派遣社員がパワハラを受けたときの対応とは？具体的な事例と相談先

派遣社員は正社員より弱い立場で、パワハラの対象となりやすい状況に置かれます。派遣終了への不安から、パワハラだと感じても声を上げられずにいるケースも多く見られます。

派遣社員として働く人からの、次のような相談例は数多くあります。

しかし、我慢をし続けると心身に不調をきたし、長年勤めた派遣先を辞めざるを得ないこともあります。派遣社員という雇用形態でも、パワハラが正当化されないのは当然ですし、むしろ「派遣社員であること」を理由にした蔑視や差別も起こりやすくなっています。

今回は、派遣社員がパワハラ被害を受けた場合に、どのように対応すべきなのか、どこに相談すべきなのか、労働問題に強い弁護士が解説します。状況によっては、加害者や派遣先だけでなく、派遣元の責任を問うことも可能です。

派遣社員のパワハラの問題とは

派遣社員は、派遣先企業において、パワハラを受けるリスクが高い立場に置かれています。

派遣社員からの法律相談では、派遣先でのハラスメントに関するものが非常に多いです。加害者は派遣先の正社員が最も多いですが、それに限らず、他の派遣社員やアルバイトなど、立場の近い労働者から不当な扱いを受ける例もあります。

当事務所にも、派遣社員から次のような相談が多く寄せられます。

いずれも、違法なパワハラに該当する可能性の高い行為です。

派遣社員も、パワハラから保護されるべき労働者に変わりはありません。弱い立場にあり、個人に問題がなくても構造的にパワハラを受けやすい立場にあるため、自分を責めてはいけません。

以下では、派遣社員のパワハラ問題の特徴について解説します。

派遣社員が受けるパワハラとは

パワーハラスメント（パワハラ）は、「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害される」行為と定義されます（労働施策総合推進法30条の2）。この定義は、派遣社員にも当然に当てはまります。

派遣社員は、派遣先の正社員や管理職から、立場の違いを利用した強い言動を受けやすく、指導や業務命令との線引きが分かりにくくなりがちです。しかし、人格否定や威圧的な態度、派遣終了をちらつかせる行為に業務上の必要性はなく、指導や命令の範囲を超えた違法なパワハラです。

不当な言動が、直ちにパワハラ行為であるとは言えなくても、モラハラや職場いじめの対象となりやすい立場でもあります。

これらの言動が積み重なった結果、就業環境が著しく害されている場合、労働問題として速やかな対処が必要です。

派遣がパワハラの対象となりやすい理由

派遣社員がパワハラ被害に遭いやすい理由として、非正規特有の立場の弱さがあります。

派遣社員は、派遣元に雇用されますが、実際の指揮命令者は派遣先企業です。この法律関係において、派遣社員は職場における「臨時的な労働力」として扱われ、その地位は低く見られるため、しばしばパワハラ被害に遭ってしまいます。

「派遣先・派遣元・派遣社員」の三者関係は、派遣のパワハラ問題をさらに複雑にしています。派遣社員から見れば、「派遣先に逆らえば契約を打ち切られるのではないか」「派遣元に相談しても関係悪化を恐れて対応しないのではないか」と板挟みで、被害を訴えにくくなってしまうからです。

悪質なケースでは、パワハラを行う側も、この構造的な派遣社員の立場に付け込む形でハラスメントを繰り返し、深刻化させていきます（例：「逆らうなら派遣終了にする」など）。

派遣社員に対するパワハラの具体例

次に、派遣社員によくあるパワハラについて、具体例で解説します。

派遣社員に対するパワハラ行為は、殴る、蹴る、怒鳴るといった分かりやすいものに限られません。派遣という立場の弱さを背景にした不当な扱いを受けた場合、そもそも「パワハラに当たるかどうか」を見極めなければなりません。

派遣の立場を理由にした差別的な言動

派遣社員に対するパワハラで最も多いのが、正社員からの差別発言です。

例えば、立場の違いを背景に、派遣社員を軽視したり、見下したりする発言や態度が繰り返される職場があります。正社員の方が重要な仕事を任され、責任や権限も大きく、給与水準も高い傾向にあるため、正社員からのいじめが起こりやすい状況となっています。直接雇用ではないため、「外部の人」「一時的な労働力」というイメージが強いことも一因となっています。

職場内での立場が弱いと、不満や不公平感のはけ口としてパワハラの標的にされやすいですが、不適切であり、違法なパワハラと言わざるを得ません。

人格否定を伴う叱責、強すぎる指導

派遣社員に対するパワハラでは、指導を名目にした過度な叱責や人格否定も見られます。

注意や指導も、行き過ぎればパワハラに該当します。派遣社員は、派遣先企業の正社員から日常的に指示を受ける立場にありますが、教育やフォローが十分でない職場も少なくありません。一方で、ミスをすれば責任を問われ、「使えない」「派遣に任せたのが間違いだった」などと強い口調で叱責されるケースは後を絶ちません。

立場の弱さから、正社員に対して反論しづらいことも、この問題に拍車を掛けています。言い訳をすればますます叱責が強くなるおそれもあります。

なお、この点については、業務上必要な範囲かどうかを見極める必要があります。

仕事の指示をせず、孤立させる

仕事を与えない、話しかけないといった消極的な行動もあります。

派遣社員は、正社員と比べて業務内容や権限が限定されているため、職場で孤立しやすい特徴があります。派遣を雇用したものの持て余していたり、現場の責任者は派遣に価値を感じていなかったりといった企業もあります。派遣先の正社員が意図的に仕事を回さなかったり、必要な連絡をしなかったりすると、派遣社員は業務を遂行できなくなります。

例えば、次のような状況に陥ったら、パワハラを疑ってください。

このような状況は、一見すると単に「任せる仕事がないだけ」と軽視されかねませんが、派遣社員という立場の弱さを背景に意図的に行われた場合は、パワハラや職場いじめとなります。

派遣切りや契約終了をほのめかす

特に深刻なのが、派遣切りや契約終了をほのめかすケースです。

派遣は契約期間が定められることが多く、正社員に比べて雇用が不安定になりがちです。そのため、「契約を切られるかもしれない」という不安を利用して従わせようとすることは、違法なハラスメントになりやすいです。例えば、次のような発言が典型例です。

派遣先企業には派遣社員を解雇する権限はないものの、派遣切りや交代要求といった不利な処分をちらつかせることで、理不尽な命令に逆らえない状況に追い込みます。派遣社員にとって「更新されないかもしれない」という不安は極めて大きく、暴力や暴言を伴わなくても悪質なハラスメントと評価されます。

女性派遣へのセクハラや飲み会強要

派遣社員に対するハラスメントには、パワハラだけでなくセクハラもあります。

特に事務職の派遣には女性労働者が多く、業務と関係のない私生活に踏み込む言動が問題となりやすい環境にあります。例えば、容姿やプライベートに言及する発言、「結婚しているか」「交際相手はいるか」「子供はいつ作るのか」といった発言はセクハラに該当します（派遣社員と親交を深めるためと思っている正社員には、特に注意が必要です）。

これらの発言は正社員間でも問題視されますが、派遣社員は「期間が終了すればいなくなる存在」と軽く見られ、セクハラ発言が見過ごされがちです。しかし、派遣社員だからといって違法性が否定されるわけでは決してありません。

飲み会や私的な集まりへの参加を強制されることも、派遣社員にとっては大きな負担です。立場上断りづらく感じる人もいますが、派遣を選ぶ人の中には、育児や介護といった家庭の事情を抱え、働く時間に制約があるケースも多いです。

個人ごとの事情を考慮せず、派遣社員の私生活に介入する言動はパワハラとなりやすく、「コミュニケーション」や「付き合い」といった言葉で片付けるべきではありません。

派遣社員同士のパワハラや嫌がらせ

派遣社員に対するパワハラ行為は、正社員からだけでなく、派遣同士でも起こります。

「派遣同士なら対等だ」というのは甘い考えです。経験年数の違いを背景に、新しく入った派遣を見下す言動をしたり、仕事の押し付けや無視が起こったりするケースは珍しくありません。派遣同士でも、職場内では事実上の上下関係が生じ、ハラスメントの原因となることはよくあります。

問題をさらに複雑にしているのは、加害者と被害者が同じ派遣会社であるケースだけでなく、違う派遣元に所属するケースもあることです。後者の場合、配置転換や指導について、派遣会社間の調整が必要になることもあり、解決が長期化してしまいがちです。

派遣社員のパワハラにおける責任の範囲と相談先

次に、パワハラを受けた派遣社員が相談すべき窓口について解説します。

派遣社員の場合、相談先は複数あります。派遣という働き方は、「雇用主である派遣元」と「実際に働く派遣先」が分かれているため、誰にどのような責任があるかを見極め、責任のある企業の窓口に相談することが大切です。

派遣先と派遣元に相談する

第一に、社内での解決を試みる場合、派遣先と派遣元それぞれに相談しましょう。

派遣社員へのパワハラでは、実際に加害行為をした人や、その所属企業（多くの場合は派遣先）に責任が生じるのが原則です。これに加えて派遣元にも派遣社員を守る義務があり、適切な対応がなされなければ責任を追及すべきケースもあります。

労働基準監督署に相談する

派遣元や派遣先への相談だけでは解決しないとき、社外の相談窓口を活用しましょう。

労働基準監督署を利用すれば、労働関係法令に違反する行為について、指導や是正勧告が行われる可能性があります。特に、強度のパワハラは、労働基準監督署が相談先としておすすめです。ただし、労働基準監督署は行政機関であり、民事不介入が原則です。そのため、暴力を伴う違法性の高いケースでなければ、迅速な対応が期待できないおそれがあります。

弁護士に相談する

最後に、強度のパワハラについては、早めに弁護士に相談してください。

特に、社内や行政機関では解決が難しい場合や、法的責任を明確にしたい場合には、弁護士への相談が適切です。弁護士であれば、パワハラの程度に関わらず、派遣元や派遣先に警告書を送付することで対応を促すことができます。

また、弁護士に依頼すれば、労働審判や訴訟といった裁判手続きを利用して、損害賠償を請求することでパワハラの被害を回復することも可能です。

労働問題に精通した弁護士を探して専門的なサポートを受けることが大切で、費用面に不安がある場合には無料相談や法テラスの利用も検討してください。

派遣社員がパワハラに対抗するための具体的な方法

次に、パワハラの被害に遭った派遣社員がすべき対応について解説します。

派遣社員の立場が弱く感じるのは、あくまで社内の立ち位置によるものです。そのため、パワハラに屈しないためにも、対応方針は「法的に」検討することが大切です。

パワハラの証拠を収集する

職場に残る場合、パワハラの証拠を収集しておきましょう。

パワハラの証拠は、この先、労働審判や訴訟といった裁判手続きで慰謝料を請求する場合に役立つのはもちろん、派遣先や派遣元に相談する際にも、事実関係を伝えるのに役立ちます。特に、派遣元に相談する際は、パワハラが自社内で起こったことではない（派遣先で起こった）からこそ、具体的に把握してもらうには証拠が欠かせません。

あわせて、起きた出来事をメモにまとめておくと説明が容易です。5W1Hを意識しながら、事実のみを具体的に時系列で整理するのがおすすめです。

隠れて行われやすい性質のあるパワハラでは、録音が非常に重要な証拠となります。派遣先内に目撃者がいたとしても、派遣社員の味方になって証言してくれる可能性は低いため、証拠は自力で集めなければなりません。

配置転換や派遣先変更を希望する

パワハラのある職場で働き続けることばかりが選択肢ではありません。

派遣社員の場合、雇用が不安定である反面、就労先の調整が柔軟なケースも多いです。そのため、派遣先に配置転換を希望し、派遣元に対して派遣先の変更を求めたりすることで、働き先を変えてしまう解決策も検討できます。特に、派遣先の正社員の一部に原因があるケースでは、その人から離れることによってパワハラ問題を解決することができます。

心身への影響が生じているときは、早めに状況を伝えて対応を求めるべきです。なお、前章の通り、派遣先や派遣元に事情を理解してもらうためにも、証拠を示して説明しましょう。

労災申請をする

パワハラにより、うつ病や適応障害などの精神疾患になってしまったら、労災申請を検討してください。労災とは、業務上の災害によってケガや病気になった際の補償を得る制度です。

労災保険は雇用形態によって左右されず、派遣社員も対象になります。派遣社員の場合、労災申請の窓口は派遣先ではなく派遣元となる点に注意してください。実際にパワハラが行われたのが派遣先であっても、雇用主である派遣元の協力を求める必要があります。

慰謝料を請求する

派遣先や派遣元が適切に対応せず、パワハラ被害が改善しない場合、法的な解決が必要です。

具体的には、加害者個人、派遣先、派遣元のそれぞれに慰謝料を請求する方法があります。慰謝料請求の目的は、金銭によって精神的苦痛を回復するのはもちろんですが、責任の所在を明らかにして、パワハラを防止する措置を促すことも重要です。

「派遣社員のパワハラにおける責任の範囲と相談先」で解説の通り、パワハラの責任は、加害者個人、派遣先、派遣元に存在するので、いずれも請求の相手方とすることができます。

慰謝料請求の方法は、まずは交渉での解決を試み、決裂する場合には労働審判や訴訟を検討するのが良いでしょう。どの方法を選択するかは、パワハラの内容や証拠の有無、就労継続の希望などによっても異なるので、状況に応じた判断が必要な場合は弁護士に相談してください。

パワハラに直面した派遣社員が絶対忘れてはいけない注意点

派遣社員は、派遣先の職場において立場が弱くなりやすい存在です。

しかし、あくまで「派遣先」という一つの職場内での序列に過ぎず、社会的にあなたの価値が低いという意味ではありません。正社員からのハラスメントを「派遣だから」という理由で我慢する必要は全くありません。違法なパワハラに泣き寝入りするのは辛いでしょう。

一方で、パワハラに対して、即座に感情的に反論するのも最善とは限りません。派遣社員に対するパワハラは軽い気持ちで行われやすく、自分が違法行為をしているという自覚のない人もいます。そのような相手に強く反論すると、かえって被害が拡大するおそれがあります。

【まとめ】派遣社員のパワハラ被害

今回は、派遣社員がパワハラの被害に遭った場合の対応について解説しました。

派遣社員の中には、派遣先での人間関係や契約終了への不安から、「波風を立てたくない」「正社員に逆らえない」と感じて、パワハラを受けても我慢してしまう方が少なくありません。

しかし、派遣社員だからといって違法なパワハラに屈する必要はありません。派遣先の正社員に問題のあるケースでは、無理に働き続けるのは適切とは言えません。派遣という弱い立場に付け込むようなハラスメントの横行する企業に長く留まるべきではなく、責任追及して距離を取ることを検討すべきです。

生活や将来の不安から派遣労働を止めることができない場合でも、慰謝料請求するなどして被害を回復し、自分にとって不利にならない選択をすることが重要です。一人で悩まず、ぜひ弁護士に相談してください。