玉突き人事とは？拒否できる？玉突きで退職させられた時の対処法も解説

玉突き人事は、一人の異動が引き金となり、次々と他の従業員の配置転換が行われる現象のことです。人事異動が「玉突き」のようにして起こることからこの名が付けられましたが、予期せぬ異動やポジションの変更が起こり、労働者に大きなストレスを与えることが多いです。

会社の人事権といえど、一方的な異動は違法となることがあります。特に、玉突き人事だと、「玉突き」に遭った側にとっては、理由のない不当な異動であることも少なくありません。

今回は、玉突き人事の仕組みと、異動や退職をせざるを得なくなった労働者の具体的な対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

玉突き人事とは

玉突き人事とは、一つの人事異動で生じた欠員を補充するため、複数の配置転換が連鎖してなされる現象を指します。ビリヤードの「玉突き」で、一つの玉が他の玉に衝突して連鎖して動くのと同じく、一人の異動が引き金となって次々と人事異動が続く様子を表現しています。

組織変更や異動の結果として、やむを得ず、玉突き人事が起こることがあります。組織のポジションは限られており、外部からの登用も常に成功するとは限りません。異動によって生じた欠員を、社内の人員で穴埋めするしかないとき、玉突きが生じます。代替要員が見つからない高度なスキルを有する社員の退職、不祥事による予期せぬ異動といった場面は、玉突きが起こりやすい状況です。

玉突き人事には、大きく分けると、「縦」パターンと「横」パターンがあります。玉突き人事のよくある場面は、次の通りです。

組織再編に伴う玉突き人事

玉突き人事が最もよく起こるのが、組織全体の大きな再編があるケースです。

例えば、部署が新設されたり、統廃合されたりした結果としてポジションが増減すると、現在の体制を大きく変更しなければならなくなります。部門の再編によって責任者が必要となるなどして、ある社員が抜擢されると、その異動によって生じた欠員を穴埋めするために、別の社員が連鎖的に配置転換され、玉突き人事が発生します。

昇進に伴う玉突き人事

重要なポジションに昇進する人がいる場合にも、玉突き人事が生じやすいです。

昇進、昇格によって、その人が元いたポジションは空くこととなり、それを埋めるために、他の従業員が異動する必要が生じます（下の役職から出世させて埋める場合もあれば、他の部署から同格の社員を配置転換させることもあります）。このような異動は連鎖することが多く、空いたポジションに部下を昇格させれば、その部下のポジションを補うため、更に異動が必要となります。

降格に伴う玉突き人事

当然ながら、逆に、降格が連鎖してしまうパターンもあり得ます。

例えば、外部からの登用によって部長ポストを奪われた人が降格させられ、更に下のポジションにいた課長の降格を誘発するといったケースです。このとき、降格が連鎖した結果、「玉突き」の最終地点にいる人は、組織にとって不要な人材となり、退職を余儀なくされることもあります。

横滑りの玉突き人事

「縦型」だけでなく、「横型」の玉突き人事もあります。つまり、同格の社員であっても、転勤などによって異動が発生した結果、玉突きが起こってしまうケースです。

よくあるのが、部署間で横にスライドする異動によって起こる玉突き人事です。例えば、ある部署の部長が、隣の部署の責任者を兼任していたところ、その部署の部長が新規事業に引き抜かれて異動、その後、その穴埋めとして異動が連鎖し、玉突き人事となるようなケースです。

玉突き人事によって思わぬ不利益を受けてしまったとき、労働問題に精通した弁護士に相談し、早急に対処しましょう。

玉突き人事は拒否できるか

玉突き人事は、いずれも会社の都合によって起こるもので、「玉突き」を食らった側の労働者にとっては突然の異動となり、大きな負担となってしまいます。

そこで次に、玉突き人事を拒否できるかどうかについて解説します。

適法な配置転換・異動は拒否できない

企業は、労働契約に定められた範囲内であれば、必要に応じて従業員の配置を変更することができます。そのため、適法にされたものならば、労働者は異動命令に従わなければなりません。雇用される際、業務内容や勤務地などの条件について労使で合意をしていることがあり、これらの条件の変更に一定の制限を課している場合は、その範囲を超えた命令は違法です。

玉突き人事が違法なら拒否できる

会社に与えられた人事権には一定の裁量があり、前章の通り、適法にされた異動命令であれば、労働者は拒否できません。しかし、玉突き人事は、会社にも予期できない緊急事態に対処するために起こることも多く、無計画になりがちです。なかには労働者に無理をさせる違法なものもあります。突然の玉突き人事で、人生設計を大きく見直さなければならない人もいます。

このとき、玉突き人事が違法ならば、無効であり、労働者は拒否することができます。例えば、不要であると考える社員を追い出すといった不当な目的があったり、突然の遠距離の場所への異動など、労働者に与える不利益の程度が大きすぎたりするケースは、違法の疑いがあります。

玉突き人事が違法となるケースとは

玉突き人事が違法なら、拒否することで不利益を回避できます。違法であり、拒否すべき玉突き人事の具体例は、以下の通りです。

玉突き人事を拒否する際の注意点

違法な玉突き人事は拒否できますが、トラブルを拡大させないよう、以下の点に注意してください。

玉突き人事で退職させられた時の対処法

次に、玉突き人事の結果として、退職を余儀なくされたときの対処法を解説します。

玉突き人事を受けたからとて、辞めなければならないわけではありません。しかし、「玉突き」をされた結果、社内にふさわしいポジションがなく適切な仕事が与えられなかったり、退職勧奨を受けたり、最悪は、解雇されてしまったりといったケースがあります。不要な社員として玉突きで隅に追いやられてしまえば、その会社で働き続けたいとは思えないことも多いでしょう。

玉突き人事の理由を聞く

玉突き人事に遭ったら、その理由を聞くのが大切です。理由によって、異動が違法であるかどうかに影響するからです。理由は具体的に知る必要があるため、「ポジションが空いたから」などといった曖昧なものしか教えられないなら、質問し、深堀りして確認するようにしてください。

玉突きで異動した先の部署に仕事がなかったり、能力や経験、キャリアから見てふさわしくない部署であったりするとき、辞めさせる目的の「追い出し部屋」のおそれもあります。

代替案を提案する

玉突き人事の理由によっては、組織運営の効率といった観点から、仕方ない場合もあります。とはいえ、自身が玉突きの対象となってしまうことを回避したいなら、代替案を提案しましょう。次のステップで、順に検討してください。

玉突き人事に伴う退職勧奨は拒否する

玉突き人事のタイミングで、会社が労働者に退職を勧奨してくる場合がありますが、労働者には勧奨を拒否する権利があります。玉突き人事による将来の大きな不利益を示唆して、「退職して活躍した方がよい」などと強く働きかけられることもありますが、応じてはいけません。文書で退職を拒否する、面接時のやり取りを録音するといった方法で証拠を保存し、自衛しましょう。

不当な解雇ではないかを検討する

玉突き人事に伴い、退職せざるを得ない場合、「不当解雇」に該当しないかを確認する必要があります。意思に反して会社を辞めるしかないなら、「解雇」の性質である可能性があるからです。例えば、嫌がらせ目的で、応じることが到底不可能な遠隔地への異動や、職務内容の大幅な変更を押し付けようとしてくるケースです。

解雇は厳しく制限され、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合には、違法な不当解雇として無効となります（労働契約法16条）。

話し合い、交渉によって撤回してもらえないならば、裁判手続きで争う必要があります。また、違法な玉突き人事を強要されたなら、精神的苦痛について慰謝料を請求することができます。

玉突き人事で退職する際の注意点

最後に、玉突き人事の結果として退職する人が注意すべきポイントを解説します。

玉突き人事の不利益が大きいと感じるならば、会社からの評価は低いと言わざるを得ません。いさぎよく退職して、転職するのも、一つの選択肢となります。

玉突き人事をポジティブに捉える

玉突き人事は、マイナスの側面だけでなく、プラスもあり、なかには、玉突きの結果として出世することができた人もいて、メリットもないではありません。

「縦」パターンの玉突き人事は、降格させられる例がある一方、昇進や昇格も同時に発生することがあります。「横」パターンの玉突き人事も、短期的には不利益があっても、長い目で見れば、閉塞的な部署から抜け出せたり、成長性の高い部署に異動できたりといったメリットが、将来の活躍に繋がることもあります。

そもそも、玉突き人事の対象とされてしまったのは、その部署や職種があなたに合っていないからかもしれません。異動によって多様な経験を積み、スキルを上げることは、結果として人材としての価値を向上させ、将来の収入を上げることにも繋がります。

会社都合で退職する

予期せぬ玉突き人事で、やむを得ず退職するならば、労働者の責任ではありません。失業保険について、自己都合退職よりも会社都合退職の方が有利となるため、玉突き人事で退職するなら、会社都合で退職するようにしましょう。

会社都合退職は、会社の都合で退職せざるを得ない場合に、失業保険で有利な扱いを受けられるもので、玉突き人事の場合だと、例えば次のような事情が該当します。

弁護士に相談する

玉突き人事によって退職を強要されたり、違法な異動をさせられてしまったりした場合は、労働法に詳しい弁護士のアドバイスを受けるようにしてください。特に、不当解雇が疑われる事案では、早急に法的手段を講じる必要があります。労働審判や訴訟といった裁判手続きで争うことで、不当な処遇を撤回させたり、慰謝料などの補償を得て被害を回復したりするの適切です。

裁判で争う可能性があるなら、玉突き人事から退職に至るまでの会社とのやり取りを、証拠に残しておいてください。自ら退職の意思を示してしまうと、その後の争いが困難になりかねないため、退職届を出すときは、くれぐれも慎重に検討しましょう。

まとめ

今回は、玉突き人事が違法となるケースを中心に、対処法を解説しました。

玉突き人事は、経営判断によって避けられないこともあるものの、被害に遭った労働者を退職に追い込んでしまう場合には、被害は甚大です。労働者の権利を理解し、適切に対処することが大切です。正当な理由のない異動や、意思に反して退職を強要されることは、違法となる可能性が高いです。冷静になって、必要な法的手段を講じることで、自身の権利を保護する必要があります。

玉突き人事は、会社にとって急を要する場合が多く、労働者への配慮が不十分となりがちです。違法な玉突き人事の被害に遭ったなら、断固として拒否し、会社と戦わなければなりません。玉突き人事に巻き込まれ、結果的に辞めざるを得なくなった方は、ぜひ弁護士にご相談ください。