部署異動で給料が下がるのは違法？減給を伴う違法な異動は拒否できる？

長期雇用の慣行が根強く残る日本では、解雇が制限される代わり、一方的な異動が広く認めれる傾向にあります。一つの会社での雇用が保証される反面、人材活用のための異動は、会社に委ねられる側面が大きいのです。

ただ、適性などの社内事情を理由とした異動が幅広く許されるのは、給料が保証されるからです。つまり、部署を異動しても、労働者の非を責めるものでもない限り、給与は下がらないのが原則です。しかし会社によっては、異動によって配属される部署によって給与体系が異なることで、部署異動をされると給料が下がり、実質的には減給となってしまうケースがあります。

人事異動の対象となった労働者にとって、異動・転勤は大きなストレスが伴うでしょうが、更に給料まで下げられては、到底納得できないのも当然です。

今回は、部署異動で給料が下がる場合に、そのような扱いが違法かどうか、拒否できるかについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

部署異動や転勤をしても、労働条件は変わらないのが原則

日本の伝統的なルールとして、長期雇用・年功序列の文化があります。この文化の下では、新卒で入社した会社に、定年まで長期間にわたって勤め続ける人が多くいました。

この長期雇用慣行によれば、解雇権濫用法理のルールによって解雇は制限されており、会社は社員を一方的に辞めさせることができない反面、部署異動や転勤は幅広く認められる傾向にあります。そして、部署異動や転勤を自由に命じることができる裏返しとして、働く部署や勤務先が変わっても、給料をはじめとした労働条件は変わらないのが原則とされています。

このようなルールが徹底されれば、長期の雇用を保証されながら、一つの会社のなかで、部署異動や転勤によって「適材適所」を目指すことができます。大企業の正社員に多い考え方であり、長期雇用のもとでゆるやかに認められる異動、転勤では、給料を減らされはしません。

一方で、終身雇用制の崩壊によって、一つの会社で長く働くという価値観はなくなりつつあります。そのなかで、職務の内容によって雇用され、職責に連動した給与体系となっている企業では、部署異動や転勤が起こると、給与が増減される可能性があります。

異動命令について会社に裁量が認められる

そもそも会社には人事権があります。そのため、これに基づいて異動命令を下す権利があるのが原則とされています。

この原則の例外として、雇用契約書などに「この事業所でしか働かない」などと特定をされていれば、部署異動や転勤を命じることはできません。つまり、職場を限定する合意があるなら、異動、転勤命令そのものができないのです。したがって、「異動命令が雇用契約の内容となっているかどうか」をはじめに確認してください。

職務内容や勤務地が、雇用契約書によって限定されていない限りは、就業規則などで、業務命令権に関する記載がされていればそれに従います。全社的に適用されるルールを定めた就業規則より、個々の労働者ごとに定めた雇用契約書のほうが労働者に有利なら、雇用契約書が優先します。

会社の異動命令には幅広い裁量があるものの、次の3つの場合には制限されます。

したがって、通常の正社員であれば、労働者に対するパワハラ、いじめを目的とする場合や、不要な社員が嫌気をさして退職するように仕向けようといった目的のケースを除けば、異動命令は広く認められることになります。

大幅な減給をともなうなら、違法な異動の可能性がある

異動命令の裁量は、会社に対して広く認められます。しかし、これに対して、労働条件を不利益に変更することは原則として許されません。

労働条件を、意に反して不利益に変更する手段には、就業規則の変更による方法があります。就業規則の変更によって、労働条件を変更しようとするならば、「変更の合理性が必要である」という厳しい要件を満たさなければならないことが、労働契約法10条に定められています。

労働契約法10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約法（e-Gov法令検索）

したがって、減給を伴う異動命令の場合は、その減給の金額が大きいと労働者の不利益が大きすぎるので、異動命令が違法となる可能性が高まるといえます。裁判例（和歌山パイル織物事件：和歌山地裁昭和34年3月14日判決）も次のように判断しています。

労働者の日常生活に影響を及ぼす賃金の相当な減収、もしくは特に技術者においては、その経歴に照らして、将来にわたる技術的な能力、経歴の維持ないし発展を著しく阻害する恐れのあるような職種ないし職場の転換は、当該労働者の同意が必要である。

和歌山パイル織物事件（和歌山地裁昭和34年3月14日判決）

したがって、「相当な減収」によって労働者に与える不利益が大きい場合は、異動命令が違法となります。異動命令に不服なときは、「不利益の大きすぎる異動命令は拒否してよい場合がある」と理解しておいてください。

どの程度の給料減額なら違法な異動になるのか

賃金の減額が大きく、労働者に対する不利益の大きい場合には、異動命令は違法です。その結果、労働者としては、違法な異動命令を拒否してもよいこととなります。

このとき「異動命令が違法となる給料減額は、はたしてどの程度なのか」はとても困難な判断です。判断を誤り、適切な異動命令にもかかわらず拒否すれば、正当な業務命令への違反となってしまい、懲戒事由や解雇理由に該当するおそれがあります。

基本的には、従前の給与からどれほど減額されたかを基準として、補助的に、その労働者の生活にかかる費用や、一般的に生活に必要とされる金額などを参考として判断するようにしてください。少なくとも、給料が半減してしまうといった減給は違法となります。不当と考えられるほど給料を減額されたとき、行動を起こす前に弁護士の法律相談を活用してください。

減給を伴う違法な異動命令の撤回に成功した解決事例

まとめ

今回は、部署異動や転勤によって給料が下がることの違法性と、拒否できるかどうかについて解説しました。

部署異動、転勤といった人事に関する命令について、労働契約を締結している限り、会社には広い裁量が認められ、命令を拒否できないケースは多いです。解雇が制限され、雇用が手厚く保障される正社員ほど、その活用方法は会社に任されている傾向が強いことが理由です。

しかし、ある程度自由に異動させることができるのも、それによって給与が下がらないことを前提としています。給料を下げるのには、相応の理由がなければならず、部署異動したことだけが理由で減給されてしまうなら、違法な扱いである可能性が高いです。

違法な異動を命じられたときは、断固として拒否して会社と戦うべきであり、弁護士のサポートが不可欠です。