仕事を休みすぎる社員はクビになっても仕方ない？どれくらいが基準？

仕事を休みがちになると、「クビになってしまうのでは？」と不安を抱えることでしょう。

欠勤が続くと、周囲に迷惑をかけているのではないかと後ろめたく感じ、焦る気持ちはよく理解できます。インターネット上では、「◯日休むと解雇」「出勤率が8割を切ると危ない」といった情報もありますが、当事務所にも、疑問に思う人からの相談が多く寄せられます。

結論として、出勤率8割は1つの目安となりますが、解雇の可否は個別の事情を踏まえた判断が必要です。解雇は法律で厳しく制限されているため、欠勤が少し続いただけで直ちに解雇できるわけではありません。万が一、不当解雇を受けた場合、労働者の権利を守るための対応を取るべきです。

今回は、仕事を休みすぎた場合の解雇について、労働問題に強い弁護士が解説します。どれくらい休むと危険なのかの基準として、参考にしてください。

仕事を休みすぎるとクビになる？

休む日が続くと、後ろめたさを感じ、職場に戻りづらくなる人も少なくありません。

上司や同僚からの「また休むの？」「いつ戻れるの？」といった言葉に、精神的に追い詰められ、さらに欠勤が増えるという悪循環に陥っているケースも見られます。

実際、就業規則に「精神又は身体の障害により業務に堪えられないとき」といった条項を定め、健康状態を理由に解雇できる旨を規定している企業もあります。

とはいえ、日本の労働法は解雇を厳しく制限しており、仕事を休んだからといって直ちに解雇できるわけではありません。以下では、労働者の事情による欠勤が法律上どのように扱われるか、そして、解雇がどのような条件で認められるかを解説します。

欠勤は労働契約上どのように扱われる？

まず、労働者の事情による欠勤の法的な扱いについて解説します。

一方で、「休んだ」というだけで重大な違反と評価されるわけではありません。

インフルエンザや新型コロナウイルス感染症、家族の不幸など、やむを得ない理由がある欠勤なら、すぐに厳しい処分をするのは妥当ではありません。労務提供義務に違反しても、日本の法律上、解雇には厳しい制限があるため、少し休んだことだけでは、解雇は有効になりません。

欠勤を理由とする解雇には制限がある

仕事を休みすぎていると感じても、それだけで直ちに解雇されるわけではありません。

解雇権濫用法理により、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、不当解雇として違法・無効とされます（労働契約法16条）。

欠勤を理由とする解雇でも、その有効性は厳しく判断されます。というのも、会社は労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）を負い、健康状態を把握し、欠勤の原因を踏まえて業務量の調整や配置転換、休職の活用といった配慮を行う必要があるからです。

十分な配慮を行わずに解雇すれば、不当解雇となる可能性があります。また、安全配慮義務違反として、慰謝料や損害賠償の対象となる場合もあります。

どれくらい休むと危険？基準はある？

では、どれくらい休んだら危険なのか、その基準について解説します。

欠勤により直ちに解雇になるわけではないものの、休みが長期化して職場復帰の見通しが立たない場合や、十分に就労できない場合、解雇が有効と認められる可能性もあります。

日数として「出勤率8割」が基準となる

欠勤について、出勤率の目安として「8割」が実務上の基準とされます。

ただし、単なる出勤率の数字だけでなく、欠勤した理由などを総合的に考慮して判断すべきです。就業規則の定めなども参考にされますが、会社が「出勤率が◯%未満の場合は解雇」などと定めても、それだけで解雇が有効になるわけではありません。

なお、解雇に至らない場合でも、配慮のない欠勤が続けば、注意指導の対象となったり、人事評価が下がったりするリスクがある点は注意してください。

休みすぎた理由や事情も考慮される

欠勤日数や出勤率は重要な判断材料ですが、それだけで結論が出るわけではなく、実際には、休んだ理由や事情も考慮されます。

裁判所は、解雇の有効性について「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という要件で判断するところ、欠勤日数や出勤率はその考慮要素の一つと考えるべきです。

欠勤が続きそうな場合は、通院や治療の必要性に加え、その原因が一時的なものか、慢性的で回復が見込めないものかといった点も考慮されます。こうした判断には医学的な知識が必要なので、医師の診断書や意見書などが判断を左右します。

労働者が会社に事情を説明し、欠勤の連絡をしたかどうか、また、会社が労働者に対して業務調整や配置転換などの配慮をしたかどうかも考慮されます。労働者としては、不利に扱われないためにも、欠勤理由を誠実に説明し、改善に向けた姿勢を示すことが大切です。

したがって、休みが続いた場合は、医師と相談して診断書を取得し、会社に現在の状況や今後の見通しを丁寧に伝えるようにしてください。

無断欠勤や虚偽の報告はリスクが高い

欠勤の仕方についても判断材料になります。同じ欠勤日数・理由だとしても、労働者側の対応の仕方によって評価は大きく変わります。

特に、無断欠勤や虚偽の報告は、解雇となるリスクが高いので注意してください。

無断欠勤や連絡をしない状態が続くと、業務に重大な支障が生じます。また、仮病などの嘘をついて休んだ場合、会社との信頼関係を著しく損ない、懲戒処分や解雇の理由とされる可能性があります。本当に体調不良だとしても、休む前後の対応が不誠実だと、評価が低下するおそれがあります。

したがって、仕事を休む際は、必ず始業前に連絡を入れ、診断書を示し、状況を正直に伝えることが重要です。欠勤そのものよりも、その前後の対応こそが評価の分かれ目となるので、連絡と説明を怠らないようにしてください。

体調不良による欠勤が解雇理由にならないケース

一方、体調不良を理由に仕事を休んでも、必ずしも解雇が認められるわけではありません。

欠勤の理由や期間、回復の見込みなどによっては、体調不良を理由とする解雇は、不当解雇となる可能性が大いにあります。

例えば、風邪などの一時的な体調不良で欠勤した場合、短期間で回復し、通常通り働ける見込みがあれば、解雇の正当な理由とは認められにくいです。また、病気やケガで欠勤が続いていても、会社が設けている休職制度を利用すれば復職できる見込みがある場合や、業務内容の調整をすれば働き続けられる場合、直ちに解雇するのは不適切です。

会社が労働者の健康状態や復職の可能性を十分に確認せず、欠勤が続いていることだけを理由に解雇された場合、不当解雇として争う余地があります。

仕事を休みがちになる原因別の対処法

仕事を休みがちになる人には、よくある原因があります。以下では、その原因ごとの対処法について解説します。

職場の人間関係やストレス

人間関係の悪化やストレスで休みがちになる人は少なくありません。

強いストレスで、自律神経の乱れや睡眠障害、頭痛・腹痛といった身体症状が現れる人もいて、生活が不規則になるとますます出社できなくなります。休みがちになる原因は、労働者側の耐性の問題だけでなく、長時間労働やハラスメントに起因するケースもあります。労働環境に問題がある場合は、労災に該当するかどうかを検討してください。

会社が、劣悪な労働環境を改善せず、労働者の欠勤のみを問題視するのは適切とはいえません。安全配慮義務違反がある場合は、職場環境の改善を強く求めるとともに、慰謝料や損害賠償を請求し、会社の責任を追及する方法が有効です。

長時間労働や不規則な就労

長時間労働が問題となって休みがちになるケースもよく見られます。

残業が常態化している職場では、休みがちになるのは無理もありません。月80時間を超える時間外労働は「過労死ライン」と呼ばれ、過重な業務が原因で体調を崩した場合、労災となります。労働時間の管理は会社の責務であり、労働基準法違反が疑われるような職場では、労働者だけに責任を押し付けるのは許されません。

うつ病・適応障害などのメンタル不調

うつ病や適応障害などの精神疾患は、「甘え」や「気の持ちよう」と誤解されがちです。

しかし、職場環境やハラスメント、過重労働が原因で精神疾患に至るケースでは、本人の努力だけではリスクを回避できず、会社としての職場環境の改善が急務となります。メンタル不調は外見からは分かりにくいため、医師による診断書や意見書が特に重要となります。

連続して長く休むケースだけでなく、休んだり出社したりする状態が高頻度で続くケースでも、就労が困難であると判断されることがあります。その場合も、休職制度の利用を検討し、業務に起因するものなら労災申請に進むべきです。

仕事を休みすぎて解雇されたときの対応

では、仕事を休みすぎて解雇された場合、労働者はどのように対応すべきでしょうか。

解雇には普通解雇・懲戒解雇・整理解雇などの種類があります。体調不良による欠勤や遅刻などを理由とする場合、信頼関係の破壊を理由とする「普通解雇」が選択され、企業秩序違反に対する制裁を意味する「懲戒解雇」や、会社側の事情による「整理解雇」とは区別されます。

以下では、不当解雇が疑われる場合の対処法について解説します。

仕事を休む際に心がけるべき注意点

最後に、仕事を休む際に心がけたい周囲への配慮について解説します。

仕事を休むにしても、周囲への配慮が十分であったかどうかは、欠勤を理由とした解雇の有効性の判断にも影響します。

迷惑をかけないよう周囲に配慮する

やむを得ず休むにしても、周囲に迷惑をかけないよう情報共有することが重要です。担当業務の内容や進捗状況を共有しないまま欠勤すれば、他の社員が対応できず、負担をかけるおそれがあります。日頃から業務内容を可視化し、部署内で共有することで、休んだ際の混乱を防ぐことができます。

チームで業務を進める場合は特に、社内の信頼関係の維持が大切であり、軽視すれば「協調性不足」などと指摘されかねません。

また、休む際に「ご迷惑をおかけして申し訳ありません」といった一言を添えることも、信頼を損なわないための配慮として大切です。

属人化を排除するために情報を共有する

属人化を排除するために、業務に関する情報は共有するようにしてください。

業務が特定の人に依存して属人化している職場では、その人が休むだけで業務が回らなくなります。その結果、欠勤に対して「休みすぎ」「迷惑」という不満が蓄積されやすくなります。病気や体調不良で休む従業員を完全にゼロにすることはできません。属人化を排除することは職場全体の課題ですが、引き継ぎメモの作成や情報共有といった工夫は、労働者個人でも可能です。

こうした取り組みは、欠勤時のトラブル防止だけでなく、評価の面でもプラスに働きます。長期的に見れば、自身を守る行動でもあるので、意識して進めておくのが望ましいです。

休むときは必ず始業前に連絡し、引き継ぎ事項を明確に伝える

仕事を休む際には、必ず始業前に連絡を入れることが重要です。

始業後に連絡したり、まして無断で欠勤をしたりすると、評価が下がり、解雇の理由となるおそれがあります。連絡の際は、欠勤の理由に加え、対応を要する事項は簡潔に伝えると良いでしょう。緊急の場合は電話で連絡し、その後、メールやチャットなど記録に残る方法で補足することで証拠を残すようにしてください。

誠実な対応を積み重ねておけば、万が一解雇をめぐるトラブルに発展しても、「労働者側は適切な対応をしていた」と評価されやすくなります。欠勤時の連絡や引き継ぎは、単なるマナーではなく、自分を守るためにも重要です。

【まとめ】仕事の休みすぎについて

今回は、仕事を休みすぎて解雇されるケースについて解説しました。

仕事を休みがちだとしても、それだけで解雇が有効となるとは限りません。労働契約法では、会社が労働者を一方的に解雇するには、厳しい要件を満たすべきことが定められています。そのため、解雇の可否は、欠勤日数や出勤率だけで一律に判断されるわけではありません。

欠勤に正当な理由があったり、職場環境に問題があったりすれば、不当解雇として無効となる可能性もあります。有給休暇や休職など、労働者が休むために活用できる制度も存在します。

万が一解雇されてしまった場合でも、労働審判や訴訟で争うことができます。「会社に迷惑をかけたから」と自分を責める前に、法律と裁判例の知識をもとに冷静に判断するためにも、ぜひ弁護士に相談してください。