試用期間の本採用拒否は違法？本採用拒否されたときの対処法も解説

試用期間は、多くの企業で3〜6ヶ月ほど設けられる、能力や適性を見極めるための期間です。試用期間が満了した際に、辞めさせる正当な理由のない限り、本採用するのが原則。しかし、残念ながら本採用を拒否されてしまうケースもあります。

試用期間中もしくは試用期間の終了時に、本採用されずに会社を辞めざるを得なくなるトラブルが、今回解説する「本採用拒否」の労働問題です。

本採用拒否は、「解雇」と同じく、会社側の事由によって労働契約を一方的に解約する性質を有します。そのため、正当な理由のない本採用拒否は違法であり、不当解雇と同じく無効です。

試用期間中なら、まだ教育、研修中であり、指導をして様子を見るべきです。場合によっては、試用期間の延長も可能です。それなのに、些細な事由によって、正当な理由もなく本採用拒否されてしまったケースでは、違法であるとの評価を勝ち取った裁判例も多く存在します。

今回は、本採用拒否の違法性と、本採用拒否されたときの対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

本採用拒否とは

まず、本採用拒否の意味について解説します。

本採用拒否とは、本採用せず、試用期間の評価の結果として、会社を退職させることです。本採用拒否は、試用期間の満了時に、本採用せずに退職させるのが主なやり方ですが、試用期間の満了まで待たずとも本採用できないことが明らかなケースでは、試用期間中に行われる場合もあります（この場合、「試用期間中の解雇」と同じ意味です）。

試用期間の評価が悪く、正社員とするのにふさわしくないと判断された場合には、本採用拒否されるおそれがあります。採用選考のプロセスは、履歴書などの書面審査から始まり、採用面接を経て内定、入社に至ります。この過程で、本当に戦力となるだけの能力があるか、会社のカラーに適合するかといった点を完璧に見抜くのは難しいでしょう。そのため、「一定の期間を実際に働かせてみて、業務能力や適性を評価する」というのが、試用期間の趣旨です。

ただ、本採用拒否は、一度は雇い入れたのに、使用者側から一方的に雇用契約を終了する手続きであり、労動者にとっては不利益が非常に大きいため、厳しく規制されます。本採用拒否は、「会社がいつその判断をしたか」によって、次の2つの手続きに区別できます。

試用期間満了後の本採用拒否

本採用拒否は、試用期間の満了をもって行うのが原則です。

本採用をする前の「試用期間」は、法律上「解約権留保付労働契約」という性質だと理解するのが裁判例（三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日）の見解です。つまり、試用期間の終了時には「解約権」が留保されているので、試用社員の本採用拒否は、正社員の解雇よりも裁量が広いです。

試用期間もまた労働契約の一部なので、本採用拒否にも、解雇予告のルールが適用されます。そのため、本採用拒否の日（試用期間の満了日）の30日前までに予告するか、不足する日数分の解雇予告手当を払う必要があります（労働基準法20条）。なお、入社から14日以内に解雇する場合は、例外的に解雇予告は不要であり、解雇予告手当も請求できません（労働基準法21条）。

試用期間中の本採用拒否

本採用拒否は、試用期間中に判断されるケースもあります。ただし、試用期間中に本採用拒否の判断をするには、就業規則にそのように定めてある必要があります（例：「試用期間の途中でも本採用拒否することができる」という規定）。まずは、勤務先の就業規則を確認することから始めましょう。

試用期間は、その間に能力や適性を見極める期間であり、会社が自由に設定できます。そのため、会社の判断で、評価するに十分足りる月数を確保してあるのが当然。ならば、たとえ本採用するに足りないと感じても、期間満了まではよく指導し、評価すべきなのが基本です。したがって、試用期間中の本採用拒否が可能なのは、試用期間を待たずしても、既に能力や適性のないことが明らかなケースに限られます。

例えば、注意指導に一切従う態度ではなく、残りの試用期間だけ様子を見ても、本採用拒否となるのが当然なケースなどです。

本採用拒否と解雇の違い

本採用拒否も、会社から一方的に、労働契約を終了させられる点は解雇と同じです。しかし、両者は全く同じではなく、違いがあると理解されています。

裁判例も、本採用拒否と解雇の違いについて、次のように述べます（日本基礎技術事件：大阪高裁平成24年2月10日判決）。

解約権の留保は、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解される……（中略）……それゆえ、留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき……

日本基礎技術事件：大阪高裁平成24年2月10日判決

以上の通り、本採用拒否は、有効と認められるハードルが低い点が特徴です。その代わりに、本採用拒否は、試用期間が設定されているケースで、その満了時という限られたタイミングでしか実施することができません。

本採用拒否が違法となるケース

次に、本採用拒否が違法となるケースについて解説します。

本採用拒否も、労働者に多大な不利益があるのは疑いようもありません。留保された解約権といえど好き勝手に行使できるわけではなく、解雇権濫用法理による制約を受け、客観的に合理的な理由なく、社会通念上相当でなければ無効です（労働契約法16条）。

したがって、本採用拒否に十分な理由がない場合や、一応の理由は示されていても本採用拒否するにふさわしい理由でない場合などは、その本採用拒否は違法であり、無効となります。

本採用拒否が紛争に発展するのは、能力不足を理由にするケースが典型例ですが、特に本採用拒否が違法と判断されやすい場面だといえます。本採用拒否が違法とされる例、適法とされる例の違いを紹介しますので、自身のケースにあてはめ、判断の参考にしてください。

試用期間と、その後の本採用拒否はいずれも、労働契約を根拠として行われるものです。そのため、労働契約において前提としている能力、適性があるかどうかが、大きな分かれ目です。また、採用面接時に見極められる事情についても、採用内定を得た時点で一度は「合格」したことを意味するので、同じ理由で本採用拒否するのは不適切です。

労働契約で前提とされていない要件を期待するのはおかしく、そのような能力や適性を備えていなかったとしても労動者に非はないため、本採用拒否することもできません。性格の不一致や協調性の欠如といった理由も、入社後に時間をかけて徐々に合わせていくものであって、相当過度でない限り本採用拒否の正当な理由とはなりません。

したがって、そのような本採用拒否は、違法です。具体的には、上記の通り解雇権濫用法理を定める労働契約法16条違反となります。

本採用拒否に必要となる正当な理由とは

前章の通り、会社が本採用を拒否するには、客観的に合理的な理由が必要です。

では、本採用の拒否が許されるほどの理由とは、具体的にどのようなものでしょうか。この点が争われた事案において、裁判所は次のように述べています（三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日）。

解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な場合……（中略）……換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態などにより、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、…客観的に相当であると認められる場合にのみ許される。

三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日判決

つまり、本採用拒否が許される理由というのは、採用選考の過程で知ることができず、知ることが期待できなかったものである必要があります。

能力不足は本採用拒否の事由になる？

本採用拒否の事由としてよく告げられるのが、能力不足です。というのも、試用期間は、能力を試すための期間としての意味合いが大きいからです。

結論として、能力不足は、本採用拒否が許される理由になり得ます。ただし、ここまでの解説の通り、採用選考の過程で知ることができないものであって、労働契約においてその労動者が有していることが予定された能力でなければ、本採用拒否の理由とするのは不適切です。

また、本採用拒否の判断をするにあたって必要となる能力の程度は、新卒社員なのか、それとも、中途採用なのかによって、異なる考えをすべきです。

新卒社員の本採用拒否の場合

新卒社員の本採用拒否は、どのようなケースで許されるでしょうか。

新卒社員は、将来性を見込まれて採用されるケースがほとんどです。入社してすぐに特定の業務ができるとは期待できず、能力は未熟です。社会人経験も乏しく、ビジネスマナーや常識もこれから身につける段階です。問題があるとしてもすぐ本採用拒否するのでなく、懇切丁寧な指導が求められます。

このことから、新卒社員の本採用拒否では、指導を十分にしても改善の余地がないといえる状態でない限り、合理的な理由があるとは言えません。したがって、新卒社員の場合、能力や協調性、勤務態度といった点は、よほどひどい場合でないと本採用拒否の理由にはしづらいといえます。

新卒で入ったのに指導も教育もない会社は、ブラック企業のおそれがあります。

中途採用の本採用拒否の場合

次に、中途採用の社員の本採用拒否について説明します。

中途採用された社員の多くは、新卒と違って「即戦力」として採用されます。同業他社での経験や保有資格を買われた場合には、特定の能力が備わっていることを前提として雇われます。このとき、採用の条件とした事情があるのに、期待された程度に満たなければ本採用拒否の理由になります。一定の社会人経験があるのに、非常識なほどビジネスマナーや常識に欠ける場合にも同様です。

その結果、中途社員の本採用拒否は、新卒社員に比べれば、緩やかに認められる傾向にあります。

本採用拒否について判断した裁判例

ここまで、本採用拒否が、違法になりうることを解説しました。本採用拒否の違法性を争った場合に、その最終判断は、裁判所によって行われます。

そのため、本採用拒否が許されるのかどうか、ケースに応じて理解する必要があり、裁判例でどのような判断がされているかを知るのが有益です。以下では、本採用拒否について適法と判断した裁判例、違法と判断した裁判例をそれぞれ紹介します。

本採用拒否を適法とした裁判例

本採用拒否を適法だと認めた裁判例が、アクサ生命保険ほか事件（東京地裁平成21年8月31日判決）です。本事案は、経歴詐称を理由とした本採用拒否が争われたケースです。

なお、経歴詐称が全て、本採用拒否の理由となるのではない点にご注意ください。本件のように採用の前提を覆すほどの詐称があって初めて本採用拒否が許されるのであり、採用時に気にもとめなかった事情や、業務への支障の軽微な詐称しかなければ、本採用拒否は違法です。

本採用拒否を違法とした裁判例

本採用拒否を違法とした裁判例として、オープンタイドジャパン事件（東京地裁平成14年8月9日判決）を紹介します。

労働契約で一定の能力が期待されていたなら、その証拠は会社が準備すべきです。また、本採用拒否するなら、その能力が著しく不足し、本採用しても改善されないことが必要です。

違法な本採用拒否を受けた時の対処法

次に、違法な本採用拒否をされたら、どう対処すべきか解説します。

非が明らかな場合（経歴詐称、度重なる無断欠勤など）を除き、本採用拒否は違法の可能性があります。突然に本採用拒否されたら、違法でないかを疑うべきであり、争う価値のあるケースです。

本採用拒否の通知書を確認する

まず、本採用拒否の通知書などを読み解き、その理由を確認してください。

本採用拒否は、解雇と同じ性質を持つので、労働基準法22条に基づいて解雇理由書を請求し、本採用拒否の理由を確認することができます。理由を正確に確認できなければ、本採用拒否が違法かどうかを判断することができず、不当解雇に気付くことができません。

弁護士に法律相談する

本採用拒否のトラブルや、その違法性の判断は、法律の専門的な知識を要する難しい問題です。そのため、労動者一人で戦うのには限界があり、弁護士のサポートを求めるのが賢明です。まずは、労働問題を得意とする弁護士に法律相談し、争うことができるか、どのような方針がよいかといった点についてアドバイスを得ましょう。

労働基準監督署に相談する手もありますが、労基署は、労働基準法や労働安全衛生法といった刑事罰の付いた法律への違反がないかどうか、会社を監督するのが主たる役割です。これに対して、本採用拒否のトラブルは民事的な問題であり、労基署が必ずしも動いてくれるとは限りません。

退職勧奨は必ず拒否する

本採用を拒否したい会社は、まずは退職勧奨から進めることが多いです。このとき、本採用拒否されるなら違法の可能性があると感じるときには、退職勧奨もまた、必ず拒否すべきです。

退職勧奨は、あくまで自主的な退職を促すのみであり、辞めなければならないわけではありません。たとえ本採用拒否が予定されていると脅されたとしても、不当な勧奨に同意してないけません。

本採用拒否の撤回を求める

違法な本採用拒否ならば、必ず撤回を求めておきましょう。

本採用されなかった時点で、既に出社はできなくなっているはずです。そのため、本採用拒否への異議や撤回の申し出は、書面によって会社に伝えるようにします。

会社に送る書面では、本採用拒否が違法であり、無効だと主張し、撤回を求める意思を明確にしましょう。具体的には、次のような通知書を内容証明で送付し、不服を伝えます。弁護士名義の内容証明ならば、「法的措置も辞さない」というプレッシャーを与えることができます。

本採用拒否された際に送付する通知書のひな形は、次の通りです。

なお、既に本採用拒否の理由が明らかになっているなら、反論も書面でします。その理由が、合理的でなく、少なくとも本採用拒否するほど重大でないと反論してください。

会社都合による退職を求める

本採用拒否に違法性がないなら、残念ながら退職せざるをえません。

いつまでも居続けるのは苦しいでしょうから、早い段階で合わない企業だとわかったのは逆に良かったと思うしかありません。ただし、離職票の交付を求めるにあたり、必ず、会社都合にしてもらいましょう。本採用拒否が違法だが、やむを得ず譲歩し、退職する場合も同じです。

本採用拒否を理由にした退職は、会社都合の退職だといえるからです。会社都合だと、自己都合に比べ、失業保険について有利な扱いを得ることができます。

本採用拒否なのに自己都合扱いされたなら、ハローワークに異議申し立てをして争うこともできます。

慰謝料を請求する

最後に、本採用拒否が違法ならば、慰謝料を請求することもできます。違法な本採用拒否は、不法行為（民法709条）にあたるからです。

本採用拒否は、入社からまもなく起こる不利益な処分です。その分、その会社にしがみつくのでなく、被害を回復した上で転職したほうが、労働者にとっても幸せなケースも少なくありません。

この場合、撤回を求めて争いながら、最終的には会社と合意をし、解決金を支払ってもらうという手段もあります。交渉が決裂する場合には、労働審判や訴訟といった裁判手続きで徹底して争うことも検討してください。

本採用拒否についてのよくある質問

最後に、本採用拒否についてのよくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、試用期間における本採用拒否について解説しました。

本採用拒否は、試用期間における評価の結果です。試用期間は社員の能力や適性を試すためにあるので、同じ辞めさせるにせよ、本採用後の解雇よりは、本採用拒否の方が緩やかに認められる傾向にあります。それでもなお、正当な理由のない本採用拒否は違法であり、許されません。

本採用拒否は、たとえ試用期間が設定されていたとしても、一方的に辞めさせるという点では解雇と同じ性質を有し、解雇に関する法規制が適用されます。注意指導もなく「能力不足」を理由に本採用を拒否するケースなどは、よく労使のトラブルになりがちです。このとき、不当解雇の疑いがあるなら断固として争うべきであり、労働問題に強い弁護士への相談が役立ちます。