労働条件の不利益変更とは？同意なく変更された労働者が会社と争う方法と相談先

会社の一存で、不当に労働条件を切り下げられるケースがあります。このようなケースを法律用語で「労働条件の不利益変更」と呼びます。

労働条件の不利益変更は、労働者の同意なく行うことはできないのが原則です（労働契約法9条）。労働条件は、労使の合意で決められており、会社の都合で一方的に変更するのは違法だからです。特に、給料の額は重要な労働条件であり、勝手に変更される不利益は甚大です。

労働者に責任がなく、少なくとも給料を減らす不利益に見合うほどの理由がないなら、誤った人事評価に基づく不当処分かもしれません。労働条件の不利益変更が違法なら会社と争うべきです。

なお、例外的に不利益変更が認められるケースとして、就業規則の変更が周知され、かつ、その変更が合理的である場合が挙げられます（労働契約法10条）。ただし、変更の必要性が高く、労働者の不利益が小さい（もしくは緩和されている）、変更後の内容が相当であるといった要件を満たす必要があり、あくまで例外的なケースに限られます。

今回は、会社の一方的な判断でされた労働条件の不利益変更について、労働問題に強い弁護士が解説します。

労働条件の不利益変更とは

まず、労働条件の不利益変更とはどのようなものか、基本的な知識を解説します。

労働条件の不利益変更の意味

労働条件の不利益変更とは、給料の減額や勤務時間、職務内容の変更のように、労働条件を労働者にとって不利に変更することを指します。

労働条件は、採用ないし入社時に、労働者と会社が合意して決めます。労使のいずれにも拒否する自由があり、会社が提案する労働条件が納得できないなら、労働者側としても入社しないという選択肢があるからです。

ただ、そうはいっても入社後は、給料をもらう側・払う側、という主従関係が生まれ、労働者は会社に逆らい辛くなります。そのなかで行われる会社による一方的な労働条件の切り下げは、労働者に大きな不利益を与えるため労働契約法で禁止されるのです。後述「労働条件の不利益変更は違法となる」の通り、労働条件の不利益変更は、労働者の同意なく進めるのは違法であり、一方的な不利益変更に遭ったら変更前の条件を保障するよう主張して争うのが基本です。

労働条件の不利益変更の具体例

「会社の都合で一方的に給料を下げる」というのが不利益変更の典型例ですが、金銭的な不利益だけでなく様々なケースがあります。労働条件の不利益変更の具体例には、次のものがあります。

「労働条件」には、給与額だけでなく、労働時間や休日・休暇、職務の内容といった様々なものが含まれます。得られる経済的な利益が減る場合だけでなく、収入が変わらなくても仕事量や業務時間が増えたり、望まない仕事をさせられたりと、これまでより扱いが悪くなったなら「不利益変更」に該当すると考えられます。

本解説の通り、労働条件の不利益変更は原則として違法であり、禁止されています。また、法律トラブルに発展するだけでなく、モチベーションが下がり、今後の活躍を阻害される悪影響もあります。「自分が不利益を受ける条件変更なのでは？」と疑問を持ったら、速やかに労働問題に精通する弁護士に相談し、アドバイスを求めるようにしてください。

労働条件の不利益変更は違法となる

次に、労働条件の不利益変更に関する法律のルールを解説します。

以下の通り、労働契約法によって、労働条件の不利益変更は違法となるのが原則ですが、例外的に適法となる場合があるため、争いを起こす際には事前検討が必要となります。

原則：労働条件の不利益変更は違法

まず、労働条件の不利益変更は、違法なのが原則です。労働契約法9条は次の通り、会社の一方的な判断でする労働契約の内容の変更を禁止しています。

労働契約法9条（就業規則による労働契約の内容の変更）

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

労働契約法（e-Gov法令検索）

一方で、たとえ労働者に不利だとしても、労働者自身が同意するなら変更は可能です。労働契約法8条は次の通り、労使の合意による労働契約の内容の変更を許しています。ただ、その重要性からして口頭で済ませるようなことは許されず、必ず、変更に合意したことを書面（新たな雇用契約書や覚書など）に残しておくべきです。

労働契約法8条（労働契約の内容の変更）

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

労働契約法（e-Gov法令検索）

例外：就業規則の変更による労働条件の変更が適法となるケース

労働条件の不利益変更は違法なのが原則ですが、就業規則を変更することによって労働条件を変更する場合に、例外的に適法となるケースがあります。

労働契約法10条は次の通り、例外的に不利益変更が適法となる場合を定めます。

労働契約法10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約法（e-Gov法令検索）

ただし、この労働契約法10条に基づいて、就業規則の変更により労働条件を変更する場合にも、変更が許されるには次の要件を満たさなければなりません。要件を満たさないのに、同意なく勝手に不利益変更されたなら、原則通りに違法となります。

不利益変更を受けたときの対応

次に、労働条件の不利益変更をされてしまった労働者側の適切な対処法を解説します。

一方的な労働条件の変更は、同意なく進めることは許されず、原則として違法になると解説しました。したがって、会社による違法なやり方は無効にすることができます。労働者としての権利を守るため、適切に対処しなければなりません。

一方的な変更は拒否する

まず、労働条件の不利益変更は、必ず拒否してください。納得いかないなら、絶対に同意してはならず、否定の態度を明らかにしましょう。

一方的な労働条件の切り下げは違法ですが、労働者の同意や承諾があると「一方的」ではなく、合意によるものとして変更が可能になってしまうからです（労働契約法8条）。同意するのはもってのほかですが、長い間放置すると「黙認していた」と評価されるおそれもあります。

拒絶の意思を伝えた後も、会社がしつこく説得してくることがあります。面談で不当なプレッシャーをかけてくるケースもあるため、念のため録音の準備をしておきましょう。そして、拒否する意思を明らかに証拠に残すには、内容証明で意思表示を伝える方法がお勧めです。次の文例を参考に、違法状態にあることと、拒絶の意思を証拠に残してください。

内容証明では、不利益変更が違法となる理由を説得的に記載してください。違法性が明らかなケースでは、会社が処分をあきらめたり、撤回してくれたりする可能性は十分あります。

同意書にサインはしない

労働条件の不利益変更に同意してほしい会社からは、条件変更の理由や内容の説明がなされたり、同意書に署名するよう求められたりするケースもあります。このときも労働条件の不利益変更を拒否したいなら、同意書にはサインしないでください。

労働条件の決定時（入社時）には、労働条件通知書を示され、雇用契約書にサインをするのが通例です。その重要性からして、一度は書面で合意した条件を変更するなら、変更時にも書面を交わして労働者の意思を確認するのが正しいやり方です。逆に労働者側からすれば、同意書にサインしないことによって拒絶の意思を示すことができます。

変更があった事実を確認して証拠収集する

以上の通りに拒否をしてもなお、同意しないにもかかわらず勝手に不利益変更が進められてしまう場合には、会社と争うための準備をしましょう。この際に重要なのは、証拠を集めることです。変更があったことと、その変更が違法であることの証拠として、次の資料を収集してください。

就業規則は、従業員が10名以上の事業場では労働基準監督署への届出が義務とされます（労働基準法89条）。そして、就業規則を変更することで労働条件を不利益に変更する場合は、「変更後の就業規則を労働者に周知させ」ることが有効となるための必須の要件です（労働契約法10条）。

したがって、会社に確認しても上記のような資料が確認できないなら、その労働条件の不利益変更は違法である可能性が非常に高いと考えてよいでしょう。

変更前の労働条件に応じた権利を主張する

労働条件の不利益変更が違法な場合には、その変更は法律違反であり、無効であると考えられます。そうすると、変更前の労働条件が、権利として保障されることになります。

したがって、労働条件の不利益変更が違法なら、変更前の労働条件に応じた権利を強く主張しましょう。「給料を不当に切り下げられた」というケースなら、従前の給与額にしたがった差額の請求、「職務内容を不当に変更された」というケースなら、従前の職務内容にしたがって働く地位の確認を請求するといった方法によります。

まずは会社と交渉し、変更前の労働条件に戻すよう要求し、改善を求めてください。交渉によっては不利益変更が撤回されない場合、労働審判や訴訟などの裁判手続きを利用して争います。

弁護士に法律相談する

労働条件の不利益変更について、自身では解決困難な場合、専門家に相談するのがお勧めです。不当な変更に関する相談先は、労働組合、労働基準監督署、弁護士などがありますが、不利益変更を撤回させ、被害を回復したいなら、労働問題の得意な弁護士に相談するのが最適です。

労働条件の不利益変更についてよくある質問

最後に、労働条件の不利益変更についてのよくある質問に回答しておきます。労働条件の不利益変更は、労働者としての権利が不当に侵害されるおそれがあるため、疑問や不安がある場合は、早めに専門家に相談し、適切に対処すべきです。

まとめ

今回は、労働条件の不利益変更について解説しました。

労働条件の不利益変更は、原則として違法です。労使で合意した労働条件を使用者が自由に変更できるのでは労働者の不利益が大きすぎ、禁止されているからです（労働契約法9条）。違法な労働条件不利益変更は無効であり、「勝手に給料を下げられた」といった納得のいかないケースは我慢せずに会社と争うべきです。

一方で、就業規則の変更を適切な手続きで進めている場合は、例外的に不利益変更が適法なケースもあります（労働契約法10条）。ただしこの場合も、労働者の不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労使の交渉の状況などを考慮して合理的なものである必要があり、認められるケースは例外的だと考えられます。

労働条件の不利益変更が勝手にされてしまいそうになったときは、拒否するのが原則です。そして、拒否してもなお、同意なく進められてしまったら、裁判手続きを活用してください。変更前の権利を保障するよう主張し、争うことができます。