職場で無視されるのはハラスメント？訴える方法とパワハラに該当する事例

職場で起こる無視は、被害者を精神的に追い込む陰湿なハラスメントです。

自分だけ挨拶を返してもらえない、会話に入れない、空気のように扱われる、業務連絡から意図的に外されるといった「無視」の被害は、表立った暴言や暴力がないだけに見過ごされがちですが、継続されると強い疎外感を与え、パワハラに該当する例もあります。

多くの時間を過ごす職場で、最低限のコミュニケーションが取れないと、業務への支障だけでなく、人格を否定されたかのように感じるでしょう。加害者は「必要がなかったから関わらなかった」などと反論してきますが、継続的な無視は、暴言や叱責よりも深刻な精神的苦痛となります。

職場で「仲良く」「友人関係」を築く必要はないものの、業務上必要な連絡や協力を意図的に拒むのは不適切です。たとえ仕事のミスなどがきっかけでも、無視を続けることは正当化されず、ハラスメントやパワハラに該当して法的な問題となり得ます。

今回は、職場での無視がハラスメント（パワハラ）に該当する事例と、訴える方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

職場で無視されるのはパワハラにあたる

暴力や暴言など、目立った行為だけがパワハラなわけではありません。

「何もしない」という消極的な言動、つまり、無視もまたパワハラであり、違法なハラスメントに該当します。職場での無視を特に、「会話拒否ハラスメント」と呼ぶこともあります。

職場での無視がパワハラである理由

パワーハラスメント（パワハラ）は、労働施策総合推進法30条の2（いわゆる「パワハラ防止法」）によって法的に定義されています。

同法によればパワハラは、①優越的な関係を背景とし、②業務上必要かつ相当な範囲を超え、③労働者の就業環境を害する言動のことを指します。職場で起こる無視は、この3つの要件を満たすパワハラに該当し、違法なハラスメントとなることが多いです。

「パワーハラスメント対策導入マニュアル（第4版）」（厚生労働省）にも、「職場の同僚の誰に挨拶をしても無視され、社員旅行への参加を拒絶された」というケースはパワハラに「該当する」と解説され、その理由として「無視、仲間外しはパワーハラスメントに該当します」と明記されています。

職場での無視は「人間関係からの切り離し」にあたる

「パワハラ」と一言でいっても、その態様にはいくつかの種類があります。厚生労働省はパワハラを6つに分けて説明しており、これを「パワハラの6類型」と呼びます。

この中で、職場での無視は「③人間関係からの切り離し」に該当するパワハラ行為です。

無視されることで職場での意思疎通を図りにくくなり、社内の人間関係から切り離されてしまいます。「③人間関係からの切り離し」には、本解説の「職場での無視」以外にも、次のような重大なハラスメント行為が含まれます。

これらの行為は、適切な仕事を与えないという違法行為が併発すると「⑤過小な要求」、精神的なダメージを与える点で「②精神的な攻撃」とも重複することが多いです。

厚生労働省の発表する統計によれば「人間関係からの切り離し」は、「精神的な攻撃」「過大な要求」に次ぐ相談件数となっており、多くの労働者の頭を悩ませているハラスメント問題です。

職場で無視されるパワハラの具体例

次に、よくある職場での無視について、具体例で解説します。

心当たりのある人は、気付かないうちに無視によるパワハラの犠牲になっているかもしれません。「無視されているのではないか」と疑い、注意深く行動する必要があります。

社長や上司からの無視の例

職場での無視の典型例が、社長や上司、先輩といった上位の人からの無視です。

上位の人からの低評価は社内に伝染しやすく、被害が拡大する傾向にあります。特に、社長からの無視は非常に深刻で、会社のトップである代表者が無視すれば、社内に「無視するのが当然だ」という雰囲気を作り出してしまいます。他の社員も社長に同調し、集団で無視やいじめをするようになると、全社的な組織ぐるみのパワハラに発展するのも時間の問題です。

社長や上司、先輩からの無視には、次の例があります。

パワハラに該当する事例だけでなく、「交際を断られたから無視した」といったセクハラに該当するケースもあります。

同僚からの無視の例

同僚からの無視だからといって軽視できるわけではありません。

同僚との間に上下関係はないものの、本来味方であるはずの仲間に無視され、ハラスメントを受ければ、大きな苦痛を味わうでしょう。パワハラが起こる職場内の優越的な地位とは、必ずしも役職による主従関係に限らず、「上位の人に評価されているか」が原因となることもあります。

同僚からの無視には、次のような例があります。

性別を問わず、無視は許されませんが、女性社員同士の無視は特に陰湿なトラブルに発展しがちです。

部下からの無視の例

部下から無視を受けるケースもあります。

業務上は下位の立場にある部下であっても、パワハラが成立する可能性は十分にあります。パワハラの原因となる優越的な地位は、職制上の上下に限らず、部下から上司への「逆パワハラ」もまた、違法となる場合があるからです。

部下から無視されるパワハラの例は、次の通りです。

部下からのパワハラで近年増加しているのがテクハラ（テクノロジーハラスメント）です。

テクハラは、IT機器の扱いが不得手な人に対する嫌がらせです。一般に、高齢の上司は、若年の部下よりもIT技術に関する知識が乏しいことが多く、この優越的な地位を利用されると、部下から上司へのパワハラが起こりやすい状態となります。

裁判例から見る「無視」が違法と判断される基準

無視によるハラスメントが違法かどうかを判断するには、裁判例の考え方が参考になります。

無視や隔離が問題となった裁判例には、次のようなものがあります。

以上の裁判例から、無視が違法なハラスメントと判断されるかどうかは、業務上の必要性や、その期間や継続性によって判断されます。また、対象となった人を職場から排除したり、孤立させたりといった意図があるかどうかも重要な要素となります。

単に「仲が悪い」「相性が合わない」というのを超えて、意図的かつ継続的に無視が続いていれば、違法なハラスメントであると評価される可能性が高いです。

職場で無視されてしまった場合の対処法

次に、職場で無視されてしまったときの適切な対処法を解説します。

会社で無視されていても、家族や生活を守るために我慢している人もいます。しかし、割り切って我慢するのは、むしろ悪手なこともあります。無視の問題は表面化しづらく、放置していると被害に気付かれずにエスカレートさせてしまう危険があるからです。

「無視」であることを確認する

「無視されている」という被害は、具体的な行動を伴わないため、周囲の人だけでなく、無視されている被害者もまた、気付きづらい性質があります。同僚と喧嘩をした、業務で失敗をしたといった後ろめたい事情があると、我慢してしまう人もいます。

被害に遭ったと声高に主張するほど、「被害妄想だ」「勘違いだ」といった反論を受けるケースもあるので、「無視」であることの確認は慎重に行わなければなりません。

相手に「無視しよう」という悪意があるなら、パワハラの一環と言ってよいでしょう。過剰な反応は逆効果なこともあるため、冷静に、中立的な判断をしなければなりません。精神的に辛く、自分の立場を客観視できないときには、弁護士の無料相談でアドバイスを受けるのがお勧めです。

無視されたことの証拠を残す

次に、無視された証拠を残すようにします。将来、労働審判や訴訟といった裁判手続きで争うなら、証拠が非常に重要だからです。

「無視」は、表立った行為を伴わないため記録に残らず、証拠を集めづらいため、証拠収集には工夫を要します。無視することが問題視されるのは、「すべき対応をしない」という点が理由なので、その証拠として「本来どのような対応をすべきだったか」に着目し、その対応がなかったという記録を残すのがポイントとなります。

例えば、次のような証拠が役に立ちます。

無視のきっかけを探るのも重要です。継続的に無視される状態の証拠は集めにくくても、最初のきっかけは証拠に残っていることが多いからです。失言やミスがあったり、相手が過剰に恨みを抱いたりするなら、それを証拠に残すことで、違法なパワハラであると立証することができます。

無視以外にもパワハラをされているなら、加害者の悪意を示せるため、その他のハラスメントの証拠も合わせて集めておくべきです。職場での無視はあくまで氷山の一角で、他にも数多くのハラスメントが横行していることは多いものです。

仕返しはせず、自分を責めない

自分に非があるなら、謝罪し、反省すべきです。しかし、無視という態様で「分からせよう」とするのは適切ではありません。

職場で無視されたとして、「こちらも無視する」といった仕返しは禁物です。報復をすれば、無視という幼稚な手段に出た相手と同じ土俵に立つことになります。その結果、あなたもまた、他の社員や会社からの評価を落としてしまいかねません。

納得はいかないでしょうが、仕事で成果を上げることが、周囲の信頼を勝ち取る近道となります。無視をしてくる社員のために貴重な時間を費やすのは止めましょう。ストレスに耐えきれないなら、思い切って退職し、転職するのも選択肢の一つです。

周囲の人に相談する

無視するのをやめてほしいとき、加害者本人と直接話せるのが理想ではあります。

しかし、相手が無視してくる以上、こちらからの指摘だけでは一方通行であり、解決に向けた建設的な話し合いは、当事者同士では困難な段階に至っていると考えなければなりません。

このとき、一人で抱え込むのではなく、必ず周囲に相談しましょう。会社全体で無視されているのでなければ、同僚や上司の中には親身に相談に乗ってくれる人がいるはずです。軽度のハラスメントのうちに、適切に注意指導してもらうことで被害を食い止めることができます。

弁護士に相談する

社内で解決できるに越したことはありませんが、現実問題として、無視によるパワハラは、社内での解決が困難なケースが多いです。

無視する人は軽い気持ちのことが多く、周囲にも加担する人が存在していて、責任の存在も不明確になりがちです。「なぜ無視されるのか」を理解できないのと同様、「なんとなく気に食わない（から無視した）」といった人に、話し合いで誤りを認めさせるのは相当難しいことは理解できるでしょう。職場での無視というハラスメントでは、社長や役員をはじめとした上位の立場の人が主導している可能性が高いことも、社内での解決が困難な理由の一つです。

このようなとき、無視によるパワハラの問題を解決するには、社外の相談窓口を頼らざるを得ません。例えば、労働局の総合労働相談コーナーでは、解雇や残業代などのほか、ハラスメントに関する悩みを相談することもできます。

無視が悪質であり、加害者や会社の法的責任を追及するなら、弁護士に相談して、労働審判や訴訟といった裁判手続きに進むのがおすすめです。

職場で無視される人の特徴

次に、職場で無視されてしまう人の特徴について解説します。

無視すること自体が問題ですが、被害に遭う人の共通点を知れば、無視されないよう事前に対策を講じることができます。唐突に無視された側は非常に驚くでしょうが、職場での無視の問題には（正しいかどうかはともかく）原因やきっかけがあります。

他の社員に失礼であると感じさせたり、迷惑を掛けたりしていないか、自身の行動を振り返り、改善すべき点を確認してください。

同じミスを繰り返す

何度も同じミスを繰り返せば、指導する側も呆れてしまうでしょう。「アドバイスしても意味がない」「どうせ聞いてもらえないなら指摘するだけ無駄だ」と感じると、無視される危険があります。自分は精一杯努力しているつもりでも、伝え方やアピールが不足していたり、成長の兆しが全く見えなかったりすると、怠けているのではないかと疑われる危険もあります。

一度無視が始まると、その後に改善を伝えても聞いてもらえません。「能力不足」のレッテルを貼られた結果、減給や降格、最悪は解雇されるリスクがあります。イメージが先行して悪い評価が続いてしまうのは不当な人事評価ですが、客観的な数値で説得して、評価を覆すのが適切です。

他人の意見に耳を傾けない

他人の意見に耳を傾けないことは、無視されやすい人の特徴の一つです。

自分の意見ばかり押し通そうとすれば、コミュニケーションを取るのも無駄だと思われてしまいます。あなたに聞く姿勢がない限り、周囲の人も配慮をしてくれなくなります。組織として、チームで業務を進める場合、自己中心的な社員が嫌われるのは当然です。

「話を聞かない」という悪い評価を覆すには、積極的に他の社員から意見を求めるなどして、協調性をアピールするのが効果的です。

空気が読めない

その場の雰囲気を考慮せず、思ったことを口走ると、無視されるおそれがあります。

頻繁に繰り返せば「空気が読めない」「KYだ」といった評価を受けるでしょう。必ずしも違法でなくても、「場をわきまえて控えるべき発言」「今しなくてもよい発言」もあります。発言する際は、場違いでないか、慎重に検討する必要があります。

ただし、「空気」「雰囲気」は曖昧で、価値観によっても変わるため、過度に気にすると、萎縮して業務に支障が生じてしまいます。逆に、具体的な改善策を示さず、「空気が読めない」という抽象的な言葉で評価を下げるのは、いじめに繋がる危険もあります。

社風に合っていない

職場の空気だけでなく、そもそも社風に合っていない人も無視されやすいです。

企業風土や慣行に合っていないと浮いた存在になり、嫌われて無視されがちです。特に、小規模な会社では社長の価値観が絶対視されており、逆らうと居づらくなることが多いです。

ただし、あなたには問題がなく、むしろ違法な社風のブラック企業なら、合わせる必要はありません。このような理由で無視されたとき、その会社にどれだけ迎合すべきかは、「法律違反があるかどうか」という観点で判断するのが適切です。

積極的な発言や意見がない

常に後ろ向きの発言ばかりで、積極的な意見がないと、無視される原因となります。

発言があまりに消極的だと、仕事へのやる気が疑われ、重要な業務を任せてもらいづらくなってしまいます。その結果、「自分の意見がない」と評価され、次第に相手にされなくなって軽視され、最終的に職場における無視へと繋がってしまうのです。

職場で無視されたら訴えることができる？訴える方法も解説

最後に、職場での無視が酷く、「争いたい」と考える方に向けて、訴える方法を解説します。

職場での無視は、被害者を人間不信に陥らせる卑劣な行為であり、加害者には制裁が下されてしかるべきです。「無視する」というハラスメント（パワハラ）に対抗するには、裁判で慰謝料を請求して精神的な苦痛を埋め合わせると共に、加害者の責任を認めさせ、再発を防止するのが最善です。

会社は、労働者の職場環境を整備し、安全を守る義務（安全配慮義務）を負います。

無視によるハラスメントがあることを知りながら放置するのは、この義務に違反すると言わざるを得ず、慰謝料をはじめ損害賠償請求をする方法で、会社の責任を追及することができます。

パワハラを訴えるときは、証拠が非常に重要です。裁判所の審理では証拠が重視され、証拠のない事実は認定してもらえないからです。無視によるパワハラは記録に残りづらく、証拠集めは容易でないので、「無視されたことの証拠を残す」を参考に、早めに準備を進めてください。

【まとめ】職場での無視はパワハラ

今回は、職場での無視について、被害を受けた労働者が知っておくべき法律知識を解説しました。

無視するのは「他者を尊重する」という常識やマナーを欠いた不適切な行為です。積極的な暴力や暴言がなくても、業務上必要なコミュニケーションを意図的に遮断すれば、違法なハラスメント（パワハラ）と評価されます。そして、違法な無視は、加害者はもちろん、加担した周囲の社員や、被害を防止しなかった会社にも責任があります。精神的に追い詰められ、「自分が我慢すればいい」と悩む人も少なくないですが、放置すべきではありません。

ただ、無視によるハラスメントは具体的な言動を伴わない分、気付かれにくく、証拠も残りにくい難点があります。パワハラを指摘しても、「無視はしていない」「気のせいだ」と反論され、被害を曖昧にされるおそれもあります。重要なのは、業務を遂行するのに必要な連絡や協力が確保されているか、客観的な視点でチェックすることです。

職場での無視やいじめは集団で行われることも多く、一人で対抗するのは負担が大きいです。無視がパワハラに該当するかを判断し、証拠を集めて適切に訴えるためにも、早い段階で労働問題に精通した弁護士に相談してください。