人前で注意するのはパワハラ？みんなの前でミスを指摘された場合の対処法

仕事でミスをすれば、注意や指導を受けることは避けられません。業務上必要な範囲の指摘なら、たとえ厳しく感じても、受け止めるべきです。

しかし、注意の「内容」ではなく「やり方」が問題だと、パワーハラスメント（パワハラ）の可能性があります。みんなの前で名指しし、必要以上に強い口調でミスを指摘するのは、指導の域を超えた違法なパワハラに当たると判断されます。改善に向けた指導は個別に行うべきで、公の場で叱責する合理性はなく、嫌がらせや見せしめ、吊し上げにつながります。

このような不安は決して珍しいものではなく、過度な叱責が精神的苦痛となり、職場いじめや孤立のきっかけになることも少なくありません。ミスや失敗があっても、注意の方法が不適切であれば違法なパワハラとなり、慰謝料の請求が可能です。我慢を重ねることが最善とは限りません。

今回は、人前で注意する行為がパワハラに当たるかどうかの判断基準と、実際にみんなの前でミスを指摘された際の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

みんなの前でミスを指摘されたらパワハラの可能性がある

注意や指導に業務上の目的がある場合、直ちに違法となるわけではありません。厳しい指摘でも、成長を促し、会社の損失を防ぎ、将来の発展に繋がるものであれば正当な指導と評価できます。

しかし、注意指導が有益なのは、適切な方法で行われた場合に限られます。パワハラに該当するかどうかの判断基準では、指導の目的だけでなく、行われた場面や態様も重視されます。指導目的を達成するには一対一での指摘で十分であり、あえて人前で辱める必要はありません。

みんなの前でミスを指摘される行為は、対象となった者に強いストレスや精神的負担を与えます。そのため、人前で怒られたり、名指しでミスを指摘されたりした場合、指導の範囲を超え、違法なパワハラに該当する可能性が高いといえます。

そもそもパワハラとは

パワーハラスメント（パワハラ）は、職場における優越的な関係を利用した嫌がらせのことを指し、セクハラと並んで典型的なハラスメントの一つです。厚生労働省の示すパワハラの6類型にもある通り、身体的な攻撃だけでなく、精神的な攻撃も、パワハラに該当します。

今回解説する「みんなの前でミスを指摘する行為」は、身体的な接触はないものの、言動によってプレッシャーをかける点で「②精神的な攻撃」に分類されます。パワハラの社会問題化を機に、労働施策総合推進法では、次のようにパワハラの定義が明確化されました。

労働施策総合推進法30条の2（雇用管理上の措置等）

1. 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

（……2項以下、略……）

労働政策総合推進法（e-Gov法令検索）

同法によれば、①優越的な関係を背景とした言動であり、②業務上必要かつ相当な範囲を超えて、③労働者の就業環境が害される行為は、パワハラに該当します。

人前で怒る行為はパワハラの要件に該当する可能性が高い

前章で、パワハラの定義と要件を解説しましたが、みんなの前でミスを指摘する行為は、以下の通り、この要件に該当する可能性が非常に高いです。

人前での注意は、された人の顔に泥を塗り、仕事をしづらくさせます。公然と指導する必要性がなければ違法なパワハラと言えますが、通常、正当化する理由など存在しません。怒鳴ったり罵声をあびせたり、人格否定をしたりすれば、違法性は更に強まります。

みんなの前でミスを指摘する行為がパワハラだと判断された具体例

前章で「みんなの前でミスを指摘されたらパワハラの可能性がある」と解説しました。

実際の裁判例の中にも、「人前で行われたかどうか」という点が、パワハラの成否に大きく影響した事案があるので紹介します。

注意の方法が不適切かどうかは「人前であるかどうか」という一点で決まるわけではありませんが、重要な一事情として、裁判例でも考慮される要素となっていることが読み取れます。

加害者側は、些細な指導だと思っていても、執拗に人前で継続されればパワハラになり得ます。まして、人前であることに加え、大声で命令口調だったり、恫喝したり、退職をほのめかしたりすれば、パワハラとなる可能性は更に上がります。

例外的にパワハラに該当しないと判断される場合

次に、みんなの前でミスを指摘されても、例外的にパワハラにならないケースを解説します。

状況によっては、人前での叱責をしてもやむを得ないケースがあります。パワハラではないと判断した具体的な裁判例も踏まえて説明します。

指導の目的があり、方法が著しく不相当ではないとき

指導に熱が入ると、つい言葉遣いが荒くなる人がいますが、指導の目的があるなら、それが人前で行われたというだけで直ちにパワハラになるとは限りません。

ただし、指導の目的があるとしても、適法とされるには、その方法が不相当と言えるほどひどくはなかったことが重要です。些細なミスなのに強く怒鳴ったり、執拗に人格否定したりする行為がパワハラとなるのは当然です。

何度言っても注意が守られなかったとしても「精神的なプレッシャーを加えて言うことを聞かせよう」という方法は相当とは言えず、やはりパワハラになる可能性が高いからです。

業務に高度の正確性や安全性が求められるとき

仕事の場面では、高度の正確性や安全性を要求される業務があります。

ミスが人命に直結する医療業界などが典型例で、そのような作業に従事する労働者の責任は重大です。緊迫した場面では、やむを得ず、人前で指摘するしかないシチュエーションもあります。

工事現場や高所での作業など、安全面から、その場で咄嗟に注意せざるを得ないとき、「人前であるかどうか」にまで配慮できない場面もあります。

会社は、労働者に安全な職場環境を提供する義務（安全配慮義務）を負っています。そのため、非常に危険な行為に対する指摘が遅れたことでミスや事故を引き起こせば、逆に安全配慮義務違反という違法行為に該当するおそれがあります。

人前で注意や指導をする上司の心理とは？

次に、人前で注意したり、感情的に怒ったりする人の心理を解説します。

みんなの前でミスを指摘する上司の側にも理由があります。不適切な理由や言い訳に過ぎないものもありますが、注意する側の気持ちも理解すれば、対策を講じやすくなります。

恥ずかしい思いをさせて改善させたい

注意指導をする人には、少なくとも改善させようという目的があります。

人前で恥ずかしい思いをさせ、強いプレッシャーをかけようとするのが上司の意図です。嫌な思いをした方が内省させ、再発防止に繋げやすいと考えているからです。いわば「嫌われ役」を買って出て「荒療治」するわけで、ネチネチと指摘を繰り返す人に多い理由です。

ただ、違法な手段ほど効果が強いのは当然で、いくら指導といえども、みんなの前で過度に嫌な思いをさせることは許されません。

上司の威厳を保ちたい

プライドの高い人ほど馬鹿にされるのを嫌い、権力を誇示したがります。このような上司は、人前でけなすことで自分の威厳を保とうとします。頻繁にキレる上司によくある理由です。

自己の保身ばかり気にしている上司だと、部下の立場になって考える余裕などなく、パワハラを起こして人を傷つけてしまいます。

他の社員の注意を促したい

職場の中には、多くの社員が起こしやすい典型的なミスというものがあります。

よくあるミスは、他の社員にも周知しておかないと、同じことが繰り返されて会社全体の不利益に繋がりかねません。個別に指摘していると、部下の人数分だけ注意するになりかねず、「よくあるミスの周知」が目的なら、誤りの内容を知らせる合理性はあります。

ただし、あくまで「周知」という目的に即した相当な方法の範囲内である必要があります。この範囲を超え、社員個人の否定や吊し上げになれば違法なパワハラと言わざるを得ません。

社内の不満を解消させたい

注意されて当然の社員がいるのに、何も咎めず放置すれば部下の信頼は失墜します。

チームメンバーの不満も増長し、和を保つのが難しくなる事態を回避するために、人前であえて叱責し、社内の不満を解消しようとする上司もいます。

しかし、このような目的こそ職場いじめを助長しやすく、違法性が非常に強いと考えるべきです。「他の社員も不満を抱いている」というこじつけをしながら、自分の溜まったストレスを発散させたいだけで、ただ感情をぶつけている場合は、ブラック上司の典型例です。

人前で怒られた時の対策

次に、人前で怒られた時の対策について解説します。

パワハラにあたるなら放置は危険であり、適切な対処を要します。人前で指摘され、注目を集めた状態で対応を誤ると、更に問題が悪化する危険があります。

理不尽に怒られても言い返すのは不適切

人前で理不尽に怒られると、強い屈辱を感じ、反発したくなるのは自然なことです。

しかし、その場で言い返したり感情的に応戦したりすると、口論に発展し、状況を悪化させてしまいます。相手の気持ちを逆撫ですれば、更に被害が拡大しかねません。

注意の方法に問題があり、パワハラが疑われる場合でも、その場で争うのは得策ではありません。言い返してしまうと、パワハラではなく「喧嘩」と受け取られ、後から違法性を主張しにくくなるおそれがあるので、冷静さを保つことが重要です。

自身に非がある場合は認めて改善する

方法が不適切でも、指摘された内容が正しいなら、誤りは認め、改善の努力をしましょう。

改善に向けた姿勢を示すことで、お互いに感情的にならず、再発の防止という共通の目標に向けて進むことができます。その上で、注意の仕方に問題があると感じる場合は、その「方法」の違法性は事後的に検討するようにしてください。まずは業務上の責任を果たして冷静に対応することが、自身の立場を守ることにつながります。

正しいマネジメント方法を理解する

みんなの前でミスを指摘することが不適切であるとして、管理職としてどのような組織マネジメントが求められるかを正しく理解する必要があります。

適切なマネジメントの基本は「叱る場面」と「評価される場面」を区別することです。良い上司の在り方として「ひそかに諌めて公に褒めよ」、つまり、褒めるときは公の場で、注意や指導は個別に行うのが望ましいとされています。

正しいマネジメント方法を理解することは、被害者の側ではもとより、管理職自身が無自覚にパワハラの加害者にならないためにも重要です。

パワハラの証拠を集める

人前での注意がパワハラにあたる場合、できる限り多くの証拠を集めてください。パワハラの問題は、客観的な証拠が集めづらいものですが、信用性が高い証拠はパワハラの録音です。

会議や朝礼などで、みんなの前で叱られ、吊るし上げるのが恒例になっている会社なら、パワハラが発生する時間や場所を予測でき、録音の準備をしやすいです。人前での注意には必ず目撃者がいますが、他の社員があなたの味方になってくれるとは限りません。

会社に相談して対処を求める

人前で怒られたときの対策として、会社に対処を求める手が有効です。

社内の相談窓口にパワハラを報告すれば、会社がヒアリング調査を実施してくれます。指導の範囲を超えると判断されると、異動や懲戒処分の対象となることもあります。円満な解決を目指すなら、会社に仲裁してもらうのがよいでしょう。

ただ、この方法はあくまで会社自体に問題がないことを前提とします。トラブルを放置したり、そもそも社長が加害者だったりする場合、社内の窓口では解決できません。社内で解決困難なケースでは、労働基準監督署など、社外の相談窓口の利用も検討すべきです。

問題のある上司から距離をとる

人前で怒られるのが常態化すると、うつ病や適応障害などの精神疾患となるおそれもあります。

パワハラ上司からは、少しでも早く離れるに越したことはなく、限界が来る前に異動を申し出たり、休職したりする方法も検討してください。休職の可否は、就業規則で確認してください。休職期間は、勤続年数などによって定められることが多く、一般に無給とされる会社が多いです。休職中は傷病手当金を受給できますが、業務に起因する不調ならば労災申請をすべきです。

どうしても退職せざるを得ないときも、有利な条件による退職を目指しましょう。パワハラ上司が原因で辞めるなら、退職金の増額や会社都合退職などの良い条件を得たいものです。自身での交渉が困難なときは、弁護士に依頼し、窓口になってもらうこともできます。

慰謝料を請求する

パワハラにあたるような人前での不適切な注意は、不法行為（民法709条）に該当します。

そのため、加害者に対し、慰謝料を含めた損害賠償の請求が可能です。慰謝料の請求は、被害の回復だけでなく、今後の違法行為を抑止し、再発を防止する役割もあります。不適切な注意が業務の一環としてされたなら、会社の使用者責任（民法715条）を追及することもできます。

弁護士に相談する

以上の法的な対応は、労働者だけでは困難なこともあります。自分で戦える人なら、みんなの前で吊るし上げられ、いじめられることもないでしょう。

このような悪い状況を打開するのに、弁護士に相談し、味方になってもらうのが有効です。まずは初回の相談を受け、良い方法があるか弁護士のアドバイスをもらうのがお勧めです。

人前で怒るのは違法だと判断した裁判例

最後に、人前で怒ったことが裁判で争われ、違法と判断された裁判例を紹介します。獲得できた慰謝料の額も合わせて、自身の状況と比べて参考にしてみてください。

【まとめ】人前で注意するのはパワハラ

今回は、みんなの前でミスを指摘される行為の違法性について解説しました。

人前で怒られたり、名指しで叱責や注意を受けたりするのは、精神的な負担が大きいものです。業務上の指摘が正当でも、方法が不適切であれば違法となり得ます。周囲に人がいる状況で過度なプレッシャーを与える指導は、一対一の注意に比べてパワハラに該当しやすい傾向にあります。

誰もが強いメンタルを持っているわけではありません。失敗は誰にでも起こり得るものです。それを理由に吊し上げ、見せしめ、いじめの対象とするのは許されません。ミスを繰り返すことに腹を立て、怒りにまかせて注意する上司もいますが、感情的な対応は違法と評価されるだけでなく、管理職としても不適格です。恐怖や萎縮を感じたら、我慢し続ける必要はありません。

社長や上司の対応について、職場での改善が期待できない場合は、会社に対する慰謝料請求を含めた法的対応を検討すべきです。注意の仕方に少しでも疑問を感じたら、早めに弁護士に相談することが自身を守るための有効な手段となります。