障害者の解雇は違法？障害雇用における不当解雇の判断基準と争い方

障害者であることを考慮せずに行われた解雇は、不当解雇と判断される可能性があります。

障害者雇用では、合理的配慮が十分に尽くされているか、配置転換をしたり業務を調整したりする余地はなかったかといった点が、解雇の有効性を判断する重要な要素となります。障害者が働きやすい環境を整備するのは企業の責任であり、障害者雇用促進法や障害者差別解消法などの法律により、障害者の雇用は法的にも保護されています。

障害者を解雇することが全て違法なわけではないものの、障害者雇用に配慮のない企業では、障害を理由にした差別が起こり、トラブルに発展する事例は少なくありません。

今回は、障害者雇用における解雇が違法と判断される基準と争い方について、労働問題に強い弁護士が解説します。

障害者雇用と解雇の基礎知識

はじめに、障害者雇用と解雇について、基本的な知識を解説します。

障害者は、法定雇用率による雇用保障や、差別の禁止といった法的保護を受ける一方、健常者より不利に扱われ、労働条件を下げられたり不当な扱いを受けたり、ハラスメントや職場いじめの対象とされたりすることがあります。

障害者を保護する主な法律

障害者雇用では、障害のある人が不当な解雇を受けないための法律上の保護が整備されています。法律上「障害者」として保護されるのは、身体障害（視覚・聴覚・肢体など）に限らず、知的障害や精神障害のある人も広く対象に含まれます。

障害者が不当解雇される事例が多い理由

以上の通り、法的に保護されるにもかかわらず、不当解雇された障害者からの相談がなくならない背景には、次のような理由があります。

不当解雇の背景には、企業側の障害者雇用に対する理解不足が共通して見られます。

不当解雇は、障害の有無にかかわらず労働者の生活基盤を脅かす深刻な問題なので、自身の権利を守るためにも会社と争う姿勢が大切です。

助成金の不支給や障害者雇用納付金の納付義務がある

障害者を解雇することは、企業にとっても大きなリスクがあります。

障害者雇用納付金制度は、法定雇用率に達しない企業に納付金を課す仕組みなので、障害者を解雇したことで法定雇用率を下回ると、会社に経済的な損失が生じます。

また、雇用に関する助成金の中には、「会社都合の退職がないこと」を支給要件とするものがあります。例えば、障害者や高齢者の雇用時に受け取れる「特定求職者雇用開発助成金」は、「対象労働者の雇入れ日の前後6ヶ月間に事業主の都合による従業員の解雇をしていないこと」が受給条件とされています。

障害者雇用における不当解雇の判断基準

障害者雇用で働く人が直面する労働問題の中でも、特に深刻なのが「解雇」です。

解雇が生活やキャリアに影響を与えるのは、健常者でも同じです。しかし障害者の場合、再就職の難しさや、障害特性に応じた職場環境の確保が必要なため、解雇による影響はより深刻になりやすい点が特徴です。

そのため、法律上も、障害者については障害を理由とした解雇や、不十分な配慮のまま行われる解雇が厳しく制限されます。採用時点で障害を把握している以上、それに伴う一定の制約や業務上の支障は、合理的配慮を前提として企業が検討すべきだからです。

以下では、障害者雇用で働く人について、どのような場合に解雇が不当と判断されるのか、その基準を解説していきます。

解雇には正当な理由が必要

障害者であっても労働者に変わりなく、解雇に関する法的な規制が適用されます。

具体的には、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、違法な不当解雇として、無効になります（労働契約法16条）。

健常者と同じく、事実と異なる理由、不当な評価をもとに解雇することは、上記のルールに照らして違法なのは明らかです。

障害を理由とした解雇は禁止される

障害を理由とした解雇は法律で厳格に禁止されており、不当解雇となります。

障害者が特に巻き込まれやすい解雇トラブルについて、違法性の判断基準として次のポイントを理解してください。

能力不足を理由にする解雇の注意点

能力不足を理由とする解雇は、障害者雇用では特に慎重な検討を要します。

「仕事ができない」「期待した成果が出ない」という理由で解雇されるケースでは、障害者の能力を評価する際、障害の特性に応じた合理的配慮が行われたかが重要なポイントになります。例えば、次のようなケースでは、能力不足という評価は不合理とされ、解雇が無効となる可能性があります。

このような能力の問題は、試用期間満了時の本採用拒否において特に問題となります。

重要なのは、障害者であることに配慮をした上でもなお、業務遂行が困難であると言えるかどうか、という点であり、配慮なく「能力不足」と判断すれば、障害を理由とした不当な扱いであると評価されるリスクが高くなります。

欠勤や休職を理由とする解雇の注意点

欠勤や休職を理由とした解雇も、障害者のケースではよくトラブルになります。

業務上の傷病であれば手厚く保護され、労働基準法19条により、業務災害による療養のための休業中とその後30日間は、解雇が制限されます。労働者に責任のない災害によって生じた被害から回復するまでの期間は、解雇されて生活が不安定になるのを避けるためです。

したがって、障害の原因が労災である場合は、すぐに解雇することは労働基準法違反となります。この場合にも、軽易な業務に転換して負担を軽減したり、業務時間を調整したりといった配慮をしなければなりません。

また、私傷病であっても、回復の見込みがあり、一定期間で復職できる可能性があるなら、直ちに解雇することは認められにくい傾向にあります。

多くの会社の就業規則では、休職期間満了までに復職できない場合は退職とする定めがあります。しかし、この規定があるからといって直ちに辞めさせられるわけではなく、特に障害者雇用の場合、合理的配慮を前提とした復職の可能性を検討したかどうかが重要になります。

障害者である労働者の解雇の届出（障害者解雇届）が必要

障害者を解雇する際は、通常の手続きに加え、ハローワーク（公共職業安定所）への届出が義務付けられています（障害者雇用促進法81条）。障害者は不当な解雇をされやすく、一般の求職者に比べて再就職が困難なことが多いため、状況を把握する目的で設けられた規制です。

なお、天災事変による場合や労働者の重大な責任がある場合など、やむを得ない理由で解雇になった場合には、届出は不要とされます。

「障害者である労働者の解雇の届出」（障害者解雇届）と呼ばれ、解雇年月日、解雇理由、障害の種類・程度などを記載し、障害者の解雇が正当に行われているかどうかを確認します。書式については、厚生労働省の下記サイトを確認してください。

障害者解雇届（厚生労働省）

解雇された障害者が会社と争う方法

次に、障害者雇用で不当解雇されてしまったときの争い方を解説します。

違法な障害者差別を受けた場合でも、法律に基づいて救済を求めることができます。不当な解雇をされても、あきらめずに行動することが重要です。

障害者雇用で解雇できるケース・できないケース【裁判例付】

最後に、障害者雇用で解雇できるケース、できないケースを解説します。

確かに、障害者雇用では、障害の特性に配慮し、業務内容や勤務条件を調整することが企業に求められるので、十分な配慮なく解雇に踏み切ると、不当解雇と判断される可能性が高いです。実際に不当解雇と判断されたケースも多々あります。

一方で、障害者雇用は一切解雇できないわけではありません。障害者であっても、正当な理由があれば解雇が有効とされるケースもあります。

障害者の解雇が有効と判断される場合

障害者であることを前提としても、その雇用契約上の義務すら果たせていない場合、「能力不足」と判断されても仕方ないケースもあります。障害者には一定の配慮を要しますが、その上でもなお、業務遂行に不適切な面がある場合、解雇を有効とした裁判例があります。

業績悪化などにより人員整理が必要となった場合の整理解雇においても、障害者が対象となることがあります。この場合、整理解雇の4要件（①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④解雇手続の妥当性）を満たす解雇は有効となる可能性があります。

ただし、障害者であることだけを理由に優先的に解雇対象とすることは許されず、合理的な人選に基づいて対象者を選定する必要があります。

障害者でも、企業の秩序を守る義務があるのは当然であり、重大な責任のある行為があれば、障害者であっても懲戒解雇とすることが認められます。例えば、横領や窃盗などの犯罪行為、重度のハラスメント行為、他の社員への暴力や、会社の機密情報の漏洩や無断での持ち出し、長期の無断欠勤といった悪質なケースは、懲戒解雇とされてもやむを得ません。

障害者の解雇が無効と判断される場合

障害者雇用では、障害への配慮や業務調整を十分に検討しないまま行われた解雇は、無効と判断されやすくなります。例えば、次のような裁判例があります。

【まとめ】障害者の解雇の違法性

今回は、障害者雇用における解雇がどのような場合に問題となるか、その判断基準や対処法について解説しました。

障害者が解雇された場合、その有効性は、労働契約法などの一般的な解雇規制に加え、障害者雇用促進法や障害者差別解消法の規定も踏まえて判断されます。企業が、障害の特性に応じた合理的な配慮を検討し、就労を継続できる可能性を探っていたかどうかが重要なポイントとなります。

多様な人材の活用が進む一方で、障害を持つ労働者の地位が依然として軽視されてしまうケースも少なくありません。しかし、障害を理由とする解雇や不利益な取扱いは違法であり、弁護士に相談するなどして、法的な救済を受けることが必要です。

解雇が不当ではないかと感じたときは、一人で抱え込まず、弁護士への相談を検討してください。労働問題を多く扱う弁護士であれば、障害者の問題を軽視することは決してありません。