「病気で有給休暇をとるな！」と言われたら？違法な年休拒否への対応

有給休暇は、労働者にとって重大な関心事でしょう。楽しむために有給休暇を使う人は多く、ゴールデンウィークや連休にあわせて取得すれば、帰省や海外旅行などに利用できます。

一方で、急な体調不良、介護や家族の不幸、子供の病気などといった、予期していなかった休みに、有給休暇を充てたいこともあります。やむを得ず仕事を休みたい理由が生じたとき、有給休暇は非常に役立ちます。「病気での有給休暇は認めない」というブラック企業もありますが、このような緊急性のある場合にこそ、労働者の権利は特に保障されるべきです。

今回は、有給休暇をとらせないブラック企業への対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。有給休暇をとる条件とルールを、よく理解してください。

そもそも有給休暇とは

有給休暇とは、仕事をしなくても給料を受け取れる休暇制度のことです。正式名称を「年次有給休暇」といい、労働基準法39条に定めのある権利です。「有休」「年休」と呼ぶこともあります。

有給休暇は、ワークライフバランスを保つために役立ちます。一定の期間勤めた労働者は、職場から離れ、生活費の心配なくリフレッシュすることができるのです。有給休暇は、正しく活用されていれば、違法な長時間労働の是正にも、重要な役割を果たします。

有給休暇はどのくらいもらえる？

次に、有給休暇の法律について解説します。

有給休暇は、どれくらの日数もらえるのでしょうか。有給休暇の取得できる日数は、労働基準法に定めがあり、法律で与えられた日数の権利を侵害することはできません。有給休暇を取ることができない会社は、労働基準法違反のブラック企業で間違いありません。以下の解説で、自分がどれだけの有給休暇を取得できるのか、確認してください。

有給休暇を取得する条件

労働基準法に、有給休暇を取得する条件や日数について、詳しい規定があります。労働者が有休を取得するには、次の2つの条件を満たす必要があります。

最低でも年間10日もらえる

前章の条件を満たせば、労働者は、最低でも年間10日の有給休暇を取得することができます。労働基準法は、労働者の最低限の労働条件を定める法律です。そのため、この法律に違反した労働条件は、違法となります。違法となった労働条件は、無効になり、労働基準法の通りの定めとなります。

勤続期間に応じて増える

有給休暇は、長く貢献したことに対する褒賞としての意味があります。そのため、年間にもらえる日数は、雇入れから期間が経つほど、加算されます。

1年6ヶ月以降、1年ごとに加算され、最大で、年間20日まで増えます（有給休暇の時効は2年であり、2年間は、未使用の有給休暇を繰り越すことができます）。

継続勤務年数	労働日
6ヶ月経過	10日
1年6ヶ月経過	11日
2年6ヶ月経過	12日
3年6ヶ月経過	14日
4年6ヶ月経過	16日
5年6ヶ月経過	18日
6年6ヶ月以上	20日

長く勤務すればするほど、利用できる有給休暇の日数は増加していくわけです。

有給休暇の取得に理由は不要！

本解説の「病気での有給休暇が認められない」というブラック企業には問題があります。そもそも、有給休暇の取得には、理由がいらないからです。

有給休暇をとるときに、労働者から理由を伝える必要はありません。理由を伝える必要があると、その理由によってプレッシャーをかける会社が出てきてしまいます。「病気」という理由はもちろん、他の理由でも、そもそも理由を聞くこと自体が違法です。

有給休暇の取得に会社の許可は不要

有給休暇の取得は、労働者の権利です。そのため、申請すれば、法律で与えられた日数分を、自由に取得することができます。有給休暇を取得する方法が不明だったり、複雑になっていて取得できなかったりするのも違法です。

ただし、他の社員との調整のために、「時季変更権」が許されています。なので、合理的なルールがあれば、事前申請とすること自体は違法ではありません。

どのような理由でも構わない

有給休暇は、与えられた日数だけ取得する権利があります。「その休暇中に何をするか」は労働者が自由に決めることができます。

バカンスやレジャーなど、どのような理由でも、有給休暇に後ろめたい気持ちはいりません。まして、病気や忌引きなど、緊急の理由でも、有給休暇をとれるのは当然のことで、理由を問わず、取得することができます。

有給休暇の「理由」を聞くのは違法？

有給休暇の取得には、理由は不要と説明しました。しかし、有給休暇の申請時、一切理由を聞かれないかというと、必ずしもそうではありません。

一方で、「病気なら有給休暇を取るべきでない」と反論する悪質な会社もあります。「自分の甘さで病気になったなら、無給であるべき」という誤った考えが背景にあります。他方、バカンスやレジャーのための有給休暇が、ことさらに敵視されるケースもあります。

理由を聞くこと自体は適法

そうは言っても、大抵の会社では、有給休暇の申請書などの書面を求めます。そして、その申請書に、取得理由を書く欄がある場合は多いものです。

どのような理由でも有給休暇は取得できるのだから、わざわざ記載する必要はないようにも思えます。理由を聞くことが、労働者にプレッシャーとなるのは不適切だと言わざるを得ません。これにより事実上、有給休暇がとれない状況に追い込まれるなら、やはり違法となります。

しかし、有給休暇の理由を聞く意味があれば、聞くことそのものが違法とはなりません（安全確認の名目、時季変更権の行使のため、など）。

申請理由による拒否は違法

一方、申請理由を聞いた上で、それを理由に取得を拒否するなら、やはり違法です。理由を記載しなければ、申請を受理しないといった対応も違法です。このような扱いは、理由によって有給休暇の取得を認めないのは、労働者の権利を侵害していることが明らかだからです。理由によって差別的な扱いを許してはなりません。

有給休暇の時季は全くの自由ではない

有給休暇は、権利ですから、労働者の決めた時期に自由にとれるのが原則です。しかし、会社としても、有給休暇をとられると不都合な時期もあり、調整が必要となります。

この「時期の調整」という点で、絶対に他の時季にずらすことができない「病気を理由とする有給休暇の取得」と、旅行などの自由利用のケースとでは少し意味合いが違ってきます。

会社の時季変更権

ここまで、有給休暇の取得は、労働者の権利だと繰り返し説明してきました。

ただし、それは有給休暇を取得する日数に関してで、時期は、まったくの自由ではありません。労働者が、ある時期に有休を取得すると、会社にとって重大な支障がある場合には、その時期に有給休暇を取得することを拒否する権利が、会社にはあります。

この権利を、法律用語で「時季変更権」と呼びます。

時季変更権が認められる条件

会社の時季変更権について、労働基準法39条5項は、次のように規定しています。

労働基準法39条5項（抜粋）

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働基準法（e-Gov法令検索）

これによれば、会社側が時季変更権を行使するためには、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げること」が条件となります。

時季変更権行使の判断要素

時季変更権の行使のための「事業の正常な運営を妨げる」というのは、かなり厳しい条件です。少なくとも、社員の補充でまかなえないほどの支障が生じなければ、条件を満たすとはいえません。

時季変更権を行使できるのは、例えば次のケースです。

ただ単に忙しい、人手が足りないという理由で時季変更権が認められることはありません。まずは、有給休暇をとらせることを前提とした労務管理の努力が、会社に求められます。

条件を満たさない時季変更権は違法

上記の条件を満たすかどうかは、次のような事情を総合考慮して決められます。

したがって、1つの理由だけで、時季変更権が行使できるわけでもありません。その上で、条件を満たさないのに、会社が時季変更権を行使するのは、濫用となり、違法です。

時季変更権を行使されたら？

さて、有給休暇は、労働者の権利であり、かつ、自由でありながら、時期については会社との調整が必要な場合がある、というところまで解説しました。

とはいえ、「病気を理由に有給休暇をとりたい」ケースは、特別な配慮を要します。というのも、この時点で既に病気になっているでしょうから、時期の調整が困難だからです。そこで、時季変更権を行使された場合の労働者側の対応について解説します。

別日を選択するのが原則

労働基準法の要件を満たした上で、時季変更権が行使されたなら、労働者は、会社の要望に従わなければなりません。

具体的には、会社の要望する別の時期、あるいは、別日を選択することとなります。もちろん、違法な時季変更権には従う必要はありません。時季変更権の濫用だといえるときは、そのまま有給休暇を取得して構いません。

病気での有給休暇も、申請が必要

有給休暇を取得することは労働者の権利です。病気を理由に有給休暇を取ることも当然可能です。

しかし、有給休暇を使うという申請をしないと、会社から無断欠勤と扱われかねません。たとえ、病気が理由で休むのでも、「病欠」ではなく「有給休暇」として扱ってもらうには、会社に有給休暇の申請をしなければなりません。

当日の申請は認められない場合もある

病気を理由に有給休暇を取ろうとする労働者が注意するべきなのは、当日いきなりの申請が認められない可能性がある点です。

有給休暇が労働者の権利なのと同じく、会社には時季変更権があるからです。当日いきなり申請しても、会社は、時季変更権を行使するか、判断できない危険があります。直前すぎる申請だと、会社の権利を、逆に侵害してしまうのです。

そのため、病気が長引くとき、有給休暇を使いたいなら早めの申請が必要です。法的には、当日の0時までに申請すれば「事前申請」となりますが、会社の業務にも配慮するならば、遅くとも、前日の終業時刻までに、申請するよう心がけておくのがよいでしょう。

違法な時季変更には賃金請求！

時季変更権が適法に行使されたのに、要望に従わずに休めば、無断欠勤となるおそれがあります。勝手に仕事を休めば、給料は発生しません。また、無断欠勤が続くと、懲戒処分や、最悪は解雇される危険もあります。

これに対し、時季変更権の行使が違法なら、有給休暇が取得することができます。つまり、この場合には、会社の意向に反し、当然に給料が生じます。もし、会社が、無断欠勤扱いとして給料を払ってくれないなら、未払いの給料を請求しなければなりません。

まとめ

今回は、有給休暇を取得するルールについて解説しました。その中でも「病気を理由に有給休暇を取得してよいか」という疑問にお答えしました。

労働基準法の条件を満たせば、有給休暇を取得できるのは当然であり、全ての労働者に認められた正当な権利です。時季変更権はあるものの、適法に行使しない限り、会社に妨げられることはありません。これは、有給休暇が、いかなる理由で申請されても同じことです。

有給休暇の取り方に疑問のある方、取得を認めてもらえない方は、ぜひ弁護士にご相談ください。