仕事を休みすぎる社員はクビになっても仕方ない？どのくらいが基準？

仕事を休みがちになると、「クビになってしまうのでは？」と不安を抱えることでしょう。

欠勤が続くと、周囲に迷惑をかけているのではないかと後ろめたく思い、焦る気持ちはよく理解できます。ネット上では「◯日休むと解雇」「出勤率が8割切ると危ない」といった情報もあって、疑問に思う人からの相談も増えています。

結論として、出勤率8割は1つの目安となりますが、ケースバイケースの検討が必要です。解雇は法律で厳しく制限されており、実際は、欠勤が少し続いただけですぐクビになることはありません。万が一不当解雇されたら、労働者としての権利を実現するために徹底して戦うべきです。

今回は、仕事を休みすぎた場合の解雇について、労働問題に強い弁護士が解説します。どのくらい休むと危険なのかの参考にしてみてください。

仕事を休みすぎるとクビになる？

休む日が続くと、後ろめたさを感じ、職場に戻りづらくなる人も少なくありません。

上司や同僚の「また休むの？」「いつ戻れるの？」といった言葉に精神的に追い詰められる方もいて、更に欠勤が増えるという悪循環に陥るケースもあります。

実際、就業規則にも「精神又は身体の障害により業務に堪えられないとき」といった条項を定め、健康状態を理由に解雇できるような規定を設ける企業もあります。

とはいえ、日本の労働法は解雇を厳しく制限しており、仕事を休んだからといってすぐクビになるわけではありません。以下では、労働者の事情による欠勤が法律上どのように扱われるか、そして、解雇がどのような条件で認められるかを解説します。

労働者の事情による欠勤の法的な扱い

まず、労働者の事情による欠勤の法的な扱いについて解説します。

ただ、欠勤しないに越したことはありませんが、休んだというだけで「重大な違反」と評価されるわけではありません。インフルエンザや新型コロナウイルス感染症、家族の不幸など、やむを得ない理由があるなら、すぐに厳しい処分をするのは適切ではありません。

形式的には労務提供義務に違反しても、日本の法律上、解雇には厳しい制限があるため、少し休んだ程度でクビになることは基本的にありません。

解雇理由が「欠勤」でも制限される

仕事を休みすぎていると感じても、それだけで直ちに解雇されるわけではありません。

労働契約法16条では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には無効とされています（いわゆる「解雇権濫用法理」）。

欠勤を理由とする解雇についても、その有効性は厳しく判断されます。

というのも、会社は労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）を負っており、健康状態を把握し、欠勤の原因を踏まえ、配置転換や業務内容の調整、休職の活用といった配慮を行う必要があるからです。十分な配慮を行わずに解雇すれば、不当解雇となるのはもちろんのこと、安全配慮義務の違反に該当するおそれもあります。

新入社員やアルバイト、パート、派遣社員などの非正規社員は特に、「休むならクビだ」などと軽く扱われるケースもありますが、適切ではありません。

どのくらい休むと危険？基準はある？

では、どのくらい休んだら危険なのか、その基準について解説します。

欠勤をしたからといって即解雇ではないものの、あまりにも休みすぎて欠勤が長期化し、職場復帰の見込みも立たない場合や、満足に仕事に貢献できない場合には、解雇が有効であると認められる可能性もあります。

日数として「出勤率8割」が基準

欠勤について、日数のボーダーラインは「出勤率8割」が実務上の基準とされます。

ただ、最終的には、単なる出勤率の数字だけではなく、他にも、欠勤した理由などを総合的に考慮して判断すべきです。就業規則などの定めも参考にされますが、会社が「出勤率が◯%未満の場合は解雇」といった条項を定めても、それだけで解雇が有効となるとは限りません。

なお、解雇に至らない場合でも、配慮のない欠勤が続けば、評価が下がるリスクがある点には注意が必要です。

休みすぎた理由や事情も考慮される

欠勤日数や出勤率は重要な判断材料ですが、それだけで結論が出るわけではなく、実際には、休んだ理由や事情も考慮されます。

裁判所は、解雇の有効性について、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という観点から判断するのであり、欠勤日数や出勤率は、その要素の1つに過ぎません。

欠勤が続いてしまいそうなら、通院や治療の必要性、その原因が一時的なものか、慢性的で回復の見込めないものかといった点を考慮すべきです。このような判断は医学的な知識が必要なので、医師の診断書や意見書が提出されている場合、判断に大きく影響します。

労働者が会社に対して事情説明や欠勤連絡を行ったかどうかや、逆に会社が労働者に対して業務調整や配置転換といった配慮をしたかどうかも考慮されます。不利に扱われないようにするには、理由を誠実に説明し、改善に向けた姿勢を示すことが大切です。

そのため、休みが続いてしまった場合は、医師と相談して診断書を取得し、会社に現在の状況や今後の見通しを丁寧に伝えるようにしてください。

無断欠勤や虚偽の報告はリスクが高い

欠勤の仕方についても判断材料になります。同じ欠勤日数・理由だとしても、労働者側の対応の仕方によって評価が大きく変わります。

特に、無断欠勤や虚偽の報告は、解雇となるリスクが高いので注意してください。

無断欠勤で連絡のない状態が続くと、業務に重大な支障が生じます。仮病など、嘘をついて休んだ場合、信頼関係を著しく損ない、懲戒処分や解雇の理由とされても仕方ありません。たとえ本当に体調が悪いとしても、休む前後の対応が不誠実だと、評価は低下します。

したがって、仕事を休む際には、必ず始業前に連絡を入れ、診断書を示し、状況を正直に伝えることが重要です。休むこと自体よりも、その前後の対応こそが評価の分かれ目となるので、連絡と説明は怠らないようにしてください。

仕事を休みがちになる原因別の対処法

仕事を休みがちになる人には、よくある原因があります。

以下では、その原因ごとの対処法について解説します。

職場の人間関係やストレス

人間関係の悪化やストレスで休みがちになる人は少なくありません。

強いストレスで、自律神経の乱れや睡眠障害、頭痛・腹痛といった身体症状が現れる人もいて、生活が不規則になるとますます出社できなくなります。労働者側の耐性の問題だけでなく、長時間労働やハラスメント（セクハラ・パワハラなど）に起因するケースもあります。労働環境に問題がある場合、本来「欠勤」ではなく「労災」として扱われるべきです。

会社が、劣悪な労働環境を改善せず、労働者の欠勤のみを問題視するなら適切とはいえません。安全配慮義務違反があるなら、職場環境の改善を強く求めると共に、慰謝料をはじめとした損害賠償を請求する方法が有効です。

長時間労働や不規則な就労

長時間労働が問題となって、休みがちになるケースもよく見られます。

残業が常態化する職場では、休みがちになるのは無理もありません。月80時間を超える時間外労働は「過労死ライン」と呼ばれ、このような過重な業務が原因で体調を崩した場合、労災となる可能性が高いです。

労働時間の管理は会社の責務であって、労働基準法違反が疑われる職場では、労働者だけに責任を押し付けるのは許されません。

うつ病・適応障害などのメンタル不調

うつ病や適応障害などのメンタル不調は、「甘え」や「気の持ちよう」と誤解されがちです。

しかし、職場環境やハラスメント、過重労働が原因で精神疾患に陥るケースは、本人の努力だけではリスクを回避できず、会社組織としての改善が急務です。メンタル不調は外見からは分かりにくいため、医師による診断書や意見書が特に重要となります。

連続して長く休むケースだけでなく、「休んだり出社したり」と高頻度で断続的に欠勤をしているケースでも、就労が困難であると判断されることがあります。その場合も、休職制度の利用を検討し、更にそれが業務に起因するものなら労災申請に進むべきです。

仕事を休みすぎて解雇されたときの対応

では、実際に仕事を休みすぎて解雇された場合、労働者はどのように対応すればよいでしょうか。不当解雇が疑われるときこそ、慎重な対応が必要となります。

仕事を休む際に心がけたい周囲への配慮は？

最後に、仕事を休む際に心がけたい周囲への配慮について解説します。

仕事を休むにしても、周囲への配慮が十分であったかどうかは、欠勤を理由とした解雇の有効性の判断にも影響します。

迷惑をかけないよう情報共有する

やむを得ず仕事を休む場合、周囲に迷惑をかけないように情報共有が重要です。

担当業務の内容や進捗状況が分からない状態で欠勤されると、他の社員が対応できず、迷惑を被ってしまいます。日頃から、業務内容を可視化し、チームや部署で共有しておくことで、休んだ際の混乱を防ぎ、負担を軽減できます。

チームで進める業務は特に、社内の信頼関係の維持が大切であり、軽視すれば「協調性不足」などと指摘されかねません。

また、休む際に「ご迷惑をおかけして申し訳ありません」といった一言を添えることも、信頼を損なわないための配慮として大切です。

属人化を排除するためのマニュアル作り

属人化を排除するため、マニュアル作りをしておきましょう。

業務が特定の人に依存している、いわゆる「属人化」された職場だと、誰か一人が休んだだけで業務が回らなくなります。その結果、欠勤した労働者に対して「休みすぎ」「迷惑だ」という不満が蓄積されやすくなってしまいます。

病気などの理由で労働者が休むことを全く無くすことはできません。属人化の排除は、職場の課題でもありますが、引き継ぎメモや情報共有といった工夫は、労働者個人でも可能です。

このような取り組みは、欠勤時のトラブル防止だけでなく、評価の面でもプラスに働くことがあります。長期的に見れば、自身を守る行動でもあるので、意識して進めておくのが望ましいです。

休むときは必ず始業前に連絡し、引継ぎ事項を明確に伝える

仕事を休む際には、必ず始業前に連絡を入れることが重要です。

始業後に連絡したり、ましてや無断で欠勤したりすれば、評価を大きく下げ、解雇の原因にもなりかねません。連絡の際は、欠勤の理由に加え、当日に対応を要する事項について簡潔に伝えておくと良いでしょう。緊急の場合は電話で連絡し、その後、メールやチャットなど記録に残る方法で補足することで、証拠を残すことができます。

誠実な対応を積み重ねておけば、万が一解雇をめぐるトラブルに発展しても、「労働者側は適切な対応をしていた」と評価されやすくなります。欠勤時の連絡や引き継ぎは、単なるマナーではなく、自分を守る重要な行動なのです。

まとめ

今回は、仕事を休みすぎて解雇された場合の対応について解説しました。

仕事を休みがちだったとしても、それだけで解雇が有効となる場合ばかりではありません。労働契約法において、会社が労働者を解雇するには厳しい要件が求められており、欠勤日数や出勤率だけで一律に判断されるわけではないからです。

欠勤に正当な理由があったり、職場環境に問題があったりすれば、不当解雇として無効となる可能性もあります。また、有給休暇や休職など、労働者にとって活用できる制度も存在します。

万が一解雇されてしまった場合でも、労働審判や訴訟で争うことができます。「会社に迷惑をかけているから」と自分を責めてあきらめるのではなく、法律知識をもとに冷静に判断するため、ぜひ弁護士に相談してください。