重責解雇とは？懲戒解雇との違いと離職票や失業保険における注意点

重責解雇とは、労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇のことです。

会社による解雇の中でも重度のものである点で「懲戒解雇」と混同されがちですが、問題となる法律、意味や法的な影響など、多くの点に違いがあり、区別して理解する必要があります。

重責解雇になると、失業保険の給付制限、支給日数などの点で不利になり、生活設計に影響するため注意を要します。たとえ懲戒解雇でも、必ずしも重責解雇になるとは限りません。重責解雇かどうかで雇用保険の受給資格に差異が生じるので、会社が離職票に「重責解雇」と記載した場合、その判断が正しいかどうか確認し、不当な処遇は争うべきです。

今回は、重責解雇された人が退職後に直面する可能性のある問題点と、その対処方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

重責解雇とは

まず、重責解雇とはどのようなものか、基本的な知識を解説します。重責解雇は、重大な違反に対する厳しい処分を意味するので、労働者としても慎重に対処すべき場面です。

重責解雇の意味

重責解雇とは「自己（労働者）の責めに帰すべき重大な理由」による解雇を指します（雇用保険法23条2項2号）。重責解雇は、雇用保険法上の考え方であり、該当する例には次のケースがあります。

重責解雇となるのは、従業員が職務上で重大なミスをしたり、違法行為をしたりした場合に、その責任の重大さを問われて解雇される場合です。重大な責任によって企業組織に深刻な影響を与えたことを理由に、雇用保険においても通常の解雇より不利な扱いとされるのです。

重責解雇による悪影響

重責解雇と判断されると、失業保険の面で極めて不利な扱いを受けます。失業保険が給付されるまでに3ヶ月の給付制限期間があったり、必要な加入期間のハードルが上がったり、支給日数や最大支給額の点でも権利が減ってしまいます（「重責解雇になった場合のデメリット」で詳述）。

普通解雇などの通常の解雇が「会社都合退職」とされるのに対し、重責解雇は「自己都合退職」として扱われるため、失業保険の面で労働者を保護する必要性が小さくなってしまうのです。

重責解雇になる場合の流れ

解雇された場合に、重責解雇となるかどうかが決まる流れは、次の通りです。

最初に、会社が離職票を作成し、離職理由欄で「4 事業者からの働きかけによるもの」のうち「(2) 重責解雇（労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇）」の区分にチェックを入れて交付すると、重責解雇であると扱われたことになります。

次に労働者が離職票の内容を確認し、離職者記入欄に、同意か異議かを記入します。重責解雇扱いとされたことを争いたいときは、異議がある旨を記載します。反論を記載するために、別紙を添付して具体的な事情を記載することも有効です。

最後に、ハローワークが、労使双方の主張や資料を確認し、必要に応じて調査を行った上で離職理由を判断します。したがって、会社が重責解雇の扱いとしたからといって、必ずしも正しいわけではなく、最終判断はハローワークが行うのであきらめてはいけません。

重責解雇と懲戒解雇の違い

次に、重責解雇と懲戒解雇の違いについて解説します。

「重責解雇」が雇用保険の離職理由の区分であるのに対し、懲戒解雇は会社が定める解雇の名称の一つで、企業秩序違反などを理由に行われるものです。「解雇」という性質は共通ですが、使われる場面が異なり、「懲戒解雇であっても重責解雇には該当しない」と判断されることもあります。

解雇予告手当の有無

解雇は、30日以上前に予告するか、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支給するのが原則ですが、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」と「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に限り、労働基準監督署長の除外認定を受けると予告手当なく即日解雇することができます（労働基準法20条）。

解雇予告手当を支給せず解雇できる「労働者の責に帰すべき事由」は、予告なく解雇されてもやむを得ない重大な背信行為を意味し、具体的には次のケースが想定されます。

最も厳しい懲戒解雇だと、「労働者の責に帰すべき事由」があるとして除外認定が認められるケースが多く、この場合に失業保険でも「重責解雇」と扱える可能性があります（「重責解雇と認定される可能性があるケース」を比べ、事由の共通点、相違点をご理解ください）。

ただし、いずれも別の観点からの呼び名で、必ずしも全ての判断が一致するわけではありません。つまり、懲戒解雇であり、かつ、解雇予告手当の支給を要しない場合でも、雇用保険上は重責解雇に当たらない場合もあります。

退職理由の取り扱い

重責解雇と懲戒解雇の違いのうち、重要なのが「退職理由の取り扱い」です。

離職票における退職理由（離職理由）は、「重責解雇になった場合のデメリット」の通り、重責解雇として扱われると非常に不利になります。懲戒解雇だからといって必ず自己都合退職となるわけではなく、むしろ解雇は会社都合が基本です。懲戒解雇の中でも特に労働者の責任の重い一定のケースに限り、重責解雇として自己都合退職と扱われるというのが正しい考え方です。

使用者側にとって会社都合は、助成金の支給や対外的なイメージなどの面で不都合だと考えられていることもあり、自己都合扱いにするため、解雇なのに労働者に退職届を書かせたり、重大な理由がないのに無理やり懲戒解雇にしたりするケースもあります。この場合、不当解雇の疑いがあるので、速やかに弁護士に相談すべきです。

重責解雇と認定される可能性があるケース

前章で解説の通り、重責解雇かどうかを最終判断するのはハローワークです。

そのため、どのようなケースが重責解雇となるのかは、厚生労働省の公表する「雇用保険に関する業務取扱要領」を確認する必要があります。この資料によれば、ハローワークにおいて重責解雇と認定されるのは、次の場合です。

刑法などに違反して処罰を受けたことによる解雇

刑法などに違反して処罰を受けたことが理由で解雇された場合、重責解雇となります。取扱要領には「刑法各本条の規定に違反し、又は職務に関連する法令に違反して処罰を受けたことによって解雇された場合」と規定されます。

窃盗や詐欺、殺人など刑法に規定された犯罪行為で有罪判決が確定した場合には、重責解雇になる可能性があります。また、自動車運転での交通取締り規則違反など、行政罰の対象となる行為についても同じく、重責解雇とされる場合があります。

なお、逮捕されて取り調べ段階の場合や、不起訴や起訴猶予処分となった場合、刑事裁判で無罪を勝ち取った場合などはこの事由に該当せず、重責解雇にはなりません。

設備や器具を破壊したことによる解雇

設備や器具を故意または重過失で破壊した場合、重責解雇になります。取扱要領には「故意又は重過失により事業所の設備又は器具を破壊したことによって解雇された場合」と規定されます。

悪質な場合には、器物損壊罪（刑法261条）として「3年以下の懲役又は30万円以下の罰金若しくは科料」という刑事罰の対象となります。なお、他の事由と同程度に重大である必要があるので、軽微な備品の紛失や、不注意による破損といったケースは重責解雇になりません。

事業所の信用を失墜させたことによる解雇

労働者の言動によって社会や顧客からの会社の信用を落とし、それによって損害を生じさせてしまったときは、重責解雇となります。取扱要領には「故意又は重過失によって事業所の信用を失墜せしめ、又は損害を与えたことによって解雇された場合」と規定されます。

例えば、会社の製品について虚偽の噂を流したり、社長の悪評を立てたりしたことで売上が減少し、業績が悪化した場合には重責解雇と扱われても仕方ありません。

労働協約や就業規則に違反したことによる解雇

労働協約や就業規則は、労働者が遵守すべきルールを定めており、これに違反して解雇された場合、重責解雇となる可能性があります。取扱要領には「労働協約又は労働基準法（船員については、船員法）に基づく就業規則に違反したことによって解雇された場合」と記載されています。

ただし、多くの解雇は「就業規則◯条違反」といった形で下されますが、その全てが重責解雇にできるわけではなく、あくまでも重大性がある場合に限られます。

事業所の機密を漏らしたことによる解雇

会社の機密を漏らしたことによって解雇された場合にも、重責解雇となります。取扱要領には「事業所の機密を漏らしたことによって解雇された場合」と規定されます。

会社の機密は例えば、会社の製品や技術についての情報、経営状態や資産状況に関する情報などが含まれます。これらの秘密を守るのは労働者にとって当然の義務です。

事業所の名をかたり利益を得たことによる解雇

自分の利益のために、会社の名前を不正利用した場合も、重責解雇になります。取扱要領には「事業所の名をかたり、利益を得又は得ようとしたことによって解雇された場合」と定められています。

実際に利益を得た場合だけでなく、得ようとした場合も含まれる点に注意が必要です。悪質なケースでは、会社の名前を不正利用したことについて詐欺罪（刑法246条）、背任罪（刑法247条）といった犯罪が成立する可能性があります。

経歴詐称などで就職したことによる解雇

就職時に経歴詐称があった場合や、虚偽の説明をして就職したことが発覚した場合、重責解雇となる可能性があります。取扱要領には「他人の名を詐称し、又は虚偽の陳述をして就職をしたために解雇された場合」と規定されています。

就職活動を有利に進めるために他人の履歴を盗用したり、経験や学歴について虚偽の説明をしたのが発覚して解雇された場合などが含まれます。

重責解雇になった場合のデメリット

重責解雇と判断されると、失業保険の面で大きなデメリットが生じます。

解雇されて職を失った上に、すぐに失業保険を受給できず再就職も難しいとなれば、生活が立ち行かなくなるおそれもあり、速やかに対処しなければなりません。

失業保険の受給条件・支給額に影響する

失業保険には、失職後の安定した生活と、転職活動のための経済的支援の役割があります。失業保険が受け取れなかったり、受給が遅れたりすると、生活を立て直す上で大きな障害となります。重責解雇になると、失業保険について以下の3つのデメリットがあります。

採用面接で不利になる

前職での退職が重責解雇として扱われると、再就職で不利になる可能性があります。

重責解雇として扱われたことが採用の過程で発覚するリスクはそれほど高くはありません（離職票や雇用保険受給資格者証で確認できますが、あくまでハローワークに提出する書類であり転職先の目には触れないのが通常です）。しかし、面接で退職理由について質問されたのを機に、解雇の事実や内容が深掘りされ、知られてしまうことがあります。嘘をついて入社しても、経歴詐称として後に解雇される原因となるおそれもあります。

重責解雇かどうかは失業保険における扱いに過ぎないとしても、そもそも懲戒解雇された時点で「前職で問題を起こしたのだろう」と疑われてしまいます。

重責解雇として扱われた際の対応策

次に、重責解雇されたときの対応策を解説します。

「重責解雇になった場合のデメリット」の大きさを考えると、解雇そのものを争うか、少なくとも「重責解雇であることは争う」といった対応で、不利な状況を解消する必要があります。

重責解雇かどうかを確認する

会社が、重責解雇として扱うかどうかを、離職票で確認してください。

離職票の離職理由欄で、重責解雇に該当する区分にチェックが入っているかを確認することで判明します。解雇通知書や社内の処分の名称だけでは、雇用保険上の区分は分かりません。次に、会社に対して、なぜその区分になったのか根拠を確認します。解雇理由を具体的に確認して、証拠の準備を進めましょう。

不明点が残る場合は、離職票の控えを手元に置いた上で、ハローワークと弁護士に早めに相談し、どのような資料が反論に役立つかを確認しておくのが有効です。

ハローワークに異議申立てをする

解雇自体には納得していても、離職票の「事業主記入欄」で重責解雇にされたことを争う場合、ハローワークに異議申立てを行います。

次の手順で、必要書類を提出して申し立てをしましょう。

ハローワークは、提出された書類の内容を確認し、離職理由の調査をします。離職票の具体的事情記載欄だけでは十分な理由を記載できないときは、ハローワークで離職理由申立書の書式を受け取って、具体的な離職理由を詳しく伝えるようにしてください。

不当解雇の場合は弁護士に相談する

解雇自体に納得できず、不当解雇の可能性があるならば、弁護士に相談しましょう。

解雇権濫用法理によって、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされ、これらがない場合には不当解雇として無効になります（労働契約法16条）。

法的に無効な解雇も、労働者が受け入れてしまうと泣き寝入りとなってしまいます。少しでも不当解雇の可能性があるなら、自己判断はせず、労働問題に精通した弁護士のアドバイスを受けるようにしてください。

解雇が無効となれば、争っていた期間の賃金（バックペイ）を受け取れます。重責解雇をされた事実も取り消されるため、失業保険や再就職における不利もなくすことができます。

重責解雇に関するよくある質問

最後に、重責解雇に関するよくある質問について回答しておきます。

【まとめ】重責解雇について

今回は、重責解雇とはどのようなものか、懲戒解雇との違いを踏まえて解説しました。

重責解雇と認定されるケースを知り、対処法を理解することが重要です。重責解雇は雇用保険手続きにおける離職理由の区分であり、該当すると、失業保険の受給に影響が生じます。離職票に「重責解雇」と記載されても、必ずしも会社の判断が正しいとは限りません。トラブルを未然に防ぐためにも、解雇時には離職票を必ず確認し、納得がいかないならハローワークへの異議申立てや、労働問題に精通した弁護士への相談を検討してください。

また、解雇の有効性自体に疑問があるときは、不当解雇として争うことも可能です。

会社と争う場合に、弁護士は強い味方となります。正しい知識をもとに対処するために、解雇されてお悩みの場合は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。