無断欠勤の罰金は違法？ペナルティとして認められる処分と注意点

無断欠勤をしたことでペナルティを課されるケースがあります。

しかし、無断欠勤に対して罰金を課すことは、労働基準法に定められた「賠償予定の禁止」に違反するため、違法となります。労働基準法は、あらかじめ違約金や損害賠償を予定することを禁止しているため、就業規則や雇用契約書に定めても、その定め自体が無効となります。

一方で、懲戒処分としての減給の制裁や、ノーワーク・ノーペイの原則に基づいて欠勤日数分の賃金を控除することは許されますが、金額には制限があります。また、会社に損害が生じた場合には労働者に請求できますが、実際に生じた損害と因果関係を立証しなければなりません。

今回は、無断欠勤に罰金を課すことの違法性と、その代わりにペナルティとして認められる処分について、労働問題に強い弁護士が解説します。

無断欠勤に罰金を課すことは違法？

はじめに、無断欠勤に対する罰金の違法性について解説します。

結論として、無断欠勤に罰金や違約金を定めたり、損害賠償を予定したりすることは、労働基準法で禁止されます。そのため、「無断欠勤をしたら罰金」といったルールを設けることは違法です。これは、労働者に対する不当な身分拘束や、高額な賠償を防ぐためです。

このことは、正社員でも、アルバイトやパートなどの非正規でも同じです。

罰金を事前に定めるのは違法

労働基準法16条では「賠償予定の禁止」が定められています。

同条によれば、使用者（会社）は、労働契約の不履行について違約金を定め、損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされます。したがって、「無断欠勤1日につき罰金1万円」のように、あらかじめペナルティの金額を決めることは、この条文に違反するため違法となります。

このようなルールは、労働者がペナルティを恐れて不当な労働条件を受け入れたり、退職できなくなったりする事態を防ぐためのものです。また、労使の立場の差を利用し、過大な賠償額が設定されることを防ぐ意味合いもあります。

なお、賠償予定の禁止に違反した場合、「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。

• 2025年6月1日より、懲役刑・禁錮刑は廃止され、拘禁刑に一本化されました。

就業規則に定めても無効になる

会社によっては、就業規則に無断欠勤に対する罰金を定めているケースがあります。

しかし、労働基準法に違反する内容は、就業規則に定めても無効となります。労働基準法は、労働者保護のための強行法規であり、労働者の同意があっても違反は許されないからです。したがって、就業規則に記載されていても、労働者は罰金の支払いに応じる必要はありません。

給料からの天引きも原則として違法

会社が罰金を給料から一方的に天引きすることも、原則として違法です。

労働基準法24条には「賃金全額払いの原則」が定められ、給料は全額を労働者に支払う必要があり、税金や社会保険料などの法律で定められたもの以外を差し引くことはできません。したがって、罰金や損害賠償金などを、会社が一方的に天引きするのは違法です。

例外的に、労働者の真意に基づく同意があれば控除が可能ですが、自由な意思で同意するケースは少ないと考えられるため、同意の有効性は慎重に判断すべきです。

無断欠勤に対して認められるペナルティは？

無断欠勤に対する罰金は違法ですが、ペナルティがないわけではありません。

無断欠勤は、労働契約上の労務提供義務に違反しているため、法律で認められる範囲で処分される可能性が高く、労働者としてはできる限り避けるに越したことはありません。無断欠勤に対して認められるペナルティは、具体的には「欠勤控除」と「懲戒処分」があり、それぞれに法律上のルールや限界が定められています。

欠勤控除で給与を支払わない

無断欠勤に対して、会社は、欠勤控除を行うことが可能です。

欠勤控除とは、働かなかった時間分の給与を差し引くことです。ノーワーク・ノーペイの原則により、労務提供がなかった時間分の賃金を支払う義務がないという考え方に基づきます。労働者が無断欠勤した場合、その時間については賃金の対価となる労務提供がされていないため、会社は賃金を支払う義務を負いません。

したがって、無断欠勤した分の賃金額を月給から差し引くことは「制裁」ではありません。一方で、欠勤した時間に対応する賃金額を超えて控除することは「制裁」を意味するため、次章で解説する労働基準法91条の制限を受けます。

懲戒処分としての減給

無断欠勤が就業規則の懲戒事由に該当する場合、懲戒処分として減給とすることが可能です。ただし、減給には、労働基準法91条による上限が定められています。

具体的には、1回の減給額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、減給の総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはなりません。この上限を超える減給処分は違法・無効です。また、懲戒処分であるため、就業規則に定められていなければ行うことはできません。

戒告・譴責・出勤停止

減給以外にも、無断欠勤のペナルティとしていくつかの懲戒処分が存在します。

比較的軽い処分としては、口頭で注意する「戒告」や、始末書を提出させて反省を促す「譴責」、これらより重い処分として「出勤停止」などの可能性があります。いずれも、懲戒処分を下すには、就業規則に種類と事由が明記されている必要があります。また、無断欠勤の回数や頻度、反省の度合いなどと比べ、相当性を欠くほどの重い処分は、不当処分として違法・無効となります。

悪質な場合は懲戒解雇の可能性もある

悪質な無断欠勤のケースでは、懲戒解雇に至ることもあります。

例えば、長期間にわたって無断欠勤が繰り返され、会社からの連絡も一切無視されているといった場合には、極めて悪質であると考えられ、懲戒解雇が有効となる可能性があります。ただし、懲戒解雇は労働者にとって非常に重大な不利益があるので、有効性は厳しく判断されます。

解雇権濫用法理により「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められるため、数度の無断欠勤があるといった程度では懲戒解雇は認められません。

無断欠勤で損害賠償請求はできる？

次に、無断欠勤を理由とした損害賠償請求が可能かについて解説します。

無断欠勤の賠償をあらかじめ定めることは禁止されますが、実際に会社に生じた損害の請求は可能です。ただし、労働者保護の観点から、認められるケースは限定されると考えるべきです。会社から労働者に対する損害賠償請求は、不法行為（民法709条）を法的な根拠とします。

具体的な損害の証明が必要である

まず、会社が労働者に損害賠償請求をするには、具体的な損害の立証が必要です。

よく主張される損害には、予定されていた重要な取引が中止になった、代替要員の確保に追加の費用を要したといった例があります。ただし、単に「迷惑がかかった」といった程度では請求できず、実際の支出など、損害が具体化していることが必要です。また、前述「罰金を事前に定めるのは違法」の通り、実損と関係なく一律に金額を定めることは、労働基準法16条に違反します。

因果関係の証明が必要である

加えて、無断欠勤と損害の間に因果関係があることを証明する必要があります。

例えば、無断欠勤によってプロジェクトが頓挫し、取引先から違約金を請求されたといった場合、因果関係が認められる可能性があります。しかし実際は、次のようなケースでは因果関係が認められず、たとえ無断欠勤があっても損害賠償請求までは難しいと考えられます。

あくまで、無断欠勤が原因で発生した金銭的な損失を、会社側が客観的な証拠に基づいて立証できた場合に限り、請求が認められるに過ぎません。特に、「会社の売上が下がった」という主張は、無断欠勤との因果関係の立証は困難なことが多いです。

労働者の責任は限定される

労使の立場の違いから、労働者の責任は限定的に考えられています。会社には、欠勤者が出ても業務に支障を来さないよう人員配置をする責任があるため、損害が生じても全額を請求すべきではなく、通常は20〜50%程度とされる傾向があります。

労働者が無断欠勤と罰金について注意すべきポイント

最後に、労働者が無断欠勤と罰金について注意すべきポイントを解説します。

無断欠勤をして、会社から罰金やペナルティを課されそうになったとき、冷静に対応するためにも、法律知識を身に付けることが大切です。法律上のルールを知ることで、会社からの不当な要求に応じることなく、自身の権利を守ることができます。

就業規則のルールを確認する

労働者に適用される各種のペナルティは、就業規則に定められます。

懲戒処分を行うには、その根拠となる規定を就業規則に明記する必要があります。そのため、無断欠勤をしたら、まずは自社の規程類を確認し、懲戒事由に該当するか、どの種類の処分が予定されるかを確認しましょう。正社員とアルバイトで異なる就業規則を整備している会社もあるため、どの規程が適用されるかにも注意してください。

就業規則に記載のない処分を下すことはできないため、処分の妥当性を判断する際の重要な判断材料となります。なお、違約金や罰金などの賠償予定は、就業規則に定めても違法です。

欠勤する場合の代替要員を探す責任はない

体調不良などで欠勤する際に、会社から「代わりの人を探してから休め」と言われることがありますが、労働者に代替要員を確保する法的な義務はありません。人員配置や業務の割り振りは会社の労務管理の一環であり、労働者は労働契約に基づき労務を提供する義務を負いますが、欠勤時の人員確保までは責任を負いません。

したがって、代替要員を探すよう要求するのは不当であり、代わりを見つけられなかったことを理由にペナルティを課すことは不適切です。

処分の相当性を検討する

無断欠勤のペナルティとして懲戒処分を課すとき、その相当性を検討する必要があります。

懲戒処分は、問題行動の内容や程度に応じた重さである必要があり、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」がない場合、不当処分として違法・無効となります（労働契約法15条）。

例えば、これまで真面目に勤務してきた社員が、やむを得ない事情で1日無断欠勤したことでいきなり懲戒解雇とするのは、重すぎるとして無効と判断される可能性が高いでしょう。

欠勤前に早めに連絡する

可能な限り、無断欠勤は避けるに越したことはありません。

体調不良や家族の不幸など、休むことがやむを得ないとしても、始業時刻よりも前に会社に連絡を入れることで、無断欠勤とならないように努力すべきです。事前に連絡すれば、少なくとも「無断」ではなく、会社としても業務の調整をしやすくなります。これは、法律問題だけでなく、社会人としての基本的なマナーに含まれると考えられます。

急病や事故など、事前の連絡が難しい事情がある場合も、できる限り早めの連絡を徹底することで、懲戒処分などのペナルティを課されるリスクを軽減できます。

会社側に原因がある場合はペナルティが無効になることも

一見すると無断欠勤に見えても、会社に原因がある場合、ペナルティを課すのは不適切です。

例えば、職場でセクハラやパワハラなどのハラスメント被害に遭っていて、精神疾患を発症した結果として欠勤連絡ができなかったケースがあります。この場合、欠勤の原因を作ったのは会社であり、無断欠勤としてのペナルティは不当です。加えて、安全配慮義務違反の責任を追及し、慰謝料や損害賠償の請求も可能です。

【まとめ】無断欠勤の罰金の違法性

今回は、無断欠勤でも罰金は違法であることと、その他のペナルティについて解説しました。

無断欠勤は企業秩序を乱すことが明らかで、会社としても放置しておくわけにはいかないでしょう。何らかのペナルティを課せられる可能性はあるものの、「無断欠勤1回につき2万円」のように一律の罰金制度を定めることは労働基準法違反であり、違法となります。

一方で、就業規則に基づく懲戒処分や、欠勤した日数分の給与控除は認められますが、ただし、処分内容が重すぎる場合や、欠勤した日数分以上の給与を差し引くことは許されません。無断欠勤は避けるべきですが、必要以上のペナルティは不適切です。

不当な扱いが疑われるときは、事前に就業規則などで勤務先のルールを確認した上で、早い段階で弁護士に相談するのがおすすめです。