違法、不当な異動命令、転勤命令を拒否する方法

人事異動には、トラブルが常について回ります。労働者の納得していない異動命令・転勤命令を、一方的にされたら、なおさらです。しかし、労働者が異動を望んでいなくても、無理な人事異動を命じられてしまう例もあります。

このような人事異動の犠牲になれば「違法ではないか？」と疑問でしょう。確かに、違法、不当な異動命令、転勤命令なら、拒否できます。

ブラック企業では、無理な異動も当たり前のこと。大量採用で労働力を確保し、低賃金で酷使、疲弊して使えなくなったら辞めさせる……。このようなプロセスを繰り返している悪質な会社もあります。なかでも、ブラック企業の典型的な労務管理として、異動・転勤は必須の要素です。

今回は、異動命令が違法、不当となるケースと、その対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

ブラック企業が異動、転勤を行う理由

ブラック企業ほど、人事異動を頻繁にする傾向にあります。人事異動のなかでもよく用いられる手法が、異動、転勤です。「不要な社員を退職させる」という不当な目的で、異動命令を発するケースも決して少なくありません。

ブラック企業では、人件費を抑制し、労働者をこき使わなければなりません。不要な労働者には、すぐ退職してもらい、新しい人と入れ替える必要があります。コスパの合わなくなった社員は、疲弊させ、退職に追い込むのです。

とはいえ、異動、転勤がよく活用されるのには、理由があります。人事異動における会社の目的によっては、労働者にもメリットがある場合もあります。突然の異動命令、転勤命令に焦らず、「争うべきか」冷静に検討してください。

有能な労働者の登用

能力、成果を発揮した労働者は、より上位の地位、役職に就任させるほうがよいでしょう。そのために、異動命令が下されることがあります。つまり、「昇進」という意味のある人事異動です。

有能な労働者を登用するとき、同じ部署内ではポストが足りないことがあります。そのようなとき、空きポストに異動させるため、転勤命令があわせてされるケースもあります。

人材配置の適正化

労働者にはそれぞれ「向いている部署」「適正のある業務」というものがあります。

最初から、会社がすべての労働者の適正を見抜くことは奇跡といってもよいくらい難しいもの。配属部署で一定の経験をした後、人材配置の適正化のため異動命令が下されることもあります。

会社組織が、大きな成果を上げるには、労働力の調整も必須です。限られた人材で、会社経営をするにも、部署間でも人事異動が必要となります。

能力開発・教育指導

日本の労働者は、長期的な雇用を想定している例がよくあります。これは、日本の伝統が、終身雇用制、年功序列にあるからです。そのなかでは、1つの仕事のプロフェッショナルではなく、ジェネラリストが育成されています。ジェネラリストになるには、複数の部署を経験し、様々な業務の指導を受けねばなりません。

能力を開花させるのに必要な教育、指導のため、人事異動（異動、転勤）を命じるのです。

雇用関係の維持継続

部署にて、余剰人員が生じることがあります。このとき、部署を特定して雇用されていると、異動、転勤ではなく解雇が選択されてしまいます。一方、長期雇用を想定していれば、1つの仕事がなくなったからとて、すぐに解雇することはできません。

解雇は、厳しく制限され、正当な解雇理由なくしてはできません。解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でないと、違法な不当解雇として無効となるからです（労働契約法16条）。

そのため、余剰人員に対して、人事異動（異動、転勤）が命じられます。その他の部署に移動し、会社全体として、需要と供給を調整するために、異動が命じられるのです。

問題行為に対する対応

懲戒処分とは、労働者が企業秩序を侵害する行為をしたのに対する制裁です。

ある部署で、問題行為を行った労働者に、制裁として懲戒処分をするのと同時に、再出発のために人事異動（異動、転勤）を命じる例があります。また、ハラスメントの事案では、被害者と加害者を引き離すための異動も活用されます。

異動命令を拒否できるケースとは？

異動命令が適切に下されたならば、労働者は拒否することができません。正当な異動命令ならば、会社側にもきちんとした理由があるからです。しかし、不適切かつ違法な異動命令、転勤命令は、労働者にとって拒否が可能です。

労働者が、人事異動（異動、転勤）を拒否できるケースは、次の通りです。

勤務地が限定された労働契約の場合

勤務場所や業務内容は、会社が一方的に決めるのではなく、労使の合意で決まります。つまり、合意して決めた就労場所、担当業務は、労働契約の内容となります。一旦合意したら、同意なく変更することはできません。

勤務地や職種などの限定は、労働者ごとの約束のため、雇用契約書に記載されています。勤務地や職種が限定されていると、異動命令、転勤命令によって人事異動できなくなります。労働者は、その約束に反する命令について、拒否できるのです。

異動命令の目的が不当な場合

業務命令の目的が不当ならば、その命令は違法です。異動命令、転勤命令もまた、不当な目的によるなら権利濫用であり、違法、無効となります。

異動命令、転勤命令の目的が不当な場合は、例えば次のケースです。

したがって、これらの場合、労働者は、異動命令、転勤命令を拒否できます。むしろ、パワハラにあたるほど違法性があるなら、慰謝料の請求が可能なケースもあります。ただし、不当な目的は、あくまで経営者の内心の事情で、証明困難です。「合理的な理由を説明できない」といった他の事情から推察するしかありません。

次のような事情は、ブラック企業の悪意が表れているでしょう。

異動命令による不利益が過大な場合

労働者の不利益が大きすぎるとき、異動命令が違法となるケースがあります。

例えば、育児を1人で対応していて、自分以外にする人がいないケース。このとき、遠方への転勤は不利益が大きすぎ、違法となると判断した裁判例もあります。ただし、単に「育児の負担がある」という程度では足りません。

長期雇用の慣行がある会社では、妻などの協力を得たり、単身赴任したりする必要があります。甘受すべき不利益に留まるならば、その異動命令、転勤命令は違法にはなりません。会社がする次のような配慮が、不利益を緩和する事情として考慮されます。

異動命令、転勤命令を拒否する方法

次に、異動命令を拒否する際の、具体的な方法について解説します。

前章「異動命令を拒否できるケースとは？」を参考に、異動、転勤が違法でないかを検討してください。職種が限定され、不当な動機があったり、不利益が大きすぎたりする命令は、違法です。そして、違法な命令ならば拒否しましょう。

労働契約の内容を確認する

まず、労働契約の内容を確認してください。労働契約がどのような定めかによって、異動、転勤が違法かどうか変わるからです。限定された勤務地や職種の範囲を超える異動は、契約で定めた約束に違反し、違法です。

労働契約の内容は、雇用契約書、就業規則で確認できます。雇用契約書がないときにも、口頭やメールなどの証拠を頼りに、契約内容を立証します。労働基準法上は、入社時に、労働条件を必ず、書面で示すべき義務があります。会社の社長や、上司との間のメールや会話の録音、採用面接でのやりとりも、証拠になります。

異動命令の目的を確認する

次に、不当な目的でしていないか、異動命令をした目的を確認します。

異動、転勤とされた目的は、書面化されないことがほとんどです。そのため、辞令を渡された面談の場などで、会社に直接確認しましょう。会社も、異動先で活躍してもらうのが目的なら、事前に丁寧に説明してくれるはずです。

しかし、労務管理が適切でない会社では、理由は明らかにしてもらえないこともあります。「社長の考え」「他の社員も従っている」など、曖昧な回答しかないとき適切な理由はない可能性あり。納得のいかない不合理な理由しか示されないなら、違法性があるでしょう。

異動に伴う不利益を確認する

次に、異動、転勤することによってあなたに生じる不利益を検討します。

その不利益が、裁判例を参考にしても「甘受し難い不利益」とされるなら、違法です。法律の専門的な判断なので、自分の不利益が我慢すべきものかどうか、弁護士のアドバイスが必要です。自分だけの判断で、我慢してしまうのは禁物です。

内容証明を送付する

会社からの異動命令、転勤命令を拒否する場合、書面による方法でしてください。というのも、いざ法的トラブルになったら、「証拠が命」だから。裁判所の審理では、証拠の存在しない事実は、認めてもらうことすらできません。

異動命令、転勤命令に対する拒否の意思表示は、明確にしてください。でないと、仮に心の中では不服でも、黙示的に同意したものと評価されるおそれがあります。

内容証明で送った書面は、郵便局が証拠として保存してくれます。なので、内容、送付した事実、送付日が証明でき、労働審判や訴訟でも重要な証拠となります。

会社が命令を強行した場合の対応

労働者が、違法、不当な命令だとして拒否しても、会社に強行されるリスクもあります。この場合も、労働者の協力のないかぎり、異動先、転勤先で就労させるのは事実上不可能。命令を争う労働者としては、次の2つの対応があります。

「異議を留めながら働く」という選択をとっても、永遠に従い続けることはできません。納得いかないなら、徹底して争う姿勢が大切です。違法な異動、転勤が撤回されないなら、次は労働審判、訴訟など法的手続きで争います。

「休んで争う」という方針だと、会社が異動、転勤にこだわるなら、解雇される危険があります。このときも、やはり裁判所を通じて争うこととなります。

労働審判によって争う

労働者が拒否しても、なお異動命令、転勤命令が強行される場合、交渉での解決は困難です。悪質なブラック企業に、話し合いを続けても解決しません。

交渉が決裂したとしても正当な権利を実現するには、法的手続きが必要。裁判所で行う手続きのなかでは簡易な制度として、労働審判がよく活用されます。労働審判は、訴訟に比べ、費用や手間が少なくて済みます。まずは、労働審判を申し立て、異動命令、転勤命令の違法、無効を主張して争います。

裁判によって争う

労働審判では、あくまでも調停、和解による解決がメイン。話し合いの延長であるという感が否めません。なので、労働審判による解決は、退職を前提とした金銭的な解決に落ち着くケースもあります。違法、不当な異動命令、転勤命令を受けたのに、退職せねばならないのは納得いかないでしょう。この場合、根本的な解決のために、裁判で争う手もあります。

ただ、裁判には、多くの時間と手間がかかります。労働審判より、複雑な手続きのため、事前に専門家である弁護士に相談ください。

まとめ

今回は、違法、不当な異動命令について解説しました。異動、転勤は、（解雇が厳しく制限される裏返しとして）有効な労務管理の手法でもあります。

会社には、異動、転勤についてある程度の広い裁量が与えられています。それでもなお、違法、不当な異動命令、転勤命令は、しばしば行われます。労働者側として、その命令が違法ならば、拒否するのが正しい対応です。

命令が、適法にされれば、その拒否は業務命令違反で、処分が下されるおそれがあります。しかし、労働者の意に反する異動、転勤のなかには、違法なものも少なくありません。