懲戒解雇の理由ランキングTOP7！よくある事例と判断基準を解説

懲戒解雇は、労働者に下されるペナルティの中で最も重い処分です。

企業秩序を著しく乱す行為に対する制裁を意味するので、労働者は「どのような行為が懲戒解雇の理由となるか」を知っておくべきです。よくある事例や判断基準を知れば、自分が懲戒解雇にならないよう、事前に対策を講じることができます。

今回は、懲戒解雇の理由としてよく挙げられる事例を、ランキング形式で紹介します。不当な懲戒解雇を疑うときは、労働問題に強い弁護士に相談してください。

懲戒解雇の理由ランキングTOP7

懲戒解雇は、労働者のデメリットが大きく、キャリアに重大な影響を与えます。

「どのような理由で懲戒解雇になるのか」「自分も懲戒解雇の可能性があるか」と疑問があるとき、過去の裁判例などから懲戒解雇の理由として認められやすい事例を知ることが役立ちます。

以下の理由に該当する場合、懲戒解雇となる可能性があります。「このままではクビなのでは」と不安な方は、くれぐれも注意してください

なお、該当しても、必ず懲戒解雇が有効とは限りません。就業規則に懲戒事由が明記されていることを前提に、行為の悪質性や会社への影響などを総合考慮して判断されます。

【1位】横領や窃盗などの犯罪行為

懲戒解雇となる理由で最も多いのが、横領や窃盗などの犯罪行為です。

会社の金品を不正に取得する「窃盗」、業務上の地位を利用して会社の財産を着服する「横領」は、懲戒解雇の理由となる典型例です。これらの行為は、刑法に違反する犯罪であり、被害額の大小にかかわらず、労使の信頼を根本から損ない、刑事事件化する可能性もあります。職場内での暴行や傷害事件も同じく、懲戒解雇の理由となり得ます。

例えば、次のような事例があります。

私生活における痴漢や盗撮といった犯罪行為も、それが企業の社会的信用やイメージを著しく傷つけると判断される場合には、懲戒解雇の対象となることがあります。

これらの行為は、重大な背信行為とみなされ、厳しく処分されても仕方ありません。

【2位】重大な業務命令への違反

重大な業務命令違反についても、懲戒解雇の理由となり得ます。労働者は、会社に雇用される限り業務命令に従う義務があり、正当な理由なく拒否はできません。

例えば、次のような事例があります。

経営判断に基づく配置転換命令は、従業員として従う義務があるのが原則ですが、育児や介護といった家庭の事情など、正当な理由が認められる場合、拒否しても懲戒解雇の理由とはなりません。

【3位】職場秩序を乱すセクハラ・パワハラ

職場秩序を乱すハラスメントも、懲戒解雇の理由となることがあります。

セクハラやパワハラといった行為は、被害者の尊厳を傷つけ、職場の労働環境を著しく悪化させます。悪質な行為が執拗に繰り返された場合、被害者に深刻な精神的苦痛を与えるので、職場秩序を乱す重大な非違行為として懲戒解雇の対象となります。

例えば、軽微なセクハラ（着衣の上からの接触、食事の誘いなど）、軽微なパワハラ（言葉による過度な叱責など）に留まるなら、直ちに懲戒解雇に繋がるケースは少ないです。一方で、被害者が明確に拒否しているのに執拗に繰り返すケースなど、悪質性の高い場合は、懲戒解雇が有効と判断される可能性があります。

【4位】長期間の無断欠勤や悪質な勤怠不良

懲戒解雇の理由として、長期間の無断欠勤など、勤怠不良が挙げられることがあります。

正当な理由なく無断欠勤することは、労働契約における最も基本的な義務である「労務提供義務」を放棄することを意味します。

一般に、2週間以上の無断欠勤が一つの目安とされますが、会社の連絡を完全に無視するなど、就労の意思が全くないと判断される場合、より短い期間でも懲戒解雇が有効となる可能性があります。連絡が取れないまま休まれると、業務調整に労力を要し、他の従業員の負担にもなります。

また、頻繁な遅刻や早退を繰り返し、会社から再三の注意や指導を受けても改善の姿勢が見られないといった悪質な勤怠不良も、業務に支障を来すので、懲戒解雇の理由に該当します。

例えば、始業時刻に間に合わないことが毎日となり、会議の開始や顧客対応に遅延が生じるなど、業務への悪影響が確認される場合、懲戒解雇となっても仕方ないでしょう。単なる遅刻や早退が一度あっただけで懲戒解雇になることは通常ありませんが、企業秩序を乱し、他の従業員の士気にも影響を及ぼす悪質なケースでは、処分が検討されることになります。

事例としては、次のものを参考にしてください。

無断欠勤や勤怠不良は、企業の生産性を低下させるだけでなく、職場全体の士気にも影響するので、企業としては看過できない問題です。

【5位】重大な経歴詐称

経歴詐称についても、重大なものは懲戒解雇の理由となります。

採用面接などの選考の際、学歴や職歴、保有資格や犯罪歴といった重要な経歴を偽ることは、会社との信頼関係を損なう行為です。

例えば、専門職として採用するのに必須の資格を持っていなかったり、業務遂行に直接影響する重大な犯罪歴を隠していたりするケースは、懲戒解雇の理由となる可能性があります。

次のような事例を参考にしてください。

ただし、全ての経歴詐称が懲戒解雇の理由となるわけではありません。懲戒解雇が有効と判断されるのは、その詐称が採用判断に影響を与え、「もし真実を知っていれば採用しなかった」と認められるような悪質なケースに限られます。

【6位】機密情報の漏洩

機密情報の漏洩は、懲戒解雇の理由として非常に深刻な問題の一つです。

顧客リストや新製品の開発情報、財務データといった営業秘密が外部に漏れることは、会社に甚大な損害をもたらすおそれがあります。

競合他社に情報を意図的に提供するような悪質なケースはもちろんのこと、不注意でSNSに内部情報を投稿したり、カフェで社外秘の資料を広げたまま離席したりといった過失による漏洩も、企業に与える損害が大きいケースでは懲戒解雇の対象となります。

多くの企業では、入社時に機密保持に関する誓約書を締結し、従業員に守秘義務を負わせます。これに違反する行為は会社の信用を著しく損ない、企業秩序を乱すものとして厳しく処分されます。

【7位】SNSでの誹謗中傷など会社の信用を失墜させる行為

その他に、会社の信用を失墜させる行為が、懲戒解雇の理由となることがあります。

例えば、勤務時間外の個人的な行動であっても、SNSなどインターネット上で不適切な発信をした場合、懲戒解雇の対象となる可能性があります。具体的には、企業名や実名を明らかにして、会社の製品・サービスや取引先、同僚や上司に対して根拠のない誹謗中傷を行ったり、企業の内部情報や秘密を暴露したりする行為が該当します。

たとえ個人のSNSアカウントでも、広く拡散されたり企業名が特定されたりすれば、企業のイメージや社会的信用が低下する危険があるので注意すべきです。特に、役員や管理職など、責任ある立場の人の言動は影響が甚大なので、より重い処分を下される傾向にあります。

インターネットやSNSでの発信は、一度公開されると瞬く間に広がり、コピーも容易なため完全に削除することが困難なケースも多いです。

懲戒解雇が認められるための判断基準

懲戒解雇となる理由を解説しましたが、懲戒解雇が有効であると認められるには、大きく二つの判断基準が存在します。

一つは「客観的に合理的な理由」があること、もう一つは「社会通念上の相当性」があることです。これらは労働契約法16条に定められ、解雇権濫用法理と呼ばれます。

懲戒解雇は、会社が下す処分の中で最も重く、特に厳格に判断されます。

したがって、よくある懲戒解雇の理由に該当しても、行為の性質や会社の被った損害、過去の同種事例における処分の程度、労働者の反省の度合いなど、考慮される情状によっては「懲戒解雇は重すぎる」と判断される可能性があります。

例えば、従業員が機密情報を不正に持ち出した場合でも、競合他社に提供しておらず、事業に与える損害が軽微なら、懲戒解雇は無効となる可能性があります。一度の遅刻で即座に懲戒解雇とすることは、社会通念上相当とは認められません。

懲戒解雇を言い渡される前の前兆は？

次に、会社が懲戒解雇という最終手段を取る前に見せる、前兆について解説します。

懲戒解雇は非常に厳しい処分なので、まずは注意指導を行い、改善が見られない場合に段階的に重い処分に進むなど、プロセスを踏むのが通常です。突然、前触れもなく言い渡されるケースは稀だといってよいでしょう。

「懲戒解雇の理由ランキングTOP7」の前触れを感じたら、事態が深刻化する前に、過去の行動に問題がないかを見直し、問題がある場合は改善することで対策を講じましょう。

注意や指導が行われる

懲戒解雇とする理由がある場合、まずは社長や上司から口頭での注意、書面による指導が行われます。これは、従業員本人に問題を自覚させ、改善を促すためのステップです。

この段階で問題を認識し、真摯に改善する姿勢を見せることが、後の処分を軽くするために重要となります。特に、指導書や注意書など、書面で通知された場合、会社が問題を公式に記録し始めたサインであり、放置すれば懲戒解雇となるリスクは高まったと考えるべきです。

軽度の懲戒処分が下される

口頭や書面で注意・指導をしても改善がない場合、軽度の懲戒処分が下されます。

軽度の懲戒処分とは、譴責や戒告によって始末書の提出を求める、減給や降格、出勤停止とするなど、会社を辞めない前提のものです。これらの処分は、解雇よりは軽く、従業員に警告を与え、このままでは更に重い処分、つまり懲戒解雇となる可能性があると示唆する役割があります。

解雇に至らなくても、懲戒処分についても書面（処分通知書など）で伝えられることが多いので、そこに記載された処分の根拠となる就業規則の条文や対象となった事実をしっかりと把握し、改善が必要かどうか、よく検討してください。

会社から弁明の機会を与えられる

懲戒解雇のような重い処分を下す前には、会社から弁明の機会を与えられるのが通常です。

これは、懲戒解雇の理由となった事実を労働者に示し、反論したり事情を説明したりする機会を与える場です。労働者としては、会社が把握する事実が真実でないなら、具体的な証拠を示して説明することで、より重い処分を回避する努力をすべきです。

また、問題行為に至った背景に、会社側の不適切な対応や、ハラスメントといった理由があるなら、その経緯を伝える必要があります。

なお、会社が弁明の機会を付与しない場合、懲戒解雇が無効となる可能性があります。

自主的な退職を促される（退職勧奨）

解雇という最終手段の前に、自主的な退職を促すことが多いです。

これを「退職勧奨」と呼び、懲戒解雇の要件が厳格なので、後に労働者から無効を主張されるリスクを軽減するために行われます。例えば「このままでは懲戒解雇になるが、経歴に傷がつく前に自主退職してはどうか」といった形で打診されます。

労働者として重要なのは「退職勧奨は拒否できる」ということです。

退職勧奨を受けたとしても、安易に退職届を提出するのではなく、一度持ち帰って冷静に状況を判断することが大切です。この際、自身に懲戒解雇の理由となるような事情に心当たりがないかどうか、労働問題に精通した弁護士のアドバイスを求めることをお勧めします。

懲戒解雇の理由に納得がいかない場合の対処法

最後に、不当な懲戒解雇に対して、取りうる具体的な対処法を解説します。

「懲戒解雇の理由ランキングTOP7」に該当しても、会社から言い渡された理由に納得できない、あるいは処分が重すぎると感じる場合、「不当解雇」にあたる可能性があります。

まとめ

今回は、懲戒解雇の理由となる事情について、ランキング形式で解説しました。

懲戒解雇の理由には、横領やハラスメント、重大な業務命令違反など、会社との信頼関係を根底から揺るがす行為が挙げられます。一方で、労働者のデメリットが極めて大きいので、有効性は厳しく判断され、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

会社から伝えられた懲戒解雇の理由に納得できない場合、解雇理由証明書を請求し、その内容をもとに弁護士に相談することが不可欠です。

解雇理由証明書を求めれば、そこに記載された理由の他に、会社が後から追加することは認められないのが原則です。その上で、冷静に証拠を集め、懲戒解雇の撤回を求めて争うべきです。