管理職に昇進しても、能力不足や問題行動を理由に降格させられることがあります。
管理職から平社員に戻されると、役職手当がなくなって給与が下がり、出世やキャリアに影響するなど、不利益は小さくありません。「降格は違法なのでは」と疑問を抱く人もいるでしょう。
会社には人事権があるものの、合理的な理由のない降格や、嫌がらせ・報復を目的とした人事、不当な処分などは、違法となる可能性があります。管理職になる人ほど責任感が強く、降格されても受け入れがちですが、あきらめてはいけません。
今回は、管理職の降格がどのような場合に違法になるのか、不当に降格させられた場合の対処法とともに、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 管理職の降格には合理的な理由が必要で、不当な場合は違法となり得る
- 過度な減給、退職強要、報復や嫌がらせ目的の場合にも、降格は違法となる
- 管理職からの降格が違法である場合、元の地位の確認と差額賃金を請求する
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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管理職の降格が違法と判断されるケース
はじめに、管理職の降格が違法となるケースについて解説します。
会社は、人事権や懲戒権を行使して管理職を降格させることができますが、その権限も無制限ではなく、違法となる場合があります。降格させられて納得できない方は、どのような状況で違法になるかを理解しておきましょう。
降格の理由に合理性がない場合
管理職の降格には合理的な理由が必要です。能力や適性を理由とすることが多いですが、処分の重さと釣り合わない場合は違法です。例えば、一度の些細なミスで役職を解くことは、違法となる可能性が高いです。社長の好き嫌いといった主観的な基準で決めるのも不適切です。
管理職に任命されている時点で高く評価されているため、それを覆すほどの問題がなければ降格の理由にならないと考えるべきです。
「不当な人事評価」の解説
懲戒処分の要件を満たさない場合
懲戒処分として管理職からの降格を行う場合、その要件を満たさなければ違法です。
具体的には、就業規則上の懲戒事由に該当する事実が必要です。さらに、該当する事実があっても、行為の性質や態様に照らして相当性を欠く場合、不当処分として無効になります。管理職からの降格は、給与の減額やキャリアへの影響などの不利益が大きく、懲戒処分として行う場合でも、重大な問題行為が必要となります。
不利益が著しく大きい場合
管理職から降格されると、役職手当がなくなるなど、一定の減給は避けられません。しかし、その減給幅が著しく大きい場合、降格そのものが無効と判断される可能性があります。
懲戒処分としての減給には、1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1という上限があります（労働基準法第91条）。また、人事権の行使により管理職から降格する場合も、生活に打撃を与えるほどの大幅な減給は、権利濫用とされます。
実質的な退職強要を意味する場合
降格を手段として自主退職を促すケースも、違法となる可能性が高いです。例えば、長年部長を務めてきたのに倉庫作業員に降格させられた場合は、辞めさせる意図が疑われます。いわゆる「追い出し部屋」への異動もこれに該当します。
管理職に任命される人は一定の経験や専門性を有することが多く、それと全く無関係の業務への配置転換は、実質的に退職強要を意味するものとして違法になりやすいです。
パワハラや嫌がらせ、報復を目的としている場合
正当な権利を行使した社員に対する報復的な降格も違法です。
例えば、内部通報を理由としたり、社長との人間関係が悪化した管理職が平社員に降格させられたりするケースは、不当な動機に基づくものとして違法となります。人事権の行使として行われる管理職の降格は、業務上の必要性がなければならず、個人的な感情や報復的な意図がある場合、正当なものとは言えません。
「不当な降格人事」「違法な報復人事への対策」の解説
管理職の降格の種類
管理職の降格は、起こる場面によっていくつかの特徴があります。
企業秩序に違反する問題行為を理由にした「懲戒処分としての降格」、会社の人事権行使として行う「降格人事」、管理職としての適性を問う「能力不足を理由とした降格」などがあり、場面によって、降格が認められる要件や意味合いが異なります。
懲戒処分としての降格処分
懲戒処分としての降格は、企業秩序違反の行為に対する制裁を意味します。
降格処分を行うには、就業規則に根拠があり、どのような行為が懲戒事由に該当するかが明記されている必要があります。また、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、権利濫用として無効になります（労働契約法第15条）。
管理職は、地位が高い分、他の社員の模範となる必要があります。そのため、ミスや不祥事などがある場合、一般社員に比べて厳しく処分される傾向にあります。
「降格処分の違法性」の解説
人事権の行使としての降格人事
人事権を理由に、評価に基づいて役職を引き下げることも可能です。
降格人事は、懲戒処分と違って制裁的な意味はありません。会社は人事に関する広い裁量を有しますが、無制限ではありません。管理職に任命した社員を、合理的な理由なく降格することは難しく、人事権の濫用は違法となります。
また、労働契約で職務内容や地位・役職を限定されている場合、本人の同意なしに降格することはできません。管理職として中途入社した場合などは、この点からも降格は違法です。
能力不足を理由とする管理職からの降格
人事権の行使として管理職から降格する場合、しばしば能力不足が理由とされます。重要な役職だからこそ、求められる職務遂行能力も高く、降格されやすい傾向にあります。
ただし、能力不足を理由に管理職を降格するなら、客観的な基準に基づいて適正に評価することが前提です。管理職に任命した人を降格する場合、注意指導や教育をし、改善の機会を与えなければならず、その役職に求められる能力も、客観的な基準で定めなければなりません。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
管理職から降格させられる理由
「管理職の降格が違法と判断されるケース」に該当するかはともかく、会社が管理職を降格するのには理由があります。理不尽に降格させられないためにも、管理職に就いた人は、次の理由にあてはまらないよう対策しておくのがよいでしょう。
管理職に求められる能力に達しない
能力と役職が釣り合っていないことは、降格させられる理由となります。
役職に就くとともに給与が上がった場合は特に、その金額に見合わないと判断されると降格を余儀なくされ、再配置を検討されてしまいます。管理職は、所属する部署の長（トップ）となることが多く、マネジメント能力が求められます。管理職に出世し、求められる能力が変わったことで評価が低下する人もいます。
管理職の給与の高さや責任の重さから、目に見える成果を早く出すことを求められ、会社からの要求が高くなることも少なくありません。
「能力不足による解雇」の解説
勤務態度が管理職にふさわしくない
管理職は、他の社員の模範となることが求められます。しかし、自由な働き方を認められることも多く、気が緩んだり、偉くなったと錯覚したりして、勤務態度が悪化する人もいます。企業秩序を遵守すべき立場の管理職が緩んでは、注意指導にも説得力がなく、周囲の社員に示しがつきません。
そのため、高い地位や役職にふさわしい勤務態度でない場合には、管理職から降格される理由となってしまいます。
「勤務態度を理由とした解雇」の解説
職場の規律に違反している
職場の規律への違反も、管理職から降格される理由としてよくある例です。
典型例が、セクハラやパワハラなどのハラスメントです。上司と部下という職場の上下関係がある場合、地位を利用して圧力を加えるハラスメントの問題が起こりやすくなっています。高い地位にある管理職の言動ほど厳しくチェックされるので、部下からハラスメントと言われないよう、適切な業務指導の範囲であるかを確認し、注意深く振る舞う必要があります。
「パワハラと言われた時の対応」の解説
管理職から降格させられたときの対処法
次に、管理職から降格させられたときの対処法を解説します。
「管理職の降格が違法と判断されるケース」に該当する場合は、降格の違法性について、労働審判や訴訟といった裁判手続きで争うことも検討してください。
撤回を求める
まず、管理職からの降格が違法であることを主張し、会社に撤回を求めます。撤回の要求は、書面による方法で、証拠に残るようにして行ってください。弁護士名義で内容証明を送る方法が有効であり、労働審判や訴訟においても証拠として活用できます。
会社が撤回に応じれば、管理職に復帰し、役職手当についても元通りの扱いとなります。なお、納得できないのであれば、降格辞令や同意書にサインをしてはなりません。
給料を請求する
管理職の降格が無効なら、降格前の役職として扱うよう請求することができます。最も重要なのが、降格によって減らされた給与の請求です。管理職から降格させられたことが違法なら、給与の差額分を請求しましょう。なお、降格させられたことで残業代の対象となる場合は、未払い残業代の請求も検討してください。
「給料未払いで泣き寝入りしないためには？」の解説
慰謝料を請求する
人事権でも懲戒権でも、濫用的な行使は許されません。管理職から違法に降格されたことで不利益を被ったら、慰謝料や損害賠償を請求することが可能です。交渉で請求し、決裂する場合は労働審判、訴訟など法的手続きに進むこととなります。
裁判になることを見据えて慎重に対応するために、管理職からの降格に疑問がある場合、早めのタイミングで弁護士に相談してください。
退職を検討する
管理職の降格が違法でも、もはや会社に必要とされていないことは明らかでしょう。
一方で、管理職に任命された以上、能力や経験には相当の価値があると考えられます。今後のことを考えれば、管理職だからこそ「降格させられたら退職する」という考え方も重要です。管理職に登用された時点である程度年齢を重ねている場合、転職してチャレンジするなら、決断は早めにすべきケースもあります。
「会社を退職したらやることの順番」の解説
管理職からの降格が争われた裁判例
次に、管理職の降格が争われた裁判例を紹介します。
実際に裁判で争われたケースを参考にすることで、どのような事情があれば、降格が有効もしくは無効と判断されるのかを知ることができます。
管理職の降格が有効と判断された事例
降格による不利益が小さい場合や、管理職側にも問題があった場合などでは、降格を有効とした裁判例が存在します。
東京地裁平成11年10月29日判決（上州屋事件）
店長としての不適格性を理由に、職務等級5級から4級に降格させられ、1ヶ月あたり約9万円の減給となった事案です。
裁判所は、人間関係や接客態度に問題があり、不適格と判断されてもやむを得なかったこと、減給の不利益は小さくないものの、職務等級にして一段階の降格であることなどから、違法とはいえないと判断しました。
管理職の降格が無効と判断された事例
一方で、労働者側の不利益が大きい場合や、合理的な理由が認められない場合に、管理職の降格が無効と判断された裁判例も数多くあります。
大阪地裁平成22年5月21日判決（大阪府板金工業組合事件）
事務局長代理が、管理職としての適格性などを理由に、経理主任へ降格させられた事案で、裁判所は、適格性を欠いたとは認め難いこと、休暇取得によって職責を十分果たせなかったとも認められないこと、降格後に事務局長代理に就いた者がいないことなどを理由に、降格を無効と判断し、事務局長代理としての地位の確認と、差額賃金の請求を認めました。
東京高裁平成19年2月22日判決（マッキャンエリクソン事件）
給与等級7級の管理職が、退職勧奨を受けた上に、能力不足を理由に給与等級6級へ降格させられ、基本給が約20万円減少した事案で、裁判所は、著しい能力不足が認められないこと、退職勧奨の拒否と関連することが強く疑われることなどから降格を無効と判断し、管理職としての地位の確認と、差額賃金の請求を認めました。
東京高裁平成17年1月19日判決（ハネウェルジャパン事件）
営業担当取締役が、資質や能力の不足を理由に計4度の降格を受け、当初87万5,000円だった月給が、48万6,000円まで減少した事案です。
裁判所は、社長への反発の対抗措置と推認できること、3ヶ月ないし5ヶ月の短期間では資質や能力の判断は十分に行えないこと、販売実績目標は未達なものの、当初から業績改善を見込みにくい部署だったこと、貢献度の評価が酷であることなどから4度の降格を無効と判断し、差額賃金の請求に加え、100万円の慰謝料の支払いを命じました。
大阪地裁平成11年9月20日判決（近鉄百貨店事件）
部長待遇の労働者が、勤務態度の悪さなどを理由に課長職へ降格させられた事案で、裁判所は、降格に伴い月4万8,000円の減給があったこと、就任から2年の短期間で降格されたこと、これまでの業績への配慮が足りなかった会社にも責任があること、態度は改善されつつあることなどから降格を無効と判断しました。
東京地裁平成9年11月18日判決（医療法人財団東京厚生会事件）
勤務表の紛失などを理由に看護婦長を平看護師に降格した事案で、裁判所は、紛失は一過性のもので、適格性を否定するものではないこと、近年降格が全くなかったこと、勤務表の紛失によって病院に損害が生じていないことなどを理由に降格を無効と判断しました。
「労働者が裁判で勝つ方法」の解説
管理職の降格に関するよくある質問
最後に、管理職の降格に関してよく寄せられる質問と回答をまとめておきます。
管理職から降格させられたら給料は減額される？
管理職から降格されると、給与が下がるケースは多いです。
- 役職と給与額が連動する場合
降格に伴って等級が引き下げられ、基本給が減額されることがあります。 - 管理職からの降格と同時に人事異動が命じられる場合
異動先の給与水準に合わせて賃金が下がる場合もあります。 - 役職手当が支給される場合
役職を外れることで手当が支給されなくなり、給与が減ることがあります。
もっとも、役職と給与が連動しない制度であれば、管理職から降格されても、必ずしも給与を下げられるわけではありません。したがって、会社の人事制度によっても異なるので、就業規則や賃金規程の確認が必要です。
一方で、管理職から外れることで、これまで対象外であった残業代を請求できるようになります。労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当しなくなれば、労働時間の規制が適用され、残業代を受け取る権利が生じるからです。
また、そもそも実態として管理監督者に当たらないにもかかわらず管理職扱いされていた場合、いわゆる「名ばかり管理職」であり、この場合には、降格前の期間の残業代も請求することができます。
「減給が違法な場合の対応」の解説
自ら管理職の降格を希望できる？
管理職からの降格を自ら会社に申し出ることも可能です。
管理職はキャリアアップにつながる一方、重い責任や長時間労働を伴うこともあり、管理職として働き続けることを負担に感じる人もいます。近年は、マネジメントよりも個人の専門性を高めたいと考える人や、育児や介護などの家庭の事情のある人を中心に、管理職にならずに一般社員として働き続けたいと希望する例もあります。
ただし、降格はあくまで会社の人事権に基づくもので、希望すれば必ず認められるとは限りません。また、役職手当がなくなって給与が下がる可能性があるほか、将来的な昇進に影響することもあります。
「管理職が退職するときの注意点」の解説
社長付になるのは降格を意味する？
「社長付」という役職への異動は、降格とされることがあります。
名称で一概に判断するのではなく実態を見るべきですが、部下を持たされず、具体的な職務権限も与えられず、管理職を外されて突然に任命された場合、実質的には降格であると考えるべき場合も少なくありません。
特に、これまで長年管理職を務めてきたのに、ある日突然「社長付」として閑職に追いやるケースは、退職強要を目的とした違法な人事と判断されるものもあります。
【まとめ】管理職の降格について
今回は、管理職の降格と、降格させられた場合の対処法について解説しました。
管理職には、平社員よりも収入が高く、裁量も大きいといったメリットがあるため、出世を目標に努力する人も多いでしょう。その分大きな責任を負う立場でもあり、ミスがあったり能力不足と評価されたりすると、降格の対象となることもあります。
しかし、「管理職かどうか」は、給与やキャリアに大きく影響します。降格の理由に納得できない場合、その人事が違法でないかを検討し、争うことも視野に入れなければなりません。理由のない降格や、不当な動機・目的による降格は、違法と判断される可能性が大いにあります。
管理職からの降格に納得できない場合は、一人で抱え込まず、早めに弁護士へ相談することを検討してください。
- 管理職の降格には合理的な理由が必要で、不当な場合は違法となり得る
- 過度な減給、退職強要、報復や嫌がらせ目的の場合にも、降格は違法となる
- 管理職からの降格が違法である場合、元の地位の確認と差額賃金を請求する
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