無断欠勤の罰金は違法？ペナルティとして認められる処分と注意点

無断欠勤をしたことでペナルティを受ける場合があります。

しかし、無断欠勤に対して罰金を課すことは、労働基準法が定める「賠償予定の禁止」に違反します。違法です。同法は、あらかじめ違約金や損害賠償額を予定することを禁止しているため、就業規則や雇用契約書に記載しても、その定めは違法・無効となります。

一方で、懲戒処分として減給することや、ノーワーク・ノーペイの原則に基づいて欠勤日数分の賃金を控除することは認められますが、減給額や控除額には制限があります。また、会社に損害が生じた場合は労働者に損害賠償を請求できますが、実際に生じた損害と無断欠勤との因果関係を立証しなければなりません。

今回は、無断欠勤に罰金を課すことの違法性と、罰金に代わって認められるペナルティについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

無断欠勤に罰金を課すことは違法？

はじめに、無断欠勤に対する罰金の違法性について解説します。

結論として、無断欠勤に対する罰金や違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ決めたりすることは、労働基準法で禁止されます。そのため、「無断欠勤をしたら罰金」といったルールを設けることは違法です。これは、労働者に対する不当な身分拘束や、高額な賠償を防ぐためであり、正社員はもちろん、アルバイトやパート、契約社員などの非正規雇用の労働者にも当てはまります。

罰金を事前に定めるのは違法

労働基準法16条では「賠償予定の禁止」が定められています。

同条によれば、使用者（会社）は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ決めたりする契約をしてはならないとされています。したがって、「無断欠勤1日につき罰金1万円」のように、あらかじめペナルティの金額を決めることは、この条文への違反となります。

こうしたルールは、労働者がペナルティを恐れて不当な労働条件を受け入れたり、退職できなくなったりする事態を防ぐためのものです。また、労使の立場の差を利用し、過大な賠償額が設定されることを防ぐ意味合いもあります。

なお、賠償予定の禁止に違反した場合は、「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。

• 2025年6月1日より、懲役刑・禁錮刑は廃止され、拘禁刑に一本化されました。

就業規則に定めても無効になる

労働基準法に違反する内容は、就業規則に定めても無効となります。

労働基準法は、労働者を保護するための強行法規としての性質を有しており、労使の合意があっても違反することは許されません。したがって、就業規則に無断欠勤に対する罰金を定めても無効となるため、労働者は従う必要がありません。

給料からの控除も原則として違法

会社が罰金を給料から一方的に控除することも、原則として違法です。

労働基準法24条には「賃金全額払いの原則」が定められています。会社は、賃金の全額を労働者に直接支払う必要があり、税金や社会保険料など、法律で定められたもの以外を差し引くことはできません。したがって、罰金や損害賠償金などを、会社が一方的に給与から控除するのは違法です。

例外的に、労働者の同意があれば控除が可能ですが、真意に基づく同意が必要とされます（日新製鋼事件：最高裁平成2年11月26日判決）。一般に、労働者は使用者に比べて不利な立場に置かれやすいため、同意の有効性は慎重に判断すべきです。

無断欠勤に対して認められるペナルティは？

無断欠勤に対する罰金は違法ですが、ペナルティがないわけではありません。

無断欠勤は、労働契約上の労務提供義務に違反します。そのため、法律で認められる範囲で処分される可能性があり、労働者としてはできる限り避けるべきです。無断欠勤に対して認められるペナルティは、具体的には「欠勤控除」と「懲戒処分」があり、それぞれに法律上のルールや限界が定められています。

欠勤控除で給与を支払わない

無断欠勤に対して、会社は、欠勤控除を行うことが可能です。

欠勤控除とは、働かなかった時間分の給与を差し引くことです。これは、ノーワーク・ノーペイの原則により、労務提供がなかった時間分の賃金を支払う義務はないという考え方に基づきます。無断欠勤の場合、その時間について労務の提供がないため、会社は賃金の支払義務を負いません。

したがって、無断欠勤した時間に対応する賃金を月給から差し引くことは、「制裁」に当たりません。一方で、その金額を超えて控除する場合は「制裁」に当たるため、就業規則上の根拠が必要であり、次章で解説する労働基準法91条による制限を受けます。

懲戒処分としての減給

無断欠勤が就業規則の懲戒事由に該当する場合、懲戒処分として減給とすることが可能です。ただし、減給には、労働基準法91条による上限が定められています。

具体的には、1回の減給額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、減給の総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはなりません。この上限を超える減給処分は違法・無効です。また、懲戒処分であるため、就業規則に定められていなければ行うことはできません。

戒告・譴責・出勤停止

減給以外にも、無断欠勤のペナルティとしていくつかの懲戒処分が存在します。

比較的軽い処分としては、口頭で注意する「戒告」や、始末書を提出させて反省を促す「譴責」、これらより重い処分として「出勤停止」などの可能性があります。いずれも、懲戒処分を下すには、就業規則に種類と事由が明記されている必要があります。また、無断欠勤の回数や頻度、反省の度合いなどと比べ、相当性を欠くほどの重い処分は、不当処分として違法・無効となります。

悪質な場合は懲戒解雇の可能性もある

悪質な無断欠勤のケースでは、懲戒解雇に至ることもあります。

例えば、長期間にわたり無断欠勤を繰り返し、会社からの連絡も一切無視している場合は、極めて悪質と判断され、懲戒解雇が有効となる可能性があります。ただし、懲戒解雇は労働者にとって非常に重大な不利益があるので、有効性は厳しく判断されます。

解雇権濫用法理により「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められるため、数度の無断欠勤があるといった程度では懲戒解雇は認められません。

無断欠勤の回数や日数による処分の目安

無断欠勤に対する懲戒処分の重さは、相当性がなければ違法・無効となります。

この判断は、「何日休んだか」だけで決まるわけではありません。欠勤の回数や継続日数、事前連絡の有無、会社からの連絡に応じたかどうか、業務への支障の程度、過去に注意や指導を受けていたか、正当な理由があるかどうかといった点を総合的に考慮して判断されます。

就業規則に「無断欠勤が一定期間続いた場合」を懲戒事由として定める会社もありますが、規定に該当しただけで当然に懲戒解雇が有効になるわけではなく、処分の相当性が必要です。

例えば、無断欠勤が初めてで、短期間のものであれば、直ちに懲戒解雇とするのではなく、まずは注意や指導、戒告などの比較的軽微な懲戒処分を選択するのが通常です。一方、正当な理由なく長期間にわたって無断欠勤を続け、会社からの連絡にも応じず、復職の意思も確認できないような場合は、より重い懲戒処分や解雇が検討されます。

なお、遅刻と無断欠勤を比べると、無断欠勤の方が業務への影響が大きいことが多く、処分も重くなりやすいです。ただし、遅刻であっても繰り返せば重い処分になり得ます。

無断欠勤で損害賠償請求はできる？

次に、無断欠勤を理由とした損害賠償請求が可能かについて解説します。

無断欠勤による損害賠償額をあらかじめ定めることは禁止されますが、実際に会社に生じた損害は、労働者に請求できます。ただし、労働者保護の観点から、請求が認められるケースは限定的です。会社から労働者への損害賠償請求は、債務不履行または不法行為を根拠とします。

具体的な損害の証明が必要である

まず、会社が労働者に損害賠償請求をするには、具体的な損害の立証が必要です。

よく主張される損害の例としては、予定されていた重要な取引が中止になったことや、代替要員の確保に追加費用がかかったことなどが挙げられます。ただし、単に「迷惑がかかった」といった程度では請求できず、実際の支出など、損害が具体化していることが必要です。また、前述の「罰金を事前に定めるのは違法」の通り、事前に金額を定めることは労働基準法16条に違反します。

因果関係の証明が必要である

加えて、無断欠勤と損害の間に因果関係があることを証明する必要があります。

例えば、無断欠勤によってプロジェクトが頓挫し、取引先から違約金を請求されたといった場合、因果関係が認められる可能性があります。しかし、次のケースでは因果関係が認められず、無断欠勤があっても損害賠償請求は難しいです。

あくまで、会社側が、無断欠勤が原因で発生した金銭的な損失を客観的な証拠に基づいて立証できた場合に限り、請求が認められます。特に、「会社の売上が下がった」という主張は、無断欠勤との因果関係の立証が困難なことが多いです。

労働者の責任は限定される

労使の立場の違いから、労働者の責任は限定的に考えられています。

会社には、欠勤者が出ても業務に支障を来さないよう人員を配置する責任があるため、損害が生じても全額の賠償を求めることは難しいと考えられます。会社が労働者を雇用して利益を得ている分、損失も負担すべきであると考える「報償責任」の考え方から、会社から労働者に対する損害賠償請求は、信義則上相当と認められる限度に限られるとするのが裁判実務です。

労働者が無断欠勤と罰金について注意すべきポイント

最後に、労働者が無断欠勤と罰金について注意すべきポイントを解説します。

無断欠勤をして、会社から罰金やペナルティを課されそうになったとき、冷静に対応するためにも、法律知識を身に付けることが大切です。法律上のルールを知ることで、会社からの不当な要求に応じることなく、自身の権利を守ることができます。

就業規則のルールを確認する

労働者に適用される各種のペナルティは、就業規則に定められます。

懲戒処分を行うには、その根拠となる規定を就業規則に明記する必要があります。そのため、無断欠勤をした場合は、まず自社の規程類を確認し、懲戒事由に該当するか、どの種類の処分が予定されるかを確認しましょう。

就業規則に記載のない処分を下すことはできないため、就業規則の記載内容は、処分の妥当性を判断する重要な材料となります。なお、前述の通り、違約金や罰金などの賠償予定が就業規則に定めてあっても違法・無効です。

欠勤する場合の代替要員を探す責任はない

体調不良などで欠勤する際に、会社から「代わりの人を探してから休め」と言われることがあります。しかし、欠勤したからといって、労働者には代替要員を確保する責任まではありません。人員配置や業務の割り振りは、会社の労務管理の一環であり、労働者は労働契約に基づき労務を提供する義務を負うものの、欠勤時の人員確保の責任までは負わないからです。

したがって、代替要員を探すよう要求するのは不当であり、代わりを見つけられなかったことを理由にペナルティを課すことは不適切です。

処分の相当性を検討する

無断欠勤のペナルティとして懲戒処分を課すとき、その相当性を検討する必要があります。

懲戒処分は、問題行動の内容や程度に応じた重さである必要があり、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」がない場合、不当処分として違法・無効となります（労働契約法15条）。

例えば、これまで真面目に勤務してきた社員が、やむを得ない事情で1日欠勤したことでいきなり懲戒解雇とするのは、重すぎるとして無効と判断される可能性が高いでしょう。

欠勤前に早めに連絡する

可能な限り、無断欠勤は避けるに越したことはありません。

体調不良や家族の不幸など、やむを得ず休む場合でも、始業時刻よりも前に会社へ連絡し、無断欠勤にならないように努力すべきです。事前に連絡すれば、少なくとも「無断」ではなく、会社としても業務の調整ができます。これは、法律問題だけでなく、社会人としての基本的なマナーとしても重要です。

急病や事故など、事前の連絡が難しい事情がある場合も、できる限り早めの連絡を徹底することで、懲戒処分などのペナルティを課されるリスクを軽減できます。

会社側に原因がある場合はペナルティが無効になることも

一見すると無断欠勤に見えても、会社に原因がある場合、ペナルティを課すのは不適切です。

例えば、職場でセクハラやパワハラなどのハラスメント被害に遭い、精神疾患を発症したために欠勤の連絡ができなかったケースがあります。この場合、欠勤の原因が会社にあるため、無断欠勤としてのペナルティは不当です。加えて、会社に安全配慮義務違反があれば、その責任を追及し、慰謝料や損害賠償を請求できます。

【まとめ】無断欠勤の罰金の違法性

今回は、無断欠勤でも罰金は違法であることと、その他のペナルティについて解説しました。

無断欠勤は企業秩序を乱すおそれがあるため、会社としても放置することはできません。何らかのペナルティを課せられる可能性はあるものの、「無断欠勤1回につき2万円」のように一律の罰金制度を定めることは労働基準法違反であり、違法となります。

一方で、就業規則に基づく懲戒処分や、欠勤した日数分の給与控除は認められますが、処分内容が重すぎる場合や、欠勤した日数分の賃金を超えて差し引くことは許されません。無断欠勤は避けるべきですが、必要以上のペナルティは不適切です。

不当な扱いが疑われるときは、事前に就業規則などで勤務先のルールを確認した上で、早い段階で弁護士に相談するのがおすすめです。