飲食店でも残業代が出ないのは違法！請求方法と飲食業特有の計算の注意点

飲食店では、残業代が出ないのを我慢して働いている人が少なくありません。

しかし実際は、飲食業だからといって残業代の未払いが許される理由は全くなく、飲食店であっても残業代を請求することができます。泣き寝入りする必要はありません。

むしろ、仕込みや閉店後の片付け、シフト外の呼び出しなど、飲食店特有の働き方の中には、見過ごされがちなサービス残業が数多く存在します。また、「店長だから対象外」「固定残業代があるから支払わない」といった会社の説明も、必ずしも正しいとは限りません。

今回は、飲食業界ならではの残業代の知識と、飲食店で残業代を未払いとすることの違法性、計算から請求までの方法と注意点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

飲食店でも残業代が出ないのは違法？

結論として、飲食店であっても残業代が支払われないのは違法の可能性が高いです。

残業代のルールは業種や業態によって異なることはなく、飲食業も他の業種と変わりありません。「忙しい業界だから」「昔からの慣習だから」といった理由は、法律上は通用しません。まずは、残業代に関する基本ルールから解説します。

残業代の支払いは労働基準法上の義務

残業代の支払いは、労働基準法によって明確に義務付けられています。

具体的には、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせた場合に残業となり、36協定を締結し、時間外割増賃金（残業代）を支払わなければなりません。割増率について、時間外労働は25%割増（月60時間を超える場合は50%割増）、法定休日労働は35%割増、深夜労働（午後10時〜午前5時）は25%割増以上が必要とされます。

労働基準法は、労働者を保護する「強行法規」であり、労使の合意があっても効果を排除できません。飲食業・飲食店の独自ルールは、法令に違反するおそれがあります。

「飲食店だから出ない」は通用しない

労働基準法は、原則として全ての業種・業態に適用されます。つまり、「飲食業だから残業代を支払わなくてよい」といった特別なルールは存在しません。管理監督者に該当する場合などの例外はあるものの、非常に限定的なものです。

「個人経営だから」「従業員が少ないから」といった理由で、残業代の支払いを怠る店舗もありますが、たとえ数人規模でも、家族経営の飲食店でも、労働者を雇う以上は労働基準法を守らなければなりません。その結果、労働時間を適切に把握し、残業代を支払うことは会社の義務です。

飲食店で残業代が未払いとなりやすい理由

飲食店で残業代の未払いが発生しやすいのは、労使双方に理由があります。

経営者のコンプライアンス意識が低い

一部の飲食店では、経営者のコンプライアンス意識が非常に低いことがあります。

小規模の飲食店は、個人経営や家族経営のことも多く、経営者が労働法を十分に理解していないと、残業代の未払いが生じてしまいます。「営業時間＝労働時間」と誤解し、その他の時間に給与や残業代を支払わないのが典型例です。また、タイムカードなどの客観的方法による労働時間管理を行わず、固定給以外の追加の支払いは不要と考えている場合もあります。

悪質なケースでは、「残業代を支払うと経営が立ち行かない」「他の店も支払っていない」といった理由で、残業代の不払いを「人件費削減策」の一環だと考えている経営者もいます。

従業員の法律知識が不足している

飲食店で働く従業員側でも、法律知識が不足していることがあります。

飲食店に多く存在するアルバイトやパートのスタッフは、「非正規は残業代が発生しない」「時給だから残業代はない」などと誤解していることがあります。「将来独立するための修行」「お洒落な店で働けるのは幸せ」といった誤った認識の広がる店舗もあります。経営者との距離が近いと、人間関係の悪化や報復を恐れて残業代請求をあきらめる人も少なくありません。

働きやすい環境を作るには、従業員が声を上げる必要があり、法律知識が十分でないと、企業の不当な扱いを助長してしまいます。

飲食店でよくある違法な残業代未払い

飲食店の労働環境は、長時間労働や残業が生じやすいのが現状です。

ランチやディナーなどの時間帯に偏った不規則なシフトとなりやすいこと、顧客単価がさほど高くなく人件費を圧迫しやすいこと、接客のために営業時間中は休憩が難しいことといった様々な理由がありますが、残業代の未払いは正当化されません。

以下では、飲食店でよく発生する残業代未払いのケースを解説します。

固定残業代（みなし残業）の誤用が多い

固定残業代（みなし残業）は違法ではありませんが、運用方法を誤ると違法となります。

固定残業代を導入する場合、通常の賃金と残業代に相当する部分が明確に区別され、何時間分の残業代に相当するか示されていなければなりません。そのため、給与明細や雇用契約書、就業規則などに記載がない場合、固定残業代は無効となる可能性があります。また、その時間数を超えて働いた場合、差額を支給する必要があります。

飲食店では、実際の労働時間とかけ離れた設定とされるケースもありますが、違法な長時間労働を助長しかねないため、問題視されやすいです。

タイムカードの改ざん・切り捨て

飲食店では、物理的に打刻するタイムカードで労働時間を管理する店舗が多いですが、この方法は不正が起こりやすい懸念点があります。例えば、15分単位や30分単位で切り捨て、実際の労働時間を反映していないケースや、店長が打刻を修正するケースがありますが、いずれも不適切であり、不足分の残業代を請求することが可能です。

サービス残業を強制されやすい

飲食店の業務では、「見えにくい労働時間」が多く、サービス残業が強制されやすいです。

例えば、開店前の仕込み作業、閉店後の清掃・片付け、食材管理や発注作業などは全て業務に必要であり、労働基準法上の「労働時間」に該当します。それにもかかわらず、給与や残業代が支払われず、無償のサービス残業とされるのは明らかに違法です。

また、早出や居残りも、明確な指示がある場合はもちろん、そうでなくても実質的に強制されたり、黙認されたりすれば、使用者の指揮命令下にあり、残業代の支払いが必要です。

不当な管理職扱い（名ばかり店長）

「店長だから残業代は出ない」と言われるケースも多いですが、全ての店長が残業代支払いの対象外になるわけではありません。労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当すれば残業代の支払い義務がなくなりますが、実際には要件を満たさない「名ばかり店長」が多く見られます。

少なくとも、次のような店長は、残業代を請求することが可能です。

この場合、形式上は店長でも「管理監督者」とは認められず、残業代の支払い対象となる可能性が高いです（詳細は「飲食店の店長でも残業代がもらえる」で後述）。

過酷な労働環境に置かれている

飲食店に特有の働き方は、労働者の心身への負担が大きいことがあります。

ランチやディナーの時間帯や土日に客入りが集中する結果、従業員はそれに合わせた不規則なシフトを強制されがちです。人手不足が加速すると、限られた人員で回す必要があり、ランチとディナーの間に相当長時間の休憩を取らされることもあります。そして、その時間も仕込みをしたり、帰宅できなかったりといった拘束を受け、さらに疲労が蓄積していきます。

少人数で回している飲食店の現場は、スタッフの無理を前提としていることもあり、店長でもシフトの穴埋めに回らざるを得ないこともあります。

飲食業に特有の残業代計算の注意点

次に、飲食業に特有の残業代計算の注意点について解説します。

飲食業も他の業種と同じく、「残業代の計算方法」に従い、基礎単価に割増率と残業時間をかけて残業代を算出しますが、特有の問題や注意点があります。

営業時間外の労働も残業となる

飲食店では、営業開始前や閉店後にも多くの業務が発生します。

これらも業務の一環であり、労働基準法上の労働時間となります。そのため、「営業時間外の作業は残業ではない」という扱いは認められません。

労働から解放されていない休憩時間も残業に含まれる

休憩時間として扱われても、実際は自由に過ごせない場合、その時間も含めて法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えていれば、残業代の支払い対象となります。

労働から完全に解放されていない場合、「手待ち時間」として労働時間に該当する可能性があります。飲食店などの接客業では、来客がある限り、自分の意思だけで自由に休憩を取ることは難しいため、サービス残業になりがちです。

シフト外労働も残業となる

シフト制のアルバイトでは、シフトの入っていない時間の扱いが問題となります。

例えば、人手不足で急遽呼び出される、シフト終了後も業務が終わらない、次のシフトの人との引き継ぎが必要となるといった場合も、指示や黙認のもとで働いたなら、労働時間に該当します。したがって、シフト表に記載がないからといって賃金が発生しないわけではなく、実際の労働時間に基づいて残業代を計算する必要があります。

深夜や休日手当の見落としに注意する

飲食店では、深夜や土日の勤務も多く、割増賃金の計算漏れが起こりやすいです。

深夜労働（午後10時〜午前5時）は25％以上、法定休日（週1日または4週4日）の労働は35%以上の割増が必要であり、正しく計算されない場合は未払いが生じます。さらに、飲食店における時給制のアルバイトでも割増が必要なため、残業や深夜労働について通常の労働と同じ時給しか支払われないなら、違法な未払いがある可能性が高いです。

小規模な飲食店では週44時間の特例がある

一定の業種では労働時間に関する特例が適用され、小規模な飲食店も含まれます。具体的には、飲食店の場合には、常時使用する労働者が10人未満の場合、1週間の法定労働時間が44時間に延長されます。つまり、1日8時間・週44時間以内であれば、残業代は生じません。

飲食店の店長でも残業代がもらえる

次に、飲食店の店長の残業代について解説します。

結論として、飲食店の店長でも残業代を請求できます。店長になると、「管理職だから」と言われて残業代が支払われないことがあります。店長自身も「自分は責任者だから」「店の存続のためだ」といった気持ちで請求を我慢してしまう人もいます。

しかし、店長だからというだけの理由で、残業代の不払いは正当化されません。

店長が管理監督者に該当する要件

労働基準法41条2号は「管理監督者」に該当する場合、労働時間、休憩、休日などの規定を適用しないことを定めていますが、店長は必ずしもこれに該当しません。管理監督者とは、単なる役職者であるたけでなく、経営者と一体的な立場にあり、重要な権限を有し、出退勤について自由な裁量があり、十分な待遇を得ているといった要件を満たす必要があります。

これらの要件を満たさないのに「店長だから」といって残業代を支払わないのは違法であり、未払い残業代を請求できます。実際、多くの飲食店の店長は、店舗内の事務や接客が中心で、本社の指示やシフトに拘束される実態があり、この要件を満たしません。

飲食店の店長は、「管理職」扱いされても、実際は労働基準法の「管理監督者」に該当しなければ「名ばかり管理職」であり、残業代未払いは違法です。なお、管理監督者に該当する場合でも、労働基準法上の深夜割増賃金（22時〜5時の労働）の支払義務は免除されません。

店長の管理監督者性について判断した裁判例

飲食業界の店長の管理監督者性を否定した重要な裁判例が、東京地裁平成20年1月28日判決（日本マクドナルド事件）です。その判断理由は、次の通りです。

この判決を受け、多店舗展開する企業における店長の範囲を適正化するための行政通達（平成20年9月9日基発第0909001号「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」）が出されるなど、実務にも影響を与えました。その他にも以下の事例があります。

飲食店で残業代を請求する方法

実際に、飲食店で残業代を請求する方法についても解説します。

飲食店特有の証拠を集める

残業代請求の証拠は業種にかかわらず重要ですが、特に飲食店の場合、小規模な店舗やコンプライアンス意識の低い経営者で労務管理が杜撰だと、証拠を集めにくいことがあります。そのため、飲食店特有の証拠となる資料について理解しておく必要があります。

タイムカードで管理がされている場合、最重要の証拠となるものの、記録と実態が異なる場合も少なくないため、複数の証拠を集める努力が必要となります。

内容証明を会社に送る

次に、証拠に基づいて残業代を計算し、内容証明で請求します。

店舗に送っても社長や人事部などに届かなければ意味がないので、運営会社の本社宛に送付するのが通常です。サイトや雇用契約書の記載などで、運営会社の所在地を調べておきましょう。多店舗展開のチェーン店やフランチャイズの場合、現場の労働問題を本社が理解しておらず、請求したことをきっかけに問題が改善されることもあります。

労働基準監督署と弁護士に相談する

残業代に未払いがあるときは、労働基準監督署と弁護士に相談しましょう。

労働基準監督署は、労働基準法違反を監督し、是正する行政機関です。残業代の未払いは労働基準法違反なので、調査が開始される可能性があります。ただし、労基署には、実際に残業代を回収する役割はないため、請求をサポートしてもらうために弁護士に相談しておくべきです。

労働審判や訴訟を活用する

話し合いで残業代を回収できない場合は、法的手続きに移行します。

残業代請求でよく用いられる手続きは、労働審判と訴訟です。労働審判は、原則3回以内の期日で、簡易かつ迅速に解決できる制度であり、労働者保護のためのものなので、まずはこちらが優先されることが多いです。いずれの手続きも証拠が重視されるため、会社からの反論が予想される場合には事前の準備が欠かせません。

飲食店で働く人が今すぐやるべき対策

最後に、現在も飲食店で働く人が注意すべき対策を解説します。

毎日の労働時間を記録する

飲食店では、タイムカードなどの会社側の記録が不正確なことも多いため、将来請求を検討しているなら、自分でも記録に残しながら働くことを意識すべきです。時間とともに「どのような業務に従事したか」を記録することで、労働時間として扱うべきと主張する助けになります。一時的な記録より、日々継続する方が信用性が高いため、「飲食店特有の証拠を集める」を参照し、日常的に行うようにしてください。

退職後でも残業代請求は可能

未払い残業代は、現在も店舗に在職中かどうかにかかわらず、退職後でも請求可能です。飲食店ではスタッフ間の人間関係が密接になりやすく、在職中は店長やオーナーに遠慮し、サービス残業を我慢するケースは少なくありません。しかし、退職後であれば職場の人間関係に気兼ねなく、過去の労働の対価を求めることができます。

残業代請求には3年の時効がある

過去の未払い残業代を請求する際に、その時効が3年であることに注意してください。

請求せずに3年が経過した月の残業代から、順次消滅し、請求権がなくなってしまいます。過去の労働に対する正当な対価を取りこぼさないためにも、未払いに気付いたらできる限り早く計算と請求の準備を始めることが重要です。

【まとめ】飲食店の残業代

今回は、飲食店における残業代の問題について解説しました。

飲食店でも、残業代の支払いは法律上の義務です。「業界の慣習」や「忙しさ」を理由にしても未払いは許されず、違法となります。特に、仕込みや片付け、シフト外勤務、深夜労働など、飲食業特有の働き方の中には、見落とされやすい未払い残業が数多く潜んでいます。

固定残業代や店長の肩書きを理由に、残業代を支払わない会社も少なくありませんが、「飲食店だから」という理由で反論されたら、違法の可能性が高いと考えるべきです。一方で、未払い残業代を適切に請求するには、飲食業の働き方の特徴を踏まえた証拠集めが大切です。

不当な扱いを受けている可能性がある場合、速やかに準備に着手することが重要です。一人で抱え込まず、労働基準監督署や弁護士に相談してください。