）を受けることが必要とされます。

なお、認定は事実の確認手続であり、認定のない解雇であっても、認定事由に該当する事実が客観的に認められるなら、解雇制限は適用されないと解されています。

解雇制限期間中に解雇されたときの対処法

次に、解雇制限期間中にもかかわらず解雇されたときの対処法を解説します。

このケースでは、会社が解雇制限のルールを理解していないか、もしくは、違法であることを承知で、弱い立場にある労働者を辞めさせようとしている場合もあります。いずれにせよ、初動対応を誤ると、本来守られるはずの地位を失いかねません。

解雇制限の適用が争いになる難しいケースと注意点

解雇制限は、解雇のタイミング次第で結論が分かれるので、法的にも微妙な判断となる難しいケースがあります。以下では、実務上特に争点となりやすい場面と、その注意点を解説します。

解雇制限期間中に定年を迎えるケース

多くの企業では、定年制度が設けられています。

定年による労働契約の終了は、会社の意思による「解雇」ではなく、契約の当然終了を意味するので、解雇制限は適用されません。解雇制限期間中でも、定年に達すれば契約は終了します。

例外的に、会社が「定年に達したら解雇によって契約を終了させる」制度（定年解雇制）を採用している場合は、解雇制限期間中に定年を迎えても解雇はできず、労働契約は終了しません。自社の制度がどちらに当たるかは、就業規則の文言を確認する必要があります。

解雇制限期間中に休職期間満了で退職させたケース

実務上、最も争いが多いのがこの類型です。

つまり、労働者が「業務上の傷病だから解雇制限が適用される」と主張しても、会社が「私傷病による休職にすぎない」と反論し、休職期間満了による当然退職扱いとするケースです。このとき、最大の争点は、その傷病が「業務上」のものかどうかという点です。

裁判例においても、当然退職扱いとすることが労働基準法19条違反となり、無効であると判断したケースが複数存在します。

裁判例から分かるとおり、「休職期間満了だから仕方ない」という会社の説明が、そのまま通るとは限りません。実質が業務起因であれば、解雇制限違反として争える余地は十分にあります。

解雇予告期間と解雇制限期間が重なるケース

労働基準法19条1項は、解雇そのものの禁止する規定であり、解雇予告は禁じていません。そのため、制限期間中に解雇予告を行い、制限期間の終了後に解雇日を設定することは可能です。

一方で、解雇予告をしていても、解雇日までの間に業務上の傷病によって休業し、解雇制限の要件を満たすこととなった場合は、予定していた解雇日が到来しても、解雇制限によって解雇することができなくなります（休業から復帰後に再び解雇するなら、あらためて解雇予告が必要です）。

解雇制限が争点となった裁判例

最後に、解雇制限が争点となった裁判例を紹介します。解雇制限が実際にどのように争われ、裁判所がどう判断したかを理解してください。

解雇制限が適用されない解雇も権利濫用になることを示した裁判例

以下の裁判例は、解雇制限が形式的に適用されないとしても、直ちに解雇が有効となるわけではないことを示しています。

東京高裁平成22年9月16日判決は、打切補償を払った後も解雇が権利濫用になることを示唆しており、札幌高裁令和2年4月15日判決（東京キタイチ事件）は、解雇制限期間の後であっても解雇が権利濫用となると判断しています。

私傷病扱いであっても解雇制限が及ぶことを示した裁判例

以下の裁判例は、会社が私傷病として扱っていても、実質的に業務起因性が認められれば解雇制限が及ぶことを明確にしている点で、非常に重要な意味があります。

まとめ

今回は、解雇制限の具体的なルールについて解説しました。

解雇制限は、労働者にとって影響が大きい解雇を一定期間禁止する制度です。業務上の傷病による休業中や産前産後休業中など、生活への支障が大きい時期について原則として解雇が禁じられています。どのような解雇理由を主張しても、解雇制限期間中の解雇は違法です。

解雇制限中に解雇されたら、労災や妊娠・出産などの事実を裏付ける資料を収集して、解雇の無効を主張してください。解雇を撤回して職場復帰を望むだけでなく、解決金を得て退職する金銭解決を目指すことも可能です。

解雇をめぐるトラブルは初動対応が結果を大きく左右します。自分のケースで解雇制限が適用されるかの判断に迷う場合、できるだけ早い段階で弁護士に相談してください。