休業手当とは？休業補償との違い、支給額の計算と請求方法をわかりやすく解説

会社の都合で休業を余儀なくされたとき受け取れるのが「休業手当」です。会社が休業することで、「働きたくても働けない」状況が生じ、給料が支払われないと生活にも支障があります。働けない原因が会社側にあるのなら、収入が途絶えないよう補償されるべきです。

休業手当は、会社の都合による休業で収入が減少した場合に備えた労働基準法上の補償です。例えば、会社の業績が悪化し一時的に休業を命じられる場合が典型例です。このような深刻な状況でも、少なくとも休業手当を受け取ることで、労動者の生活の安定を図れる仕組みとなっています。

今回は、休業手当の定義や、支給額の計算方法、受け取るための請求手続きについて、労働問題に強い弁護士が解説します。なお、業務中のケガや病気による休業に対して支払われる「休業補償」とは異なる制度なので、区別して理解してください。

休業手当とは

休業手当とは、会社の都合で労動者が業務に従事できない場合に支給される補償のことです（労働基準法26条）。本来はノーワークノーペイが原則であり、働かなければ給料は受け取れませんが、会社の都合による休業から労動者の生活を守るため、休業手当の支給が義務付けられています。

具体的には、通常の業務が停止されたり、急な休業を命じられたりした場合に適用され、労動者は、休業手当として給与の一部を受け取ることで、生活の安定を図ることができます。休業手当について定める労働基準法の条文は、次の通りです。

労働基準法26条（休業手当）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

休業手当が支給される要件

休業手当がされるには、次の要件を満たす必要があります。

これらの条件に該当する場合には休業手当の支払い義務が生じ、平均賃金の100分の60（60%）以上の金額が休業手当として補償されます。

休業手当が支給されるケースの具体例

休業手当の要件である「使用者の責に帰すべき事由」とは、会社が不可抗力を主張できない全ての場合を含むものと考えられています（ノースウエスト航空事件：最高裁昭和62年7月17日判決）。例えば、以下のケースで、休業手当が支給されます。

休業手当の対象者は、正社員に限らず、契約社員やアルバイト、パート、派遣社員など、全ての雇用形態に適用されます。あくまで「労動者」（労働基準法9条）に対する保護のため、個人事業主として働くフリーランスは休業手当の対象外です。

休業手当と休業補償との違い

休業手当と似た制度に「休業補償」があります。休業手当と休業補償は、労動者が働くことができない場合の生活の安定や収入の補償を目的とする点は共通ですが、その法的な根拠や活用される場面、計算方法などに違いがあります。

休業補償は、業務による負傷や疾病の療養によって、休業を余儀なくされた場合に受け取ることのできる補償です。休業補償は、労働基準法76条によって企業の義務とされていますが、会社が無資力であって支払うことができない場合に備えて、労災保険の制度が設けられています。申請して、労災認定がおりれば、労災保険から休業（補償）給付による手厚い補償を得ることができます。

これに対し、本解説の通り、休業手当は、使用者の責任で、労動者が業務に従事できない場合の補償であるという考え方で、労働基準法26条を法的根拠とします。

いずれも、平均賃金の100分の60（60％）以上とされますが、税務面では、休業手当は給与所得とされる点がポイントです。つまり、「賃金」として扱われる休業手当は、労災保険や雇用保険、健康保険といった社会保険料、源泉所得税の対象となります。一方で、休業補償は非課税所得となります。

休業手当の支給額の計算方法

次に、休業手当の正しい計算方法を理解しておきましょう。

「使用者の責に帰すべき事由」による休業があったとき、補償が正当に受け取れているかを知るには、法律に基づいて正確に、休業手当の金額を算出しなければなりません。

平均賃金の算出方法

休業手当の支給額は、「平均賃金」を基準として、その60%以上として算出されます。平均賃金は、休業日の直前3ヶ月間の総給与額をもとに、以下の計算式と手順で計算されます。

休業手当の具体的な計算例

休業手当の算出について、具体的な計算例で説明します。

実際には、労働契約や会社の規定によって、60%以上の支給額が設定されることもあります。また、このような計算の関係上、休業する直前の残業代の額や、算定期間の日数などによって、金額が増減することとなります。

休業手当が払われない時の請求方法

次に、会社が休業手当を払わないときの請求方法について解説します。

会社から一方的に休業を指示された場合、その理由が不可抗力によるものでない限り、休業手当を受け取る権利があります。支払われない場合は、休業手当を強く請求すべきです。

休業の理由を確認する

会社から休業を指示されたら、まず休業の理由を確認します。休業の理由がどのような事情によるものかによって、補償の対象となるかどうかが異なるからです。本解説の通り、「使用者の責に帰すべき事由」による休業といえるなら、休業手当の請求が可能です。

就労の意思を示す

休業手当を受け取るには「使用者の責に帰すべき事由」が必要ですが、労働者に就労の意思がなければ、休むのは労動者の都合であるとみなされるおそれあります。したがって、まずは会社に対し、自分が働く意思があることを伝えなければなりません。会社から休業指示を受けた際は、就労を希望する意思を示すと共に、自ら退職する意思がないことを明示するのが大切です。

会社が「仕事がない」などと反論して休業を正当化しようとしても、あきらめてはいけません。行うべき業務を指摘したり、出社が困難なら在宅勤務を提案したりなど、休業の必要性がないことを労動者から積極的に伝えて、話し合いを継続すべきです。

内容証明で請求する

未払いの休業手当や給与がある場合は、内容証明で請求するようにしましょう。

口頭での申入れだと、後から「言った・言わない」のトラブルの原因になりやすいため、文書により証拠を残しておくことが大切です。内容証明を利用すれば、郵便局が文書の写しを保管してくれ、配達証明をつければ意思表示をした時期も明確にすることができます。給与の時効は3年間のため、いつ請求の通知を送ったかを証明できるようにしておくことが重要です。

弁護士名義で通知書を送れば、会社が請求を無視するリスクを軽減できます。

労働審判や訴訟で訴える

交渉で解決できない場合は、裁判所における法的手続きを検討しましょう。休業手当を請求するための法的手段として、労働審判と訴訟の2つがあります。労働審判の方が、紛争の実情に基づいて迅速な解決を得ることができる点で、労動者にとってメリットがあります。労働審判なら、訴訟に比べて審理期間が短く、早期解決が期待できます。

給料の未払いという緊急性の高いトラブルの場合には、仮処分を利用することもできます。仮処分は、早急な対処が必要な場面で「仮の命令」を求める手続きであり、生活に直結する給料の未払いに対抗する手段として有効です。

休業手当を請求できないケース

休業手当は、会社の都合で労働者が休業する場合に支給されるものなので、以下のケースでは、例外として請求できない場合があります。

不可抗力による休業の場合

休業が不可抗力によるものである場合、会社の責任ではないと判断されるため、休業手当は支給されません。不可抗力とは、会社や労動者の責任を超えた、避けることのできない事態のことを指し、具体的には、地震や台風などの自然災害、戦争やテロなどが該当します。

ただし、外部的な要因があっても、会社はその影響を最小限に抑える努力をすべきであり、十分な対策を講じずに休業を命じる場合は「不可抗力」ではありません。例えば、災害に備えた安全対策を会社が怠った場合、地震や台風による休業でも、休業手当が請求できる場合もあります。

労働者の都合による休業の場合

労動者自身の都合で休む場合には、休業手当の対象外です。例えば、体調不良や、家族の事情など、私用や個人的な理由の場合には、自己都合による欠勤であって、休業手当は払われません。なお、病気や怪我による休業に業務上の原因があるなら、労災認定を受けることで休業（補償）給付を受け取ることができます。

法律上の就業制限がある場合

法律で出社が禁止されるケースでは、休業手当は発生しません。例えば、新型コロナウイルスや新型インフルエンザなどの指定感染症に感染した場合、感染症法によって就業制限が課されるため、出社は禁じられます。このとき、法律による休業についてはノーワークノーペイの原則が適用され、無給扱いになるのため、休業手当や給与を請求することはできません。

労働協約や労使協定に基づく休業の場合

労働協約や労使協定により、労使双方の合意に基づいて休業が決まっている場合も、休業手当が支給されないことがあります。例えば、労働組合と会社が協議の上で、一時的な業績悪化を理由として全社員を一時帰休させることを合意したケースです。労動者も、合意のもとで休業を受け入れたと考えられるため、休業手当の対象外となります（なお、この場合、合意内容に基づいて一定の補償が支給されることもあります）。

会社が倒産した場合

会社の経営が極めて苦しい状況に陥り、倒産して法人格が消滅してしまったときは、もはや、給与や休業手当を請求することはできません。倒産によって労働契約の当事者である会社が存在しなくなってしまうので、休業手当を受け取れないのは当然です。

一方、「倒産しそうだから解雇する」といったケースでは、整理解雇として厳しく制限されます。少なくとも、整理解雇の4要件（①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④解雇手続の妥当性）を満たさない限り、違法な不当解雇となります。なお、倒産によって給料が支払われない場合、未払賃金立替制度を利用することで、国から一部を補填してもらえる可能性があります。

危険負担の原則により給料が100%補償されるケースもある

労働基準法における休業手当は、会社の都合で休業を余儀なくされた社員の生活を最低限保障するため、平均賃金の60%の支払いを義務付けます。しかし、これに加え、民法の「危険負担の原則」に基づいて、休業中の給料を100%請求できるケースも存在します。危険負担の原則とは、契約が履行されない場合の責任について定めたルールです。

労働契約においては、会社と労動者の間で、労動者は労務提供をする義務を負う一方で、賃金を請求する権利を有している、という対価関係にあります。

危険負担の原則によれば、「債権者の責めに帰すべき事由」によって債務の履行ができない場合、「反対給付を受ける権利は失われない」とされます（「債権者主義」と呼びます）。休業の場面にあてはめると、会社に帰責事由があるときは、「労務提供」という債務の履行ができなくても、反対給付である「給与を請求する権利」は失われない、という結論となります。

民法536条2項（抜粋）

2. 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

民法（e-Gov法令検索）

労働基準法による休業手当は、平均賃金の60%が支給されるものの、これだけでは労動者の生活や家族の扶養にとって不十分となるおそれがあります。特に、突然の休業が長期にわたる場合や、子供の学費やローンなどの定期的な支出があるとき、休業手当だけでは、生活に大きな支障を来たすことも少なくないでしょう。

このとき、民法536条2項の「債権者の責めに帰すべき事由」があれば、労動者は給与の100%を請求することができます。ただし、危険負担の原則は特約によって排除することができます。そのため、労働契約においても民法の危険負担の原則が排除されている場合には、労働基準法の休業手当による保護を受けることとなります。

まとめ

今回は、休業手当についての基本的な法律知識を解説しました。

休業手当は、会社の都合によって休業が発生した際に、労働者が受け取れる手当で、支給額は平均賃金の60％以上と定められています。労働者が働けなくなったときに補償が受け取れるという点では「休業補償」と共通しますが、活用される場面や受給の条件が異なります。

労働法の原則は「ノーワークノーペイ（働かなければ賃金は支払われない）」ですが、会社の都合で働けなくなる場合、生活が困窮する事態は避けるべきで、休業手当によって給料の一定額は補償されるべきです。こうした制度を理解しておけば、予期しない休業やトラブルが生じたときにも、労働者の生活を守ることができます。

休業に伴う会社の対応に疑問や不満があるとき、その処遇は違法である可能性もあります。必要な補償やサポートが受けられない場合は、ぜひ弁護士に相談してください。