履歴書の賞罰とは？犯罪歴を履歴書に書かないとバレますか？

就活で履歴書を書くとき、「賞罰欄になにを書くべきか」と迷う方もいるのではないでしょうか。賞罰に法律上の定義はないものの、「賞」は、つまり自分のアピールになること、「罰」は、つまり自分にとってマイナスなこと、とわかりやすくイメージできます。

なかでも、犯罪歴や前科、逮捕歴、補導歴、非行歴がある人にとって、履歴書の賞罰欄に何を記載するか（記載しないか）が非常に重要です。素直に書けば採用の確率が下がってしまうでしょうが、かといって罪を隠して入社すれば、解雇のおそれもあり、板挟みです。

このようなとき、できるだけ採用されたいのはやまやまですが、法的に問題のない工夫を知るには、法律や裁判例を理解しておく必要があります。たとえ採用を求める場面でも、労働者には、自身にとって不利な事実まで積極的に告知する義務はありません。したがって、「書きたくない」事実は「書かなくてよい」というケースもあります。

今回は、犯罪などの不利益な過去があるときに、履歴書の賞罰にどのように書くべきか（もしくは、書かなくてよいか）について、労働問題に強い弁護士が解説します。

履歴書の賞罰とは

履歴書のなかで賞罰を書く欄のことを、一般に「賞罰欄」と呼びます。履歴書にある賞罰には、法律の定義はありませんが、通常は、賞罰とは次のものを指すと考えられています。

賞罰の意味を正しく理解することは、採用選考を有利に進めるために不可欠です。

賞罰の「賞」については、自分に有利なアピール要素となる事情を書きます。記載漏れがあったとしても採用される可能性が下がるだけで、「なぜ賞を記載しなかったのか」と責任追及されはしません。あくまで自己責任であり、自分の判断で、できるだけ良い功績をアピールすれば足ります。

これに対して、賞罰の「罰」の書き方を誤ると、事態は深刻です。書くべき「罰」の記載をしないで採用されると、入社後に責任追及を受けるおそれがあるからです。採用する会社としても「前科があるなら採用しなかった」「隠していたのは問題だ」と判断した場合には、最悪のケースは、経歴詐称を理由にした解雇とされるおそれもあります。

本解説を参考に、「履歴書の賞罰に書くべき「罰」」と「履歴書の賞罰に書かなくてよい事情」をよく区別し、自身にとって不利にならない履歴書の書き方を理解してください。

履歴書の賞罰に書くべき「罰」

以上の通り、履歴書を書くとき、賞罰の「罰」の書き方は、特に慎重にならなければなりません。賞罰の「罰」とは、刑事事件において「確定した有罪判決」だとされています。有罪判決とは、次のものが含まれます。

罰金刑だからといって軽く見てはなりません。罰金刑もまた刑罰であり、前科には違いなく、賞罰の「罰」に含まれてしまいます。交通事故などのように、「犯罪をしよう」という悪意がなくても罰金刑に処せられてしまうケースがあるため、注意を要します。また、執行猶予付きであっても、刑罰が下れば賞罰に書かなければならない犯罪歴になります。

履歴書の賞罰に書かなくてよい事情

賞罰の「罰」は「確定した有罪判決」なので、そうでないものは賞罰の「罰」には含まれません。この点で、似ていても間違えやすい、以下のものについて解説していきます。

これら賞罰の「罰」にあたらないと判断される事情については、労働者から積極的に不利な事実を明かす必要はなく、履歴書の賞罰に書かなくてもよいです。書かずに採用されたとしても、「隠していた」ということにはならず、責任追及はされませんし、正当な解雇理由にもなりません。

逮捕歴は書かなくてよい

逮捕歴だけなら、「確定した有罪判決」ではないので、履歴書の賞罰にはあたりません。逮捕歴は、法律用語では「前科」に含まれず、「前歴」と呼びます。犯罪を疑われて逮捕されても、勾留されずに釈放されたり、軽微な犯罪として微罪処分で終わったりすることがあります。これらの前歴に過ぎないケースは履歴書の賞罰に書く必要はなく、会社にバレることもありません。

不起訴処分なら書かなくてよい

捜査が進んでも、結果的に不起訴処分になったなら、履歴書の賞罰にはあたりません。起訴するかどうかは検察官が判断しますが、犯罪の重さや情状などを考慮して、（罪を犯したのが事実であっても）処分保留や起訴猶予といった処分で終わることもあります。

起訴されなければ刑事裁判にはならず、刑罰が下ることもありません。したがって、この場合には、履歴書の賞罰に書く必要のない事情となります。

現在裁判中なら書かなくてよい

有罪判決が確定していないタイミングで就活しているなら、履歴書の賞罰に書く必要はありません。つまり、現在裁判中で、まだ刑罰が下っていないといった段階では、賞罰欄に書かなくてよいのです。起訴されて、保釈中であるといった事情もまた、履歴書の賞罰にはあたりません。

執行猶予期間の過ぎた前科は書かなくてよい

前科の不利益にいつまでも苦しめられるとしたら、更生に向けて努力する気が起きなくなってしまうでしょう。履歴書の賞罰にも、いつまでも書き続けなければならないわけではありません。

執行猶予は、時間の経過によって社会内での更生を許す制度です。制度の実効性を損なわないために、執行猶予の期間が経過したときは、刑の言渡しは効力を失う（刑法27条）と定められているので、刑罰を受けなくてもよくなりますし、当然ながら履歴書の賞罰に書く必要もなくなります。同じく、刑の執行から10年を経過した前科もまた、効力が失われるため（刑法34条の2）、履歴書に書かなくてよくなります。

補導歴や非行歴は書かなくてよい

少年時代の補導歴、非行歴もまた、「確定した有罪判決」ではなく、履歴書に書く必要はありません。少年はまだ幼く、今後の更生が期待できますから、前科という厳しいものに至らない程度でとどめられており、就職活動においても申告の必要はありません。

賞罰をできるだけバレないように隠す方法

リスクはあるものの、できるだけ有利な判断を受けられるようにする方法もあります。

履歴書の賞罰は、会社の関心が高く、採否に大きく影響します。隠して入社しても、後から責任追及されるリスクがあるものの、なんとか採用されたいという労働者の気持ちも理解できます。

履歴書に賞罰を書かず空欄にする

まず、履歴書に賞罰を書かず、空欄にする方法が思いつきます。空欄にしたまま、なにも指摘されず、バレなければよいですが、リスクの大きい方法と言わざるを得ません。

履歴書の賞罰欄を空欄にすれば「賞罰に書くべき事情はない」と申告したことと同じ意味だからです。採用面接でも賞罰の有無を聞かれると、嘘の上塗りをしなければならないおそれもあります。結局は「嘘をついた」という意味になり、入社後にバレたときの解雇リスクは高いままです。

賞罰欄のない履歴書を使用する

次に、賞罰欄のない履歴書を使用する方法です。会社から履歴書の書式やフォーマットを指定されていなければ、賞罰欄のない履歴書を使うことも許されます。むしろ、賞罰欄のない履歴書でもエントリーを受理し、採用選考を進めてくれる会社は、法的には「賞罰が採用に影響しない」と言っているに等しく、一旦採用されて入社できたなら、その後に賞罰を隠していたことを理由として解雇するのは不当であるとして争える可能性もあります。

ただし、「前科があるなら入社してほしくない」と強く希望する企業では、所定のエントリーシートに賞罰欄を設け、申告を求めてくることも少なくありません。このとき、企業が労働者に、賞罰を申告するよう求めているのですから、この手は使えません。

採用面接では聞かれないことまで答えない

「採用の自由」があり、どの労働者を採用するかは会社の自由です。その前提として、採用判断の基準について会社は労働者に質問できる「調査の自由」があります。そのため、労働者は質問に正直に回答すべきであることが、裁判例でも示されています（労働者の「真実告知義務」）。

使用者が、雇用契約の締結に先だって、雇用しようとする労働者に対し、その労働力評価に直接かかわる事項ばかりでなく、当該企業あるいは職場への適応性、貢献意欲、企業の信用の保持等企業秩序の維持に関係する事項についても必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、労働者は、信義則上、真実を告知すべき義務を負う

炭研精工事件（最高裁平成3年9月19日判決）

しかし、真実告知義務があっても、会社から聞かれなかったときにまで、労働者からあえて不利なことを積極的に告知する義務まではないとされています。会社があえて質問しない事項は、採用判断の考慮要素とはなっておらず、嘘がバレても解雇理由にはならないというわけです。「あえて嘘をつく」というのは許されませんが、「聞かれなかったので答えなかった」という反論は通るのです。

したがって、採用面接の答え方にも細心の注意を要します。「賞罰はありますか？」と質問されたら、裁判例における「賞罰」の定義を正しく理解し、「ある」「なし」で簡潔に回答しなければなりません。これに対して、「前科はないが逮捕されたことはある」といったとき、その通りに正直に答える必要はなく、「賞罰はありません」と回答するのが適切な対応です。

賞罰について経歴詐称がバレたら解雇されるか

精一杯の努力で賞罰を隠し通した結果、会社に伝えないまま入社できたとき「賞罰についての経歴詐称がバレるのか」「バレたら解雇されるのか」といった心配が生まれるでしょう。

そこで最後に、履歴書の賞罰の詐称と、解雇についての法律知識を解説します。

履歴書の賞罰が真実かどうかの調べ方

履歴書の賞罰は「確定した有罪判決」、つまり前科なわけですが、仮に嘘を書いても、前科を調べる権限は検察官または検察事務官にしかなく、一般人には調べる方法はありません。徹底的に調べあげてもバレなそうなら、詐称して解雇されるリスクは低いともいえます。ただ、次の方法でバレてしまう嘘なら、初めから止めておいた方がよいでしょう。

履歴書の賞罰の嘘がバレる可能性

ニュース報道などからバレなかったとしても、面接で発覚してしまう危険もあります。履歴書の賞罰になにも書かなくても、面接での質問への回答が不自然で、態度から嘘がバレてしまった例です。入社後のタイミングでも、次のように履歴書の賞罰に嘘があったとバレるケースがあります。

履歴書の賞罰の詐称が重大なら解雇される

履歴書の賞罰に、前科などを書かずに隠す行為は、重大な経歴詐称です。通常、会社としても、「前科があるなら採用しなかった」といえるからです。解雇は厳しく制限され、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合には、違法な不当解雇として無効になります（労働契約法16条）。

しかし「真実を知れば採用しなかった」といえる重大な嘘ならば、これらの要件を満たし、適法に解雇できるケースとなります。そのため、前科があるのに履歴書の賞罰に書かなかったとか、賞罰欄のない履歴書を提出し、採用面接で聞かれたのに「前科はない」と嘘の回答をしたといったケースでは、解雇されてもやむを得ないでしょう。

解雇を争えるケースもある

これに対して、履歴書の賞罰が不適切だとしてされた解雇でも、争えるケースもあります。このとき、不当解雇だと主張し、撤回を求めるようにしてください。交渉だけでは会社が解雇の違法性を認めないときは、労働審判、訴訟などの裁判手続きで争う方法もあります。

履歴書の賞罰を理由にした解雇を争えるケースは、次の例です。

それほど多いケースではないでしょうが、社内に他にもその犯罪をしている社員が採用されているといった場合なら、「その事情があるなら採用しなかった」とはいえず、解雇理由にならないこともあると考えられます。

解雇のなかでも特に厳しい懲戒解雇なら、就業規則に定めた手続きが必要です。例えば、弁明の機会を与えたり、懲戒委員会を開いたりといったプロセスです。必要な手続きを踏まずにした懲戒解雇は、労働者のダメージが大きく、それだけで不当解雇の可能性があります。

まとめ

今回は、履歴書の賞罰にどのような事項を書くべきか（もしくは、どのような賞罰なら書かなくてよいのか）を、「経歴詐称による解雇」という法律問題の観点から解説しました。

賞罰のうち、「罰」の書き方について判断を誤ると、会社に解雇される理由となってしまいます。一方で、「罰」には書かなくてもよい事情も知らなければなりません。書かなくてもよいことまで書けば、あなたの採用に不利益な履歴書を出してしまうことになるからです。

採用過程における労働問題についても、お悩みの際は弁護士に相談するのがお勧めです。