採用の自由とは？具体的な内容と例外について法律と裁判例を解説

労働者を採用しようとする際、企業には「採用の自由」があるとされます。しかし採用の自由が認められているからといって一切の制約がないとすると、労働者の立場が脅かされかねません。そのため、この自由は無制限ではなく、法律や裁判例の枠内でのみ行使できます。

労働者側でも、採用の自由とはどのようなものか、企業に認められた自由の範囲がどの程度なのかを知っておけば、採用選考時の不当な扱いを回避する役に立ちます。

今回は、企業に認められた採用の自由の具体的内容や法的根拠、採用の自由を認めた裁判例や、その限界について、労働問題に強い弁護士が解説します。

採用の自由とは何か

採用の自由とは、企業がその裁量で労働者を選定し、雇用することができる権利です。

わかりやすく説明すると、どのような労働者を雇い入れるか、どのような労働条件で雇用するかについて会社が自由に決められるという原則のことです。企業にとって「採用」は、経営戦略の重要な要素の一つです。採用の自由によって、求人条件の設定、応募者の選考から採用決定まで、一連のプロセスについて企業独自の基準や評価方法を設けることが許されています（一方で、内定を出した後は、一方的に辞めさせることは「解雇」となり、厳しく制限されます）。採用の自由という考え方は、裁判例を通じて確立されました。

採用の自由には、具体的には次のような自由が含まれます。

採用人数の決定の自由

採用人数の決定の自由は、何人の労働者を採用するのかについて、会社が自由に決められることです。適正な採用人数は、企業規模や事業内容、繁閑や業績によって異なります。そして、いつ何人採用するかは、企業の採用計画によって判断されるべき経営戦略の一環です。

日本の採用は、新卒採用と中途採用に分かれますが、どの採用方法によって何人の労働者を採用するのかも、会社の一存で決定することができます。

募集方法の自由

募集方法の自由は、労働者をどのような方法で募集するのかについて、会社が自由に決められることです。採用方法には、求人サイトでの募集やハローワーク、転職エージェント、縁故採用といった様々なものがあります。このうち、どの方法で採用するか、会社に裁量があります。

入社試験を行うかどうかや、その内容も、会社が自由に決定できます。なお、有償で第三者に委託して募集を行う場合は厚生労働大臣の許可を要します（職業安定法36条）。また、応募した障害者からの申出に応じて、障害の特性に配慮した必要な措置（採用試験の問題の点訳や音訳など）を講じる必要があります（障害者雇用促進法36条の2）。

選択の自由

選択の自由は、どのような基準をもとにどの人を採用するか、会社が自由に決められることです。会社は採用時に、学歴や能力、人柄など複数の要素から採用基準を設けるのが通例で、この基準をもとに選考し、最終的に入社させる社員を決定します。どのような採用基準を設定するのか、基準をもとにどの候補者を採用するかは、会社が自由に決められるのです。

従業員の選定は企業経営の根幹に関わることなので、経営リスクを負う使用者に委ねられるべきだという考えが背景にあります。ただ、選択の自由は、労働者の思想・良心の自由（憲法19条）などと両立しない場合があるため、後述するように法律で制限されたり、採用基準が公序良俗違反（民法90条）となったりする可能性があります。

契約締結の自由

契約締結の自由は、会社と特定の労働者との間で、労働契約の締結を強制されない自由です。裏返しとして、どの労働者と労働契約を締結するのかは会社に裁量が認めらます。採用拒否が差別に当たるなどといった違法なケースでも、不法行為（民法709条）に基づく慰謝料などの請求ができるだけで、強制的に採用してもらうといった解決はできません。

なお、例外的に、特定の労働者との労働契約の締結を強制する法律の規定があります。以下の条文は、採用の自由のうち、契約締結の自由に対する制約であると考えることができます。

これらの規定は、採用の自由との関係では、有期契約労働者や派遣労働者の勤労権（憲法27条1項）を保障するために必要かつ合理的な制約だと理解されています。

採用の自由の前提として調査の自由がある

調査の自由とは

「採用の自由」の前提として、「調査の自由」があります。会社は、労働者の採否を自由に決められることから、その前提として労働者の思想や信条を調査したり、自己申告を求めたりすることが許されており、これを調査の自由と呼びます。

後述する裁判例（最高裁昭和48年12月12日判決）は「企業者が、労働者の採否決定にあたり、労働者の思想、信条を調査し、そのためその者からこれに関連する事項についての申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない」と判示しました。また、労働者が使用者から前歴に関する履歴書の提出を求められたときは、使用者による労働力評価の目的に適うよう真実を記載すべきと判断した裁判例（東京地裁昭和30年3月31日決定）もあります。

古くは、調査の自由は、日本における終身雇用制を前提としていました。長期雇用が予定される場合、労使相互の信頼関係が求められ、採用時にどのような人物かを調査することに合理性があると考えられていたからです。しかし、終身雇用の崩壊した昨今では、上記裁判例の当時とは状況が変わったとも考えられます。プライバシーや個人情報保護の強化された現代では、会社に認められる調査の自由に基づく裁量は、狭まる可能性があります。

採用時の調査はどの程度許されるのか

 調査の自由があるとはいえ、会社が労働者を採用するにあたって行う調査は、無制限に認められるわけではありません。調査によって労働者個人のプライバシーが侵害されたり、人格が否定されたりすることは許されません。

調査の自由も一定の制限のもとに、適切な方法で行使される必要があります。応募者のプライバシーを侵害するような方法、態様で調査がされたなら、不法行為（民法709条）に基づいて損害賠償請求をすることも検討すべきです。採用過程における個人情報の収集は、「業務の目的の達成に必要な範囲内」でなければなりません（職業安定法5条の5）。

採用は自由である一方で解雇は制限される

会社には採用の自由が認められ、雇用契約の成立段階では大きな裁量があると解説しました。しかし、この採用の自由は、会社が労働者に内定を出すまでのものです。というのも、雇用契約の終了については会社の自由は非常に制限されているからです。そして、一度、内定を出したら、労働契約が締結されたことを意味し、法的拘束力が生じます。

そのため、内定を出した後に会社が一方的に辞めさせる「解雇」には、厳しい制限が適用されます。具体的には、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効になります（労働契約法16条）。

解雇の有効性は裁判で厳しく審理され、そう簡単には認められません。この解雇規制もまた、終身雇用制が背景にあり、長い期間に渡って企業に貢献しているからこそ、些細なミスや改善可能な能力不足などではクビにすることができないのです。

また、業務災害の療養のために休業する期間、産前産後休業の期間とその後30日は解雇制限が適用されること（労働基準法19条）、解雇する場合には少なくとも30日前に予告するか、不足する日数分の解雇予告手当を支払うこと（労働基準法20条）といった制約もあります。

採用の自由の法的な根拠について

「採用の自由」という言葉が、法律に直接規定されているわけではありませんが、採用の自由の法的な根拠は、憲法、民法及び労働基準法にあると考えられています。

憲法における根拠

採用の自由は、憲法上の経済活動の自由を根拠としています。

憲法は、財産権の自由（憲法29条）と、居住、移転及び職業選択の自由（憲法22条）といった経済活動の自由を保障しています。個人の権利としてはもちろんのこと、経済活動の一環として、企業には契約締結の自由が認められており、営業を行うにあたってどのような労働者と契約を結ぶかも、原則として企業が自由に決定することができます。

民法における根拠

また、採用の自由は、民法上の契約締結の自由から派生しています。民法521条は、契約の締結及び内容の自由を明文化しています。

民法521条（契約の締結及び内容の自由）

1. 何人も、法令に特別の定めがある場合を除き、契約をするかどうかを自由に決定することができる。

2. 契約の当事者は、法令の制限内において、契約の内容を自由に決定することができる。

民法（e-Gov法令検索）

裁判例で採用の自由が認められた当時は本条項は存在しませんでしたが、2020年施行の改正民法で明文化されました。会社と労働者との間の雇用関係は、労働契約という「契約」に基づく関係なので、民法の契約締結の自由によって、採用の自由を基礎付けることができます。

労働基準法における根拠

労働基準法3条は、使用者が、国籍、信条、社会的身分を理由として、賃金をはじめとした労働条件について差別的な取扱いをしてはならないことを定めます。

ただ、ここでいう「労働条件」は、雇入れ後における労働条件であり、採用そのものは含まれないとされています。したがって、例えば、労働者の信条を理由として採用しないこととしても、労働基準法3条の違反とはならず、入社させるかどうかには企業の裁量が認められています。

企業に採用の自由を認めた裁判例

採用の自由を認めた裁判例として、リーディングケースは三菱樹脂事件（最高裁昭和48年12月12日判決）です。本事案は、採用の自由のうちの選択の自由、調査の自由が認められるかどうか、という点が特に争いとなりました。

新卒採用された労働者が、学生運動の経歴について面接で虚偽の回答をしたことを理由に、試用期間満了の直前に本採用を拒否され、解雇（本採用拒否）の無効を主張して争ったケースです。第一審と控訴審は、労働者の学生運動歴を理由とした解雇を無効であると判断しましたが、会社が最高裁に上告しました。最高裁判決は、次のように述べ、企業の採用の自由を認め、思想・信条を理由にして採用を拒否することは違法ではないこと、その前提として、思想・信条に関連する事項について申告を求めることも違法ではないことを示しました。

「憲法は、思想、信条の自由や法の下の平等を保障すると同時に、他方、二二条、二九条等において、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由をも基本的人権として保障している。それゆえ、企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるのであつて、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもつて雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない」

「企業者が雇傭の自由を有し、思想、信条を理由として雇入れを拒んでもこれを目して違法とすることができない以上、企業者が、労働者の採否決定にあたり、労働者の思想、信条を調査し、そのためその者からこれに関連する事項についての申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない」

最高裁昭和48年12月12日判決

採用の自由の限界（採用の拒否が違法となるケース）

以上の通り、企業には採用の自由が認められており、どのような労働者を採用するか（採用しないか）などについて原則として自由に決定できます。ただし、企業の裁量は、無制限に認められるわけではなく、採用の自由にも限界があります。

前章で紹介した裁判例でも「法律その他による特別の制限がない限り」において採用の自由が認められている通り、労働法その他の法律に制限がある場合、採用の自由は制限されます。その場合、許されない採用拒否は、違法となる可能性があります。「契約締結の自由」で前述した労働契約法の無期転換、派遣法の派遣先の申込みみなし制度のほか、次のような例があります。

採用時のトラブルは、入社後の紛争に比べて、争わずにあきらめてしまいがちですが、争うほどではない疑問でも、弁護士の無料相談を活用すれば解消できます。

まとめ

今回は、企業に認められた「採用の自由」について解説しました。

労働契約を締結する前の採用段階においては、使用者側に大きな裁量が認められます。この採用の自由は、企業が適切な人材を選定するための権利ですが、無制限に認められるものではなく、法律や裁判例による一定の制約を伴います。

裁判例からも明らかなように、不当な差別は許されません。プライバシーや個人情報の保護が進み、多様性の尊重される現代では、採用の自由の制限は強くなっています。企業としても、適切な採用基準を設定して公正に選考をする必要がある一方、労働者側も、適法な採用プロセスを踏む企業を選び、ミスマッチや、不当に権利を侵害されるリスクを回避する必要があります。

採用段階で不当な扱いを受けたと感じる場合は、ぜひ弁護士にご相談ください。