無給休暇とは？有給休暇や欠勤との違い、給与の計算方法について解説

休暇には様々な種類があり、給与が発生しない「無給休暇」もあります。

急な事情で休まざるを得ない場合や、有給休暇が残っていない場合、無給休暇の扱いを正しく理解しておくべきです。無給休暇の中には、育児休業・介護休業のように法的に保障されるものもありますが、ノーワーク・ノーペイの原則から、休暇は無給であるのが原則です。

無給休暇の法律や会社の制度を知っておけば、給与や人事評価への影響を抑えられます。また、有給休暇や欠勤との使い分けを理解して対応することで、無用なトラブルを避けることができます。

今回は、無給休暇の基本的な意味と、有給休暇や欠勤との違い、取得した場合の給与の計算方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

無給休暇とは

無給休暇とは、就労義務が免除される一方で給与が発生しない休暇のことです。

休暇は、本来の労働日の労働義務を免除する性質がありますが、ノーワーク・ノーペイの原則により「無給」となります（年次有給休暇は、労働基準法により例外的に有給扱いとされます）。

無給休暇には、法律上の権利とされる「法定休暇」と、労働契約で定める「特別休暇」の2種類があります。法定の無給休暇は、育児休業や介護休業のように、労働者保護のための権利として保障されるもので、会社は要件を満たした場合に取得させる義務があります。したがって、取得を拒否したり、申請・取得したことを不利益に扱ったりするのは違法です。これに対し、特別休暇は、会社が自由に定めることが可能です。

無給休暇の種類

次に、無給休暇にどのようなものがあるか、主な種類について解説します。

無給休暇には、法律で義務付けられた「法定休暇」と、会社の制度として設けられた「特別休暇」があります。法定休暇は、法律の定める要件を満たす限り、取得させる義務があるのに対し、特別休暇は会社の制度であり、就業規則や労働契約を確認する必要があります。

産前産後休業

労働基準法65条は、産前産後休業の付与を義務付けています。

具体的には、出産予定日前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）について女性が休業を請求した場合と、出産後の8週間について、女性を就業させてはならないと定めます（ただし、産後6週間経過後は、女性が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは可能）。

産前産後休業の付与は義務ですが、賃金支払いは義務付けられておらず、無給とすることができます。なお、健康保険から出産育児一時金・出産手当金などの支給を受けられます。

育児休業

育児介護休業法5条は、原則として1歳未満の子を養育する労働者は育児休業（育休）を取得できますが、この休暇も無給とすることが可能です。育休中の所得保障のため、雇用保険から育児休業給付金を受給できます（育児開始後180日は、休業前の賃金の67％、181日目以降は50%）。

• 育児休業給付金の支給率の引き上げ（厚生労働省）

介護休業

育児介護休業法11条は、要介護状態にある家族の介護をする労働者は介護休業を取得できることを定めています。介護休業は無給とすることが可能です。なお、雇用保険から、介護休業給付金を受給することができます。

子の看護休暇

育児介護休業法16条の2は、子の看護休暇について定めています。

子の看護休暇は、小学校3年生修了までの子を養育する労働者に与えられる休暇で、その名の通り「看護」をする場合のほか、予防接種や検診、学級閉鎖、入園（入学）式・卒園式などの理由でも、休暇を取得できます。子の看護休暇は、無給とすることが可能です。

生理休暇

労働基準法68条は生理休暇を定め、生理日の就業が著しく困難な女性が請求した場合、就業させてはならないとしています。生理休暇中に賃金を支払う義務はなく、無給とすることが可能です。

特別休暇

会社独自の休暇制度を設ける場合、有給か無給かは会社の裁量に委ねられます。

例えば、慶弔休暇、夏季休暇、年末年始休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇などは、法律に定められていない休暇であり、「法定外休暇」「特別休暇」などと呼びます。これらの制度を設ける場合、就業規則の絶対的必要記載事項であるため、その休暇の内容や条件ともに、賃金の扱いについても明記しておかなければなりません。

無給休暇とその他の制度との違い

次に、無給休暇と混同しやすい「欠勤」「有給休暇」「休職」の違いを解説します。

その意味や法的な位置づけを理解し、状況に合った使い分けをすることで、給与が支払われるかどうかという点による必要以上の不利益を避けられます。なお、労働日でない日を「休日」というのに対し、元は労働日であった日の就労義務を免除するのが「休暇」というように区別されます（「休日と休暇の違い」参照）。

無給休暇と欠勤の違い

無給休暇と欠勤は「出社せず、給与が発生しない」という点は共通しますが、無給休暇は就労義務が免除されるのに対し、欠勤は義務があるのに休むこと（債務不履行）を意味します。したがって、正当な理由がないのに欠勤すれば、注意指導や懲戒処分の対象とされたり、評価に影響したり、最悪は解雇されたりするおそれがあります。

無給休暇と有給休暇の違い

無給休暇と有給休暇はいずれも「休暇」であり、就労義務が免除されますが、その名称から明らかな通り「給与が支払われるかどうか」という点が大きな差となります。前述「無給休暇とは」の通り、ノーワーク・ノーペイの原則からして、無給休暇の方が「原則」であり、有給休暇は法律で賃金の支払いが義務付けられた「例外」という位置づけとなります。

したがって、無給休暇と有給休暇は使い分けが重要で、無給休暇よりも先に有給休暇から利用することで、給与が支払われる期間を増やすことが可能です。なお、産後休業のように労働者の請求にかかわらず発生する場合、有給休暇で代替することはできません。

無給休暇と休職の違い

無給休暇は、育児や介護などの事情を理由に労働者が請求するのに対し、休職は、私傷病による就労不能を理由に会社の命令（休職命令）によって行われます。

休職は、貢献してきた労働者の解雇を猶予する意味合いがあり、休職期間満了までに復職可能な程度に回復しない場合、就業規則に従って退職もしくは解雇とされるのが通常です。休職命令は必要かつ合理的な範囲で行う必要があり、労働者は健康保険から傷病手当金を受給できます。

無給休暇中の給与の計算方法

無給休暇を取得すると、その分だけ給与の総額が減少することとなります。

この際の給与計算はどのようにするのが適切かを理解しなければ、必要以上に減額されるなど、思わぬ不利益を被るおそれがあるため注意してください。無給休暇を取得した月の給与の計算方法は、次のように考えることができます。

無給休暇の取得が基本給だけでなく手当にも影響するかどうかは、その手当の性質によって判断されます。労働日数に応じて支払われる性質のある手当は、無給休暇の取得によって欠勤控除の対象となることがあります（例：労働日数に応じて支給される通勤手当、固定残業代など）。

無給休暇を取得する際の注意点

最後に、無給休暇を取得する労働者が注意すべきポイントを解説します。

会社の申請ルールを確認する

まず、勤務先の就業規則や社内規程で、申請のルールを確認しましょう。

無給休暇のうち、育児休業・介護休業などの法定休暇は、条件や内容が法律に定められていますが、会社が制度として設ける特別休暇のルールは企業ごとに異なります。具体的には、以下の点を事前にチェックしておきましょう。

無給休暇のうち特別休暇については「有給休暇が残っている場合は取得を認めない」というルールを設ける例も見られます。これに対し、法律で取得が義務付けられている無給休暇については、会社は拒否できず、取得させないことは違法となります。

無給休暇の取得は強制ではない

無給休暇は、あくまで労働者の申請によるもので、取得の強制はできません。育児休業・介護休業といった法定の無給休暇も、取得しないことを選択できます。会社が制度として設けた特別休暇についても、条件を満たしても取得しなくても構いません。

会社都合の休業は休業手当が必要

経営難や仕事の減少など、会社側の都合で労働者を休ませる場合は、無給休暇として扱うことはできません。この場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」として、労働基準法26条に基づく休業手当（平均賃金の6割以上）を支払う義務があり、無給での休暇を強制するのは違法です。

ただし、天災で事業継続が困難になるなど、不可抗力の場合には休業手当の支払い義務がなく、無給とすることが認められるケースもあります。

評価や査定への不当な影響は許されない

無給休暇により働かなかった期間の給与控除、その日数分の評価減などは許されるものの、それを超えた不利益な取扱いは違法です。特に、育児休業や介護休業のような法律で保障された休暇の場合、取得したことを理由とする不利益な取扱いは厳格に禁止されます。

例えば、次のような扱いは違法となります。

査定や評価への影響だけでなく、それに伴う配置の変更も不利益な取扱いとなります。例えば、育休明けの社員を、経験や知識を活かせない単純作業に従事させるケースが典型例です。

有給休暇を無給とするのは違法である

有給休暇は、労働基準法上の権利であり、就労義務が免除されるとともに、休暇中の賃金も保障されています。そのため、有給休暇を申請したのに無給扱いとすることは違法です。

有給休暇を付与しないことは労働基準法39条違反となり、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。この場合、本来払うべき給与分に加え、遅延損害金と付加金を請求できます。付加金は、支払うべき額と同額を上限とする（つまり、2倍まで支払わせることができる）厳しい制裁ですが、裁判所の命令が必要です。

したがって、有給休暇の申請をしたのに、会社に勝手に無給休暇の扱いとされてしまったら、その責任を追及できます。

【まとめ】無給休暇について

今回は、無給休暇についての基本的な法律知識を解説しました。

無給休暇は、就労義務が免除される一方で給与が支払われない休暇であり、有給休暇や欠勤とは性質が異なります。無給休暇には、法定休暇と特別休暇がありますが、いずれも、ノーワーク・ノーペイの原則に従って、取得した分だけ給与が控除されるのが基本です。

月給制の場合、所定労働日数に応じた日割り計算をされるため、事前にどの程度の影響があるかを確認することが重要です。ただし、休んだ分の控除を超えて不利益を受けた場合、違法となる可能性があります。特に、育児休業・介護休業などの法定休暇は、その取得を理由に不利益な扱いをしてはならないことが法律に定められています。

勤務先における休暇の扱いが違法ではないかと不安な方は、トラブルを防止するため、早い段階で弁護士に相談してください。