減給は違法？仕事ができないといわれて給料を下げられたときの対応

「仕事ができないから給料を下げる」と通告されることがあります。能力が足りないという理由で減給されるケースです。突然の減給を言い渡されれば、やる気を失うのも無理はありません。

違法の可能性がある減給処分を受けた場合、このような疑問や不安を抱くのも無理のないことです。特に、ブラック企業の中には、辞めさせたい社員に対して「仕事ができない」というレッテルを貼り、嫌がらせの一環として自主退職に追い込もうとするケースがあります。解雇して人手不足になってしまうのを避けるため、給料を下げて安く使い倒そうとする場合もあります。

今回は、「仕事ができない」という一方的な理由での減給が違法となるケースと、未払い賃金の請求を含めた労働者側の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

「仕事ができない」と一方的に減給するのは違法

会社から一方的に減給を言い渡された場合、不当な処分である可能性を疑うのが原則です。会社が一方的にした処分には、「違法なのではないか」と疑問を持つ方が自然でしょう。

労働条件は、労使間の契約で定められています。具体的には、雇用契約書や労働条件通知書に明記され、入社時に説明を受けているはずです。契約で約束した労働条件は、労使双方の合意によるものですから、労働者の同意なしに会社が一方的に変更することは原則としてできません。

たとえ会社が「仕事ができない」「能力が低い」「能力不足だ」といった理由を挙げたとしても同じことです。こうした業務遂行能力に対する評価は、会社の一方的で主観的なものに過ぎないことが多いからです。実際、「仕事ができない」と評価される場合も、あなたから見れば次のように反論できる点は多いのではないでしょうか。

このような反論ができる場合、会社の指摘は減給の正当な理由とは言えません。

理由のない減給は、違法となります。したがって、減給を言い渡された際には、合理的な理由があるかどうかを確認するのが大切です。

「仕事ができないから減給」が違法となるケース

全く理由のない減給はもちろんのこと、「仕事ができない」と言われて心当たりがある場合でも、後ろめたく感じる必要はありません。雇用契約で約束された給料は、労働者の同意なしに勝手に下げることはできないのが基本です。

減給が違法かどうかを判断する分かりやすい基準として、次の点を確認しましょう。

これらの要素が含まれる場合、違法な減給である可能性が高いです。

次に、具体的にどのようなケースで給料を勝手に下げられるのか、そして、どのような減給が違法となるのかについて解説します。

一方的な契約変更による減給は違法

まず、会社が一方的に雇用契約を変更し、減給しようとすることがありますが、これは違法です。

会社は、「入社時に期待したほどの成果が出ていない」「思ったより仕事ができなかったので減給する」というように、契約変更の理由を、あなたの仕事ができないせいにして承諾を得ようとします。同意すれば新たな契約となり、減給が許されてしまうので、決して承諾しないことが重要です。

むしろ、仕事ができないのではなく、適切な業務が与えられていなかったり、会社の指示に問題があったりするケースでは、後ろめたく思う必要はありません。

給料を下げるというパワハラは違法

「仕事ができない」というのは抽象的な評価であり、実際には嫌がらせの一環であることもあります。明確な理由なく給料を下げられる場合、パワハラとみなされます。

このように、減給がパワハラの手段として使われることがありますが、そうした減給は違法であると言わざるを得ません。このとき、会社が本当に「仕事ができないから減給したい」と考えているのではなく、「自主的に辞めてほしい」など、他の動機や理由がある場合も少なくありません。

仕事ができないとの評価でも大幅な減給は難しい

「人事評価に基づく結果だから」「低評価なので給料が下がるのは当然」と説明し、不当な給与査定を行う会社もあります。確かに、評価に基づいた減給は、人事権の範囲内で許されており、能力に応じて給与が増減することはないわけではありません。

しかし、低評価による減給には、明確な根拠が必要です。就業規則や賃金規程で、どの評価がどれほど給料に影響すると定められているか、確認してください。また、評価が適正だとしても、減給幅には限界があります。急激かつ大幅な減給は、たとえ仕事ができないのが事実だとしても違法となる可能性があります。

なお、評価基準は、労働者が努力によって改善できるものである必要があります。仕事ができないとして評価を下げて減給するにしても、まず適切な指導や教育が行われるべきです。「どの能力が不足しているのか」「どのように改善すれば評価が上がり、減給分を取り戻せるのか」といった改善点の指摘も欠かせません。

仕事ができないのを理由に、懲戒処分で減給するのは違法の可能性が高い

懲戒処分として「減給」を定めた就業規則がある場合、懲戒処分の一環として給料を下げることができます。しかし、懲戒処分としての減給をするには、就業規則に要件や内容が明記されていなければなりません。懲戒処分は企業秩序を乱したことに対する制裁なので、「仕事ができない」という理由で懲戒処分を下すのは非常にハードルが高いです。仕事ができないのは、あくまでその労働者個人の問題で、企業秩序を乱す問題行為とは言えないからです。

懲戒処分による減給には、法律上、2つの制限があります。これらの制限に違反しているときも、懲戒処分による減給は違法となります。

「仕事ができない」という理由そのものが誤りである場合はもちろん、そうでなくても懲戒処分による減給は不当処分として争うべき場合が多いと考えられます。

降格人事や異動により、減給できるか

次に、人事異動や配置転換に伴う減給の違法性について詳しく解説します。

降格人事や異動に伴って、給料を下げられることがあります。このような場合、たとえ部署異動や役職変更といった避けられない理由があっても、給料が下がってしまえば「仕事ができない」と言われているに等しいと感じることでしょう。

管理職から外されることでの減給の違法性

管理職だった労働者が、管理職から外されることで給料が減るケースがあります。

基本給が大幅に下がるケースだけでなく、管理職手当などの役職手当がなくなることで年収が大幅に減少することもあります。これにより「管理職としての能力がなく、仕事ができない」とみなされて減給されたに等しい状況となってしまいます。会社によっては、社員のやる気を失わせて辞めさせるために、管理職から外すことを決定する例もあります。

このとき、管理職などの役職からの降格は、就業規則の根拠に基づかなければなりません。また、減給が行われる場合は、管理職としてふさわしくないか、能力が不足しているかどうか、減給幅が適切であるかを検討する必要があります。管理職から外すことに合理的な理由がない場合、その処分自体が違法となる可能性があります。当然ながら、減給もまた違法とみなされます。

更に、従来は管理職として扱われていたのに、簡単に外される場合、その管理職としての扱いがそもそも適切でなかった可能性もあります。この際、もし管理職という理由で残業代が支払われていない場合、いわゆる「名ばかり管理職」として残業代を請求できる可能性があります。

配転に伴う減給の違法性

ブラック企業の中には、「仕事ができない」「能力が低い」と評価した労働者には仕事を与えず、簡単な雑用ばかりさせ、その分だけ給料を減額する不当な処分を行うケースがあります。

そもそも仕事ができないのではなく、「与えられた仕事がない」「能力を発揮できる業務を任されていない」というのが成果が出ない理由なのですが、減給時にこうした事情は考慮されないことがほとんどです。このような対応は、仕事を与えないというパワハラ行為の可能性もあります。

例えば、次の扱いを受けた場合、不当な処遇ではないかと疑うべきです。

もし、就業規則に「配置転換や異動は会社の自由」と定められていても、異動に伴い大幅に給料が減額される場合は、その処分自体が違法、不当とされる可能性があります。

就業規則に「配置転換や異動は会社の自由」と定めていても、異動に伴って大幅に給料が減額される場合、処分自体が違法、不当と評価される可能性があります。配置転換、異動によって重要性の低い業務に移され、かつ、大幅な減給が予想される場合、会社と争うことも視野に入れるべきです。

「仕事ができないから減給」と給料を下げられたときの対応

次に、「仕事ができない」という理由で一方的に減給された場合、労働者がどのように対応すべきかについて解説します。

たとえ、会社から指摘された「仕事ができない」ことに心当たりがあったり、自分自身で能力不足を自覚していたりするときも、大幅な減給で給料が下がれば、生活に支障が生じてしまいます。労働者にとって重大な不利益となるような変更は、許されないケースも多く存在します。

一方的な減給には同意しない

会社から減給を言い渡されたとき、すぐに受け入れたり同意したりするのは避けるべきです。

一度減給に同意してしまうと、どれほど不当だとしても給料は下がってしまいます。その上に、減給の理由となった「仕事ができない」という評価にも同意したこととなり、誤ったレッテルを受け入れてしまうことを意味します。「仕事ができないのは事実だ」ということになると、今後も更に減給されるリスクが高まってしまいます。

「仕事ができない」という評価の説明を求める

次に、減給の根拠を確認しましょう。減給が人事評価によるものか、懲戒処分としてのものかによって、根拠や条件、減給幅が異なります。

「仕事ができない」との理由で減給される場合は、会社からの一方的な評価ではなく、具体的な根拠や理由を示すように要求してください。「仕事ができない」というのは抽象的であり、実際には、会社ごとに求められる能力や評価基準は異なるため、どの能力が重視されるのか、どの点が不足していると判断されたのか、詳細な説明を求めるべきです。

違法な減給でないのであれば、会社側は、客観的な根拠に基づいて、評価の低さや今後の改善点について具体的に説明できるはずです。減給された後も会社に残り、その評価を見返したいと考えるなら、どの点を改善すればよいか、具体的な指導や教育を求めるべきです。納得のいく説明がなされないとき、その減給は違法である可能性が高いです。

過去の注意指導や懲戒処分を確認する

「仕事ができない」という評価が下され、減給に至る場合には、通常はその前に注意指導や懲戒処分が行われているはずです。もし、事前の注意や指導もなく突然に減給された場合、違法である可能性が非常に高いといえます。

事前に適切な注意指導があれば、労働者としても改善の努力ができたかもしれません。通常、「仕事ができない」という低い評価を受けた場合には、その評価を覆すために努力をするものです。そのため、過去の注意指導や懲戒処分の記録を確認しておいてください。具体的には、注意指導書やメール、チャットの内容、懲戒処分通知書といった客観的な証拠を確認しましょう。

懲戒処分の中でも、「減給」は比較的重い処分にあたります。それよりも軽度の懲戒処分（戒告や譴責など）が行われ、その次に検討すべきものです。

したがって、過去に戒告や譴責といった処分を受けていたか、あわせて確認してください。「再三の注意指導や教育にもかかわらず、能力が改善されない」といったケースでなければ、「仕事ができない」という理由で懲戒処分として減給することは許されない可能性が高いです。

「仕事ができないから減給」が違法なら、下げられた給料を請求できる

以上の通り、会社が労働者の給料を一方的に減らすことは違法となる可能性があります。すぐに受け入れるのではなく、「減給は違法ではないか」と慎重に検討することが大切です。減給が違法となる場合、減らされた分の給料は未払いの状態となります。したがって、減給によって下げられた給料を請求することができます。

未払いの給料を請求する際は、まず内容証明郵便で請求書を送付し、交渉を始めるのが基本です。交渉では解決できないときは、労働審判や訴訟といった裁判手続きを通じて、法的手段で請求することになります。この際、弁護士の名義で内容証明を送れば、法的に正しい意見を伝え、会社に大きなプレッシャーを与えることができます。

労働問題に詳しい弁護士であれば、状況を詳しく聞いた上で、減給の違法性について適切に判断することができます。

まとめ

今回は、「仕事ができない」と一方的に判断され、違法な減給を受けた方に向けて、会社が勝手に給料を下げられない理由と、減給が違法となるケースについて弁護士が解説しました。

違法な減給が行われた場合、その減給が無効となれば、未払いとなっている給料を請求することができます。減給は、労使間であらかじめ定めたルール（就業規則や賃金規程）に基づいて行わなければなりません。「仕事ができない」という理由なら、具体的な改善点を提示した上で減給するのでない限り、違法で不当な処分となる可能性が高いです。

労働者の同意なく、一方的に減給されてしまった場合は、ぜひ弁護士に相談してください。