パワハラはなぜ起こる？パワハラが発生する原因となくならない理由

職場のパワハラは、深刻な社会問題として繰り返し取り上げられています。

改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、企業には防止措置を講じることが義務づけられました。しかし、社会問題化し、法整備が進んでも、パワハラはなくなりません。この現状から、「パワハラはなぜ起こるのか」「なぜなくならないのか」と疑問を抱く方も多いでしょう。

パワハラは、一部の加害者の性格的なものではなく、時代背景、職場の構造や企業風土、評価制度や人間関係など、様々な要因が絡み合って発生しています。表面的な対策だけでは違法なパワハラをなくすことはできず、根本的な解決には至りません。重要なのは「パワハラはなぜ起こるのか」という原因を把握し、実効性のある対策を講じることです。

今回は、パワハラが発生する主な原因と、問題が解消されにくい理由、そして対策までを、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラとは

そもそもパワハラとはどのようなものか、前提知識を解説します。

労働施策総合推進法30条の2（いわゆるパワハラ防止法）は、パワハラを「職場における優越的な関係を背景とした言動」と定義しています。同法によれば、具体的には、次の要件にあてはまる行為がパワハラとされています。

厚生労働省は、典型的なパワハラを6つの類型にまとめています。

ただし、パワハラは、決してこの6つに限られるわけではありません。

限定的に考えてしまうと、典型例ではないパワハラに気付けず、ますます解決が遠のく原因となってしまいます。6類型はあくまで、わかりやすく知るための例示に過ぎず、当てはまらなくても、違法なハラスメントになる言動も数多くあります。

パワハラはなぜ起こる？主な原因

次に、パワハラがなぜ起こるのか、主な原因について解説します。

パワハラをはじめとしたハラスメントのトラブルは古くからありましたが、大きく増加して社会問題化しているのには、現代特有の背景があります。

会社の労務管理の不備

パワハラの原因は会社の組織構造にあり、その最たる例が「労務管理の不備」です。

会社には、労働者を健康的で安全な職場環境で働かせる義務（安全配慮義務）があり、パワハラを防止することもその一環です。しかし、ハラスメント対策が形式的になり、管理職教育や評価制度に不備があると、パワハラが起こりやすくなってしまいます。そして、問題を放置したり黙認したりすれば、会社がパワハラの原因の一端を担ってしまいます。

トラブルの小さいうちであれば、社内の話し合いで解決できたパワハラも、事後対応や再発防止策が不適切だと、裁判に発展するなど問題が拡大します。

権力関係（上下関係）の存在

パワハラが発生する大きな要因として、職場における指揮命令権の構造があります。

業務を円滑に進めるために、上司には部下に指示を出す権限がありますが、この職務上の関係性が、結果として強い権力関係（上下関係）につながっています。この関係の中では、部下は上司に不満や違和感を抱いても、職場での不利益を恐れて拒否しにくい状況に置かれます。

立場の非対称性は、本来は業務の範囲内にとどまるべきですが、人間関係における支配や抑圧になると、パワハラを引き起こす原因となります。

終身雇用の崩壊による職場環境の変化

終身雇用が崩壊し、雇用が流動化したことで、職場の関係性は希薄化しています。

転職が一般化した結果、多くの労働者の愛社精神は低下しています。それに伴い、一つの企業にとどまる必要性が小さくなれば、会社のためを思って我慢する人も減っていきます。

これまでは「職場の雰囲気を悪くしないように」など、人間関係に配慮して主張を控えていた人も、自分に不利益が生じるパワハラに対して徹底的に戦うようになります。上司の側も「育てる」より「使う」意識が先行し、短期的な成果を出そうとして無理をするようになります。

現代のストレス社会の影響

パワハラは、労働分野の中でも心理的な影響の大きい問題です。

パワハラの被害者はもちろん、加害者も、心理的に不安定だとパワハラの引き金になりやすくなります。この点で、現代のストレス社会の影響が、パワハラの原因の一つとなっています。

人手不足や、それに伴う長時間労働により、上司自身もプレッシャーを受けていることが多いです。自分の仕事が手一杯でストレス過多になると、はけ口として攻撃的になり、パワハラの加害者になりやすくなります。パワハラの結果として起こりがちなうつ病や適応障害などの精神疾患も、まさに「現代病」と言ってよいでしょう。

社内コミュニケーションの減少

強度のパワハラが違法なのは当然ですが、些細な行き違いもあります。

現代では、職場のコミュニケーションが低下する傾向が顕著に見られます。リモートワークやデジタル化が進行し、同僚や上司と対面する機会が減った職場も多いでしょう。人間関係が希薄化した結果、誤解やすれ違いが生まれやすくなったことが、関係悪化の原因になっています。

丁寧なフィードバックを行っていれば避けられた小さな行き違いも、放置すると問題が拡大し、パワハラが起こる原因となってしまいます。

多様化の時代と価値観の衝突

働き方の多様化が推奨され、社会では様々な人材が活躍の幅を広げています。

新卒から定年まで一社で働く正社員が中心の時代は終わり、契約社員やアルバイト、派遣などの非正規、女性や外国人、障害者、定年退職後の高齢者など、様々な世代や文化を背景とした人材が一緒に働くこととなります。この中では「普通」や「常識」は通用しません。

しかし、価値観が多様化する現代でも、根強く残る偏見や古い考え方が、パワハラの原因となります。旧来の考え方を捨てきれないと、無意識のうちにパワハラに生んでしまいます。

指導とハラスメントの境界の曖昧さ

指導とパワハラの境界が曖昧であることで、現場に混乱が生じるケースもあります。

正当な教育のつもりで行った言動が部下からハラスメントと捉えられ、パワハラ問題に発展してしまうケースが増えています。一方で、指導という名目でありながら、人格否定や過度な叱責を行う問題のある上司がいることも否定できません。

加害者側の認識不足・無自覚

パワハラの原因には、加害者側の認識不足や自覚のなさも挙げられます。

特に、「自分も若い頃は厳しく指導された」「昔は問題なかった」というように過去の経験を美化し、現代ではパワハラに該当する言動を行ってしまうケースは多く見られます。古い価値観をアップデートできない上司は、自身の成功体験を部下に押し付けてしまい、相手が受ける精神的苦痛に対して無自覚な傾向があります。

被害者側の権利意識の高まり

パワハラが起こる背景には、被害者の権利意識の高まりが一因としてあります。

ハラスメントへの社会的関心が高まり、受忍限度が変化しています。本来、適正な範囲を超えた「パワハラ」と、業務上必要な「指導」は区別すべきですが、被害者が過剰に反応すると、指導の目的があっても「パワハラ」と指摘され、問題が顕在化しやすくなります。

昨今では、権利主張が活発化したことによって、以前は問題にならなかったようなパワハラ行為も顕在化する傾向にあります。

部下から上司に対する逆パワハラの増加

上司から部下へ行われるイメージが強いパワハラですが、最近は逆パワハラが増加しています。

逆パワハラは部下から上司への言動であり、原因としては、ITツールなどの専門知識において若手と年配層で能力や経験が逆転してしまっていることが挙げられます。また、ハラスメントと指摘されることに萎縮して、管理職が毅然とした態度で指導できなくなっていることも一因です。

悪質なケースでは、集団で上司の指示を無視したり、執拗に反発したりして、上司の方がうつ病や適応障害などの精神疾患になってしまう事態も起きています。

パワハラがなくならない理由

次に、パワハラがなくならない理由についても解説します。

パワハラがなくならない直接の理由は「加害者が改善しないから」ですが、その背景には、社会や職場の構造、被害者側の問題点まで、様々な理由が潜んでいます。

加害者の無自覚と改善のなさ

パワハラを行う加害者に大きな責任があるのは当然です。

加害者がパワハラに対して無自覚で、改善しないことは、パワハラがなくならない大きな理由です。被害者が被害を訴え、社会や会社がパワハラをなくそうとしても、そもそも「自分の行為はパワハラではない」と考える人の言動を止めることはできません。

加害者に自覚が欠如していると、徐々に組織内でも放置され、正当化されていきます。最終的には、パワハラ的な指導で出した成果が評価につながってしまうおそれもあります。

被害者が声を上げにくい雰囲気

被害者が声を上げにくい雰囲気も、パワハラがなくならない理由となっています。

指導の名目でパワハラされたり、隠れて行われたりするケースが多く、被害を申告したことで「仕事もできないのに言い訳が多い」「成果がないのに権利主張をする」といった問題社員のレッテルを貼られることもあります。能力が不足している、勤務態度が悪いといった見られ方をすると、評価や人事への影響を懸念してますます我慢し、さらにパワハラが繰り返される理由となります。

会社にパワハラの相談窓口が設置されていても、形骸化していて、相談しても放置されたり、加害者の肩を持つような対応しかされなかったりするケースも少なくありません。

企業のパワハラ軽視と対応不足

企業がパワハラ問題を軽視し、適切な対応をしないことも理由の一つです。

パワハラ対策をすべきという社会の風潮に従うことが目的となっており、形式的に研修を行うだけで済ませている会社は少なくありません。実際にパワハラ被害が顕在化すると、個人間の問題に責任転嫁したり、被害者を説得したりして、問題を隠蔽しようとする体質の会社もあります。

企業としてパワハラを軽視する風土があると、長く働く人ほどその価値観に染まり、上司はパワハラ気質になっていき、部下もまた我慢しやすくなってしまいます。

成果主義や過度なプレッシャー

昨今では、成果主義に移行する会社も増えていますが、そのことが過度なプレッシャーになると、パワハラがなくならない理由の一つとなります。

短期的な成果が求められると、上司側も精神的に追い詰められ、部下の問題点の指摘が厳しくなります。さらに、パワハラ気質の上司は、良い面では「リーダー気質」「実行力がある」といった捉え方をされることもあり、部下を力強く引っ張る人材として重宝する会社もあります。

パワハラを行っていても、現実問題として経営上の都合から懲戒処分や解雇などにできず、むしろ良い評価を受けて出世すれば、ますますパワハラが加速する原因となってしまいます。

パワハラ立証の難しさ

パワハラの立証が難しいことも、なくならない理由の一つとなっています。

パワハラの証拠はなかなか収集しにくいものです。加害者は、隠れてこっそりと行うことが多い上に、書面などの客観的な記録には残らず、録音を取るなどの工夫をするしかありません。仮に録音が取れたとしても、明確な問題性を指摘することが難しく、「厳しい指導であった」「口調が少しきつい、声が大きいだけだ」といった反論を許してしまうケースもあります。

組織内の同調圧力

組織内の同調圧力は、パワハラを助長し、深刻化させる理由となっています。

周囲の同僚がパワハラを目撃しても、職場の人間関係を気にしたり、自分が標的になることを恐れたりして、黙認してしまうケースは少なくありません。このような環境では、社会的に見れば異常なパワハラも、職場では「当たり前」として正当化され、慣習として定着していきます。

むしろ、被害者が「忍耐が足りない」といった否定的な目で見られることもあります。組織全体として、異論を排除する空気があると、加害者の暴走を許すこととなります。

パワハラをなくすための対処法

では、どうしたらパワハラが起きなくなるのでしょうか。パワハラをなくすために、被害者・加害者・企業のそれぞれが行うべき対処法について最後に解説します。

被害者ができる対策

パワハラをなくすために被害者ができる対策は、被害を早めに明るみに出すことです。

パワハラ被害の内容は継続的に記録し、客観的な証拠を残しておきましょう。パワハラの日時・場所・発言内容・状況などをメモに残し、メールやチャット、録音などを保存します。

また、パワハラ被害に遭った直後に、速やかに社内の相談窓口や人事部に相談することが大切です。一人で抱え込んで我慢してしまうと、「問題がなかった」と思われ、さらにパワハラが加速し、被害者は孤立して会社に居づらくなってしまいます。

社内対応が不十分なときは、労働局や弁護士といった外部の窓口に相談すべきです。悪質なケースでは、弁護士を通じて警告を送ったり、加害者や会社の責任を追及したりといった法的手段も視野に入れて動く必要があります。

加害者が取るべき対策

パワハラ加害者や、加害者とされそうな人もまた、対策を講じる必要があります。

上司や管理職の立場にある人が、パワハラに関する法律知識を正しく理解し、自身の言動が業務上の指導の範囲を逸脱しないか、慎重に振り返ることがパワハラをなくすことにつながります。「成果が出ていれば許される」「昔は良かった」といった誤った認識は改め、現代の価値観に合ったパワハラの考え方を身に付けなければ、継続的な活躍は望めません。

部下の指導が必要である場合も、感情的な叱責や人格否定は避け、具体的なフィードバックによって改善させるように努める必要があります。どうしても感情的になりやすい人は、アンガーマネジメントやハラスメント研修により、適切な指導方法を学ばなければなりません。

世代や文化の違い、多様な価値観を理解し、一方的な押し付けは避け、部下からの指摘についても真摯に受け止めて自分も改善していこうという姿勢が、信頼関係の基礎となります。

企業が講じるべき対策

パワハラ対策を怠り、見過ごしている企業にも大きな問題があります。

会社が組織全体としてパワハラをなくすために、ハラスメント防止の方針を明確化し、就業規則やハラスメント防止規程を策定したり、相談窓口を整備したりといった対策を講じるべきです。また、形式だけにとどまらず、実効的な運用とするためにも、管理職を中心としてハラスメント研修を実施したり、相談・申告に迅速に対応するためのマニュアルを作成したりすることも有効です。

パワハラのない働きやすい環境を整えるためには、成果に偏重した評価制度を見直し、過度なプレッシャーから不適切な指導を助長しないようにしなければなりません。組織風土を改善することは、一個人の努力では難しく、会社全体として取り組むべきです。

【まとめ】パワハラの原因

今回は、ますます増加するパワハラの原因について解説しました。

パワハラが違法であるということは周知の事実でも、実際にはなかなかなくならないものです。「なぜ起こるのか」「なぜなくならないのか」を理解し、対処法を速やかに講じなければなりません。

仕事というのは、楽しいことばかりではなく、ときには我慢も必要です。しかし、人生の時間の多くを占めているため、苦痛ばかりではつらくなってしまうでしょう。パワハラが常態化したような職場で我慢し続けると、うつ病や適応障害といった精神疾患になってしまうおそれもあります。

パワハラの原因には、様々な理由がありますが、加害者の無知や無自覚、被害者の我慢といったものから、会社や社会の構造が理由のものまであり、個人の努力だけではパワハラを根絶することは難しいのが実情です。パワハラのない健全な職場を実現するには、被害者、加害者はもちろん、全ての社員の意識改革が重要となります。