弁護士法人浅野総合法律事務所
代表弁護士
浅野英之
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。第一東京弁護士会所属（登録番号44844）。
不当解雇、残業代、セクハラ、パワハラ、労災などの労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
内定を突然取り消されると、今後の生活やキャリアに不安が生じるでしょう。
内定取り消しは、企業が一方的にできるものではありません。法律上厳しく制限され、要件を満たさない場合には違法・無効となります。特に、新卒として就職する機会を失ったり、他社の内定を断っていたりすると被害は甚大であり、損害賠償を請求すべきケースもあります。
一方で、全ての内定取り消しが違法なわけではありません。重大な学歴や経歴の詐称、誓約書違反などの理由があれば、内定取り消しが認められることもあります。重要なポイントは「どのような理由なら内定取り消しが認められるか」「どこからが違法か」という判断基準を理解することです。
今回は、内定取り消しが違法となるケースや判断基準、内定を取り消された場合の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 内定取り消しは「解雇」の性質を有するため、違法となる可能性がある
- 違法な内定取り消しを受けたら、理由を確認し、撤回するよう強く求める
- 内定取り消しをした会社に入社できない場合は、損害賠償を請求する
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内定取り消しは違法？
はじめに、内定取り消しの法的性質と、その違法性について解説します。
内定取り消しとは
内定取り消しとは、企業が求職者に対して内定を出した後に、入社までの間に一方的にその約束を白紙に戻す行為のことを指します。法律上、採用内定の時点で労働契約が成立しているとみなされるため、企業は正当な理由なく契約を解除することはできません。
内定取り消しは、単なる口約束の撤回ではなく、既に成立した労働契約を解除する行為であるため、不当に行われた場合は深刻な労働問題となります。求職者としても、内定を承諾した時点で他社への求職活動を終了することが多く、内定取り消しにより深刻な不利益を被ります。特に新卒者の場合、一方的な取り消しは今後の人生設計に大きな損害を与えます。
内定取り消しは解雇の性質を有する
内定は、単なる「入社の約束」を超え、法的に労働契約の成立という意味があります。
内定の法的性質について判断した裁判例（大日本印刷事件：最高裁昭和54年7月20日判決）では、「始期付解約権留保付労働契約」が成立するものとして扱われています。これは、入社日を勤務の開始時期とした上で、一定の事由が生じた場合には企業側から契約を解除できる権利が留保された労働契約であるという意味です。つまり、内定段階でも、労働基準法上の「労働者」であり、内定を取り消す行為は、既に雇用している従業員を解雇するのと同じ性質を有します。
労働者の解雇には、法律上、厳格な制限があるため、内定取り消しも同様に、厳しい要件を満たさなければ違法・無効となります。
「解雇の意味と法的ルール」の解説
「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ違法
前章で、「内定取り消しは解雇の性質を有する」と解説しました。
解雇は法的に制限されており、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。内定取り消しも「解雇」の性質を有するため、このルールが適用されます。
その結果、内定時に留保された解約権を行使できるのは、内定当初に知ることができず、知ることが期待できない事実が判明した場合に限られます。さらに、内定を取り消すことがやむを得ないと判断されるような重大な理由がなければなりません。
これらの要件を満たさない内定取り消しは、不当解雇と同じく違法・無効となります。ただし、入社前の段階における内定取り消しは、入社後の解雇に比べれば労働者の保護が薄く、求められる合理性・相当性は、解雇に比べれば緩やかに判断される傾向があります。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
内定取り消しが違法かどうかの判断基準
では、どのような基準で合理性・相当性が判断されるか、内定取り消しの違法性の判断基準を解説します。内定を取り消されると、予定通り入社できないだけでなく、精神的苦痛を負います。新卒の場合、同条件での就職は難しくなるなど、キャリアに深刻な不利益をもたらすおそれがあります。
客観的に合理的な理由があるか
内定取り消しには「客観的に合理的な理由」が必要となります。
内定時に企業が把握できず、予測することも困難であった事由が該当し、例えば、履歴書に重大な虚偽があった場合や、必須の資格を取得できなかった場合、卒業できなかった場合などがあります。一方で、面接の段階で知ることができた適性や能力、採用選考で調査すれば容易に把握することができた事情などは、内定取り消しの合理的な理由とはなりません。
また、客観的な理由でなければならないので、好き嫌いの感情などの主観的な理由で内定を取り消すことも許されません。
社会通念上の相当性があるか
内定取り消しには「社会通念上の相当性」も求められます。
企業側に一定の理由があっても、内定を取り消すほど重大かどうかが検討されます。問題が発覚しても、業務遂行に悪影響を及ぼすか、企業の社会的信用を失墜させるかといった点を考慮すべきです。例えば、わずかな能力不足、私生活上の軽微な問題、採否に影響しない程度の経歴詐称などは、内定取り消しという不利益の大きさに見合わず、相当性を欠くと判断されます。
適切な手続きを踏んでいるか
内定を取り消す際、適切な手続きを踏んでいるかどうかも、違法性の判断を左右します。
企業は内定者に、取り消しに至った理由を説明する必要があります。理由が曖昧なまま入社を拒んだり、書面で通知せずに口頭で済ませたりといった対応は不誠実であり、内定取り消しの手続きに不備があると判断される可能性があります。ケースによっては、損失を軽減する代替案を提示したり、内定者側の問題を理由とする場合は弁明の機会を与えたりといった手続きも必要です。
「不当解雇の慰謝料」の解説
内定取り消しはどこから違法？理由別に認められる場合
内定取り消しは違法となる可能性があり、認められるケースは限定的です。
ただし、求職者側に重大な責任がある場合や、業績悪化が深刻な場合などでは、内定取り消しが有効とされる余地があります。以下では、内定取り消しに至る理由ごとに、法的にどこまで許されるか、どこからが違法かを解説します。
重大な学歴や経歴の詐称があった場合
重大な学歴や経歴の詐称があった場合、内定取り消しが認められる可能性があります。
履歴書や面接時の申告に重大な虚偽があった場合が該当します。例えば、「大卒」など、応募の前提条件となる学歴を偽ったり、重大な犯罪歴を隠したり、虚偽の職歴を伝えたりした場合、信頼関係を破壊する行為と見られ、内定取り消しが認められます。適切や能力の評価を見誤らせるような詐称は、「客観的に合理的な理由」に該当すると考えられます。
一方、採否に影響するほど重大な詐称でない場合、内定取り消しは認められません。例えば、業務に無関係なミスや言い間違い、評価に直結しないアルバイト歴の誤記といった程度で、直ちに内定を取り消すのは行き過ぎであり、違法と判断されるおそれがあります。
「経歴詐称はバレる」の解説
契約書や誓約書に違反した場合
内定承諾書や入社時の誓約書に、内定を取り消す条件が記載されることがあり、これらに違反した場合、内定取り消しの理由となり得ます。例えば、期限までに入社書類を提出しない場合、入社前研修を無断欠席した場合、会社からの連絡を拒否して音信不通になった場合などの例があります。
しかし、誓約書に書けば、どのような理由でも内定を取り消すことができるわけではなく、適格性を著しく欠くと判断できるものでなければ、内定取り消しは違法となります。また、内定前の不当な拘束は、それ自体が違法となる可能性もあります。
「誓約書を守らなかった場合」の解説
学校を卒業できなかった場合
新卒採用では、学校を卒業することが労務提供の前提となるため、単位不足で留年するなど、入社日までに卒業できなかった場合、内定取り消しが認められます。企業は卒業見込みを前提に採用計画を立てるため、この前提が崩れることは「客観的に合理的な理由」となります。
「留年すると内定取り消しになる？」の解説
犯罪歴や不祥事が発覚した場合
内定後の犯罪行為も、内定取り消しの理由となることがあります。
企業の社会的信用を損なうおそれがある場合、予定通り雇用できないと判断されるでしょう。重大犯罪や悪質な交通違反、SNSでの不適切発言や炎上なども、内定取り消しの理由となり得ます。
ただし、私生活上の事情であるため、業務への支障が甚大であったり、企業の社会的信用に深刻な悪影響があったりする場合でなければ、内定取り消しの相当性は否定されます。
「会社によるプライベート干渉」の解説
病気や健康状態の悪化が発覚した場合
内定後の病気やケガで業務遂行が不能になった場合、内定取り消しが認められることがあります。ただし、これについても重大なものに限られると考えるべきです。一時的な体調不良など、療養すれば回復が見込める場合や、異動や配置転換、業務量の調整などによって就労が可能な場合は、企業として配慮が必要であり、直ちに内定取り消しをすることは違法となる可能性があります。
「不当解雇の証拠」の解説
内定後の態度や連絡の悪化
企業からの連絡を無視したり、正当な理由なく面談や手続きを怠ったりするなど、社会人としてのマナーを欠く態度が見られた場合、内定を取り消されるリスクがあります。
新卒の場合は入社後の教育が必要となるものの、最低限の常識やコミュニケーションすら欠くようでは、正常な労務提供は困難だと判断されかねません。この場合も、重大な事情が必要であるため、数回の連絡遅れや軽微なマナー違反程度で、直ちに認められるわけではなく、内定取り消しが違法となることもあります。
「勤務態度を理由とする解雇」の解説
業績悪化や採用計画の変更などの企業側の事情の場合
業績が急激に悪化し、人件費に余裕がなくなった場合でも、内定の取り消しは容易には認められません。会社の都合による内定取り消しは、「整理解雇」と同様の厳格な基準で審査されます。
具体的には、整理解雇の4要件（4要素）として、人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、解雇手続の妥当性を総合的に考慮して判断されます。そのため、安易に行われた内定取り消しは違法とされる可能性が高いです。ただし、倒産が切迫している状況などでは、現在雇用している労働者の解雇よりは、内定取り消しの方を優先することが許されます。
「整理解雇が違法になる基準」の解説
内定取り消しが違法と判断された裁判例
裁判例でも、内定取り消しを違法と判断したケースがあります。実際の事例を知ることで、どのような状況で違法になるかを具体的に把握できます。以下では、実際に内定取り消しが違法とされた裁判例を紹介します。
東京地裁平成17年1月28日判決（宣伝会議事件）
東京地裁平成17年1月28日判決（宣伝会議事件）は、大学院生に対し、研究と両立困難な入社前研修に参加しなかったことを理由に行った内定取り消しが、違法・無効と判断されました。
裁判所では、入社前研修は内定者の同意に基づく任意のものであること、研究との両立が困難という合理的理由がある場合には研修を免除する義務を負い、内定取り消しという重大な不利益を与えるべきではないことなどが指摘されました。
東京地裁令和元年8月7日判決（ドリームエクスチェンジ事件）
東京地裁令和元年8月7日判決（ドリームエクスチェンジ事件）は、内定後のバックグラウンド調査の結果を理由に内定を取り消した事案で、内定取り消しが違法・無効と判断されました。主な理由として、内定前の調査でも容易に把握できたものであり、企業側の調査不足・判断ミスを理由とした内定取り消しは許されないことなどが指摘されています。
東京地裁令和3年9月29日判決（エスツー事件）
東京地裁令和3年9月29日判決（エスツー事件）は、企業が新規事業に従事させる目的で内定を出したものの、事業の見通しが立たなくなったことを理由に内定を取り消した事案で、内定取り消しが違法・無効とされました。新規事業の失敗は企業側の経営判断・管理体制の問題であること、内定取消しを回避するための配置転換などの検討が十分でなかったことなどが指摘されています。
「労働問題を弁護士に無料相談する方法」の解説
内定取り消しされた場合の対処法
次に、内定を取り消されてしまった労働者側の適切な対処法を解説します。
内定取り消しの理由を確認する
最初に、会社側がどのような理由で内定を取り消したかを正確に確認しましょう。
口頭での説明で終わらせず、必ず内定取消通知書などの書面で理由を説明するよう求めてください。前述の通り、内定は「解雇」の性質を有するため、労働基準法22条により、労働者が要求した場合は書面で理由を通知しなければなりません。
「内定取り消しはどこから違法？」で解説した通り、理由によって内定取り消しの違法性の判断が異なるため、非常に重要なステップとなります。
「解雇理由証明書」の解説
会社の提示する補償の内容を確認する
会社の都合で内定が取り消される場合、補償金や解決金を提示されることがあります。この場合でも、即座に応じる必要はなく、被った精神的苦痛や、他社選考を逃したことの補償として十分な条件であるかを検討してください。
合意書などにサインをすると、後から内定取り消しの撤回を求めたり、追加の損害賠償を請求したりすることは困難となるため、慎重に判断すべきです。
内定取り消しの撤回を求めて交渉する
内定取り消しに対し、異議を述べて交渉をすることも可能です。
説明された理由に納得できない場合、提示された条件が不足する場合、どうしてもその企業に入社したい場合などは、撤回を求めて交渉すべきです。
この際、内定取り消しの理由とされる事情に誤りがあれば指摘し、内定取り消しという大きな不利益を負わせるのは不相当であると主張しましょう。交渉のプロセスを記録に残すため、書面やメールで連絡し、面談がある場合は録音をおすすめします。
弁護士名義の内容証明で通知すれば、裁判手続きも辞さない姿勢を示すことで、会社に強く働きかけることが可能です。
「解雇を撤回させる方法」の解説
損害賠償請求を行う
内定を取り消された会社に入社する意思を、既に失った人もいるでしょう。
この場合、撤回を目指す交渉だけでなく、企業に損害賠償を請求する方針を取ることもできます。内定取り消しが不法行為（民法709条）に該当することを根拠に、次のような損害について、損害賠償を請求することを検討してください。
- 逸失利益
他社選考の機会を逃し、就職機会を奪われたことによる経済的な損失を請求することが考えられます。 - 精神的苦痛
一方的に内定を取り消されたことで労働者の受ける心理的ストレスや不安は、精神的苦痛として慰謝料請求の対象となります。 - 就職活動にかかった費用
内定を前提とした準備にかかった費用（転居費など）、再度の転職活動にかかる費用（移動費など）は、内定取り消しによる損害となります。
特に、入社直前に急に取り消されたケースや、会社側の事後対応が極めて不誠実なケースなどでは、慰謝料が認められやすい傾向にあります。
内定取り消しの慰謝料は、50万円から100万円程度が相場ですが、新卒資格を失った、有望な他社の内定を断ったといった具体的な損害がある場合、増額できる場合があります。実務上は、内定時の収入の1ヶ月〜3ヶ月分程度を目安とすることもあります。
「不当解雇の慰謝料」の解説
ハローワークや労働局などの相談窓口を活用する
一人で会社と対峙するのに限界を感じた場合、公的機関に相談する手も有効です。
ハローワークを通じて応募した求人であれば、報告することで、企業に事実確認や指導を行ってくれる場合があります。各都道府県の労働局に設置された総合労働相談コーナーでは、専門の相談員が労働問題全般のアドバイスを提供しています。
弁護士に相談する
内定取り消しは「解雇」の性質を有するため、労働問題に強い弁護士に相談できます。
弁護士であれば、内定取り消しの理由が妥当かどうかをを評価し、労働審判や訴訟などの法的手続きで争った場合の見通しについてアドバイスできます。また、実際に代理人として会社と交渉したり、証拠収集や裁判のサポートをすることも可能です。
内定取り消しは、法的トラブルに発展する可能性があるため、早い段階で専門家に相談しておくのが賢明です。
「不当解雇に強い弁護士への相談方法」の解説
労働審判や訴訟で争う
交渉が決裂し、補償の合意にも至らない場合、裁判手続きに進みます。
主に利用されるのは、労働審判と訴訟です。労働審判は、原則3回以内の期日で結論を出す点で、通常の訴訟よりも簡易・迅速に解決を図ることができます。これに対し、複雑な事案については訴訟の方が向いていることもあります。
内定取り消しの争いは、入社前であるため、争点もさほど多くなく、シンプルな争いとなることが多いため、労働審判に向いています。労働審判は、労働者と使用者（会社）との紛争を解決する手段ですが、前述の通り、内定の時点で既に雇用契約が成立していると評価できるため、この制度を利用することが可能です。
「裁判で勝つ方法」の解説
内定取り消しを行った会社側のリスク
内定取り消しは、労働者に不利益があるばかりでなく、企業にもリスクがあります。
違法な内定取り消しを行い、法的責任を追及されると、最終的には企業経営の根幹を揺るがすほどの大きな不利益が生じることもあります。内定取り消しが不法行為（民法709条）に該当すると、損害賠償請求の対象となります。その結果、企業は、内定者が他社の内定を辞退したことで失った逸失利益や、精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを命じられる可能性があります。
さらに深刻なのが、社会的信用の失墜です。厚生労働省は、新卒者の内定取り消しの中でも、特に悪質な場合に、企業名を公表するという制裁を課すことがあります。以下のいずれかに該当する場合、企業名公表に至るおそれがあります。
・2年度以上連続して行われた
・同一年度内において10名以上の者に対して行われた
（内定取り消しの対象となった新規学卒者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く）・生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す最近の指標等に鑑み、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないとき
・次のいずれかに該当する事実が確認されたもの
①内定取り消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取り消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
②内定取り消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき
企業名を公表されると、「内定者を大切にしない企業」というネガティブな印象が定着し、翌年以降の採用活動に影響します。また、SNSや転職口コミサイトが普及した現代では、不誠実な対応が広く拡散され、企業は甚大なダメージを被るおそれがあります。
「内定取り消しによる企業名公表」の解説
内定取り消しの違法性に関するよくある質問
最後に、内定取り消しの違法性に関するよくある質問に回答しておきます。
内定の取り消しはいつまでに通知すべき？
内定取り消しの通知期限に、法律上の明確なルールはありません。
しかし、内定取り消しが実質的に解雇にあたることから、労働基準法20条に準じ、少なくとも入社予定日の30日前までには予告するのが適切です。
内定取り消しに解雇予告や解雇予告手当が必要かどうかは、法律に定めはないものの、厚生労働省では、これが必要であるという見解が示されています（厚生労働省「採用内定者への対応について」）。
「解雇予告手当の請求方法」の解説
入社日や労働条件を交渉した労働者の内定を取り消すのは違法？
入社時期や給与などの労働条件について交渉を持ちかけた求職者を敬遠し、企業が一方的に内定を取り消すことは原則として違法です。労働条件は、労使の合意で決まるもので、求職者が希望を述べることも正当な要求だと考えられるからです。
ただし、求職者が社会常識から大きく逸脱した過度な要求を執拗に繰り返したり、企業からの提案を長期間保留し続けたりした場合は、信頼関係の構築が困難であるため、内定取り消しが有効とされるケースもあります。
そもそも内定が成立しないこともある？
違法性を争うには、内定が成立していることが前提となります。
法的に「内定」の段階に至っていなければ、入社への期待は保護されません。内定は、内定通知書と求職者の承諾によって成立するのが基本ですが、それ以前の段階でも、次の事情により、保護すべきと評価されることがあります。
- 内定通知書の交付を受けた。
- 入社時誓約書、身元保証書などの入社手続きに関する書類を受領した。
- 最終面接で社長から「内定を出す」と確約を得た。
- エージェント経由で「内定が出た」と伝えられた。
- 人事部から入社手続きの案内メールを受信した。
したがって、内定通知書がなくても、様々な事情を考慮して内定成立と評価されることもあります。内定成立の証拠として、受領した手続書類、面接時の録画やメモ、人事とのメールやメッセージのやり取りなどを保存しておきましょう。
内々定の取り消しも違法になる？
内定の前段階である内々定の取り消しは、法的な扱いが異なります。
内定は労働契約が既に成立した状態とされるのに対し、内々定は、将来的に内定を出すという企業の約束に過ぎず、契約成立に至っていないと判断されます。そのため、内々定の取り消しは「解雇」に該当せず、内定取り消しほどの厳格な制限は受けません。
しかし、内々定時に他社の選考を辞退するよう強く指示されたなど、労働契約が確実に成立するという強い期待を抱かせる事情がある場合、企業に対して損害賠償を請求できる可能性があります。
リファレンスチェックで内定取り消しになることはある？
リファレンスチェックの結果によって、内定が取り消されるケースがあります。
ただし、重大な経歴詐称が発覚した場合など、これまでの内定の前提を覆すほどの重大な事実が発覚した場合でなければ、内定取り消しの合理的な理由とは言えません。例えば、前職の上司との人間関係が悪化していたり、ネガティブな評価を受けていたりといった事情だけで内定を取り消すのは違法となる可能性が高いです。
「リファレンスチェックの違法性」の解説
【まとめ】内定取り消しの違法性
今回は、内定取り消しの違法性と、違法なケースの対処法を解説しました。
企業が内定を取り消すことは自由ではなく、解雇と同様、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。これらの要件を満たさない内定取り消しは違法であり、損害賠償の対象となります。内定は、「入社の約束」ではなく、既に労働契約が成立した状態を指し、その取り消しは「解雇」の性質があります。
違法な内定取り消しを受けた労働者は、撤回を求めて会社と争うべきです。交渉で解決できなければ、労働審判や訴訟といった裁判手続きを利用できます。ただ、違法な内定取り消しを受けた後、その会社で活躍する未来は見えないでしょう。そのため、内定をめぐるトラブルは、損害賠償を請求することで解決されるケースが多いのが実情です。
不当に内定を取り消された場合、自身の権利とキャリアを守るため、速やかに弁護士に相談することが重要です。
- 内定取り消しは「解雇」の性質を有するため、違法となる可能性がある
- 違法な内定取り消しを受けたら、理由を確認し、撤回するよう強く求める
- 内定取り消しをした会社に入社できない場合は、損害賠償を請求する
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