退職理由が会社都合と判断されるか、自己都合と判断されるかでは、受け取れる失業保険の金額が大きく異なります。
そのため、「会社都合」との判断を得るのに成功すれば、もっとも失業保険（失業手当・失業給付）を増額するのに有効な手段です。
「会社都合」とは、労働者の保護が必要となる一定の場合を定義されています。
そのなかに、残業が続いたことを理由として退職したケースについても要件に含まれています。
とはいえ、雇用契約上、ある程度の残業を行うことは、あらかじめ予想されています。
そのため、残業を理由とした退職がすべて「会社都合」と認められるわけではありません。
雇用契約や就業規則によって残業命令の根拠が記載され、36協定が適切に締結されている場合には、残業代が支払われる限り、ある程度の残業命令は、むしろ労働者としても逆らえません。
「会社都合」の退職と判断される残業とは、通常の想定を超えるような長時間の残業が続く場合のことです。
今回は、残業を理由とした退職が「会社都合」の退職だと評価され、失業保険を増額できる要件について、労働問題に強い弁護士が解説します。
【失業保険の基本】
【離職理由について】
【失業保険をもらう手続き】
【失業保険に関する責任】
解説の執筆者
弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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「会社都合」と認められる長時間残業とは
「会社都合退職」の典型は「解雇」です。
ただ、解雇ではなくても、労働者が、会社の行為を原因として退職を余儀なくされるケースは、よくあります。
その場合には、労働者保護という観点から、失業保険では手厚い扱いがされます。
長時間の残業を強要されたのに、適切な残業が払われないと、労働者は金銭的な不利益を受けます。
そして、それだけでなく、仮に残業代がきちんと満額払われていても、心身の健康を壊し、うつ病や適応障害などの精神疾患にかかってしまうなど、労働者の健康面にも深刻な不利益を与えます。
そのため、長時間の残業を理由にした退職のケースでは、会社都合の失業保険を受け取れるようにすることで、労働者を救済する必要があるのです。
「会社都合」の退職と認められる長時間残業は、次のケースです。
離職の直前6か月間のうちに
- いずれか連続する3か月で、45時間
- いずれか1か月で、100時間
- いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して、1か月で80時間を超える時間
の時間外労働が行われたため離職した者
事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
これらの基準は、働き方改革関連法によって定められた、36協定の限度基準とも共通します。
つまり、36協定で定められる残業の上限を越えるほどに残業させ、それを理由に退職したときには、会社都合の退職となるというわけです。
なお、「月80時間」の残業時間は、通称「過労死ライン」と呼ばれます。
月80時間を越える残業の結果、死亡してしまったとき、業務が原因の過労死だと認定されるという意味です。
過労死の原因が長時間労働にあったとしても、その症状や原因が目に見えないため判断が難しいもの。
この点を救済するため、月80時間を超えて残業が続くケースでは、その死亡の原因が長時間労働にあると認定されることとなり、労災認定を下してもらえるのです。
過労死しないよう対策したいなら、次の解説もご覧ください。
長時間残業で退職し、「会社都合」とされる例
具体例をあげ、どんなケースなら、長時間残業による退職が「会社都合」と判断してもらえるかを解説します。
36協定の限度を超える長時間労働による退職
会社が労働者に対し、「1日8時間、1週40時間」という法定労働時間を超えて残業を命じるためには、会社と労働者代表（もしくは過半数労組）が、労働基準法36条に基づく労使協定（いわゆる「36協定」）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
というのも、労働基準法上は、原則として残業は違法。
36協定を締結してはじめて残業が合法化されるのです。
36協定では、一定期間における残業時間の上限を定めることとされています。
この上限時間にはもともと厚生労働省が定めた目安がありましたが、働き方改革関連法によって、この目安は労働基準法改正によって法律に格上げされることとなりました。
時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間
臨時的な特別の事情があって、労使が合意する場合には、特別条項によって原則の上限を超えることができるが、その場合であっても、次の条件を満たす必要がある。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、2か月から6か月までの各平均がすべて1か月あたり80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度
36協定の限度基準が、「働き方改革関連法」により法律上の義務となった結果、これに違反すると「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科されることとなりました。
これを超えて残業をさせられていた人が、長時間労働に耐えきれずに退職したという場合には、「会社都合」の退職と評価されて失業手当の面で優遇されるということです。
36協定の上限について、次の解説をご覧ください。
労働基準監督署の指示に違反した長時間労働による退職
違法な長時間労働が継続的にあれば、労働基準監督署からの指導、是正勧告がされる可能性もあります。
しかし、指導、是正勧告で指摘されてもなお、改善のための措置をとらないブラック企業も後を絶ちません。
コンプライアンス意識の低い会社の場合にも、「会社都合」の退職と認められることとされています。
こちらの要件で「会社都合」と判断してもらうためには、「必要な措置を講じていない」という事実があるだけでは足りず、行政機関からの指摘を受けてもなお「1か月以内に改善しなかったこと」が要件とされています。
労働基準監督署への対応について、次の解説をご覧ください。
まとめ
今回は、長時間労働が続くことを理由に退職した場合に、失業保険について「会社都合」の取り扱いを受けられることを解説しました。
長時間の残業が続いて耐えられないときは、我慢して心身の健康を崩さないようにしてください。
違法な長時間労働が続いている状態なら、これを理由に退職しても、会社都合退職として失業保険を多く受給できる可能性があります。
ただし、耐え切れずに退職してしまう前に、「違法な長時間労働が継続していたこと」をハローワークに説明できるよう、残業時間を証明する証拠を準備しておいてください。
さらに、労働時間に見合った残業代が払われないときは、失業保険だけでなく残業代請求も検討してください。
【失業保険の基本】
【離職理由について】
【失業保険をもらう手続き】
【失業保険に関する責任】
