パワハラのもみ消しに対抗するポイントと、内部通報をもみ消されない方法

労働問題は、社内でもみ消されてしまうことがあります。中でも、パワハラは、悪質なもみ消しにあいやすいトラブルの一つであり、労働者が声を上げなければ隠蔽されがちです。

違法行為があれば、加害者だけでなく会社の責任も追及できるのは当然です。会社の責任を追及すれば、もみ消しされづらくなります。その最たる例が「内部通報」であり、これにより会社全体の問題であると認識させれば、もみ消すのにもリスクを伴います。

ただ、内部通報すらもみ消し、不祥事をなかったことにして隠蔽する会社もあります。内部通報さえもみ消されてしまったなら、社会的に公にするしかありません。労働審判や訴訟といった裁判手続きで不祥事を明るみに出し、不利益を回復することができます。

今回はパワハラのもみ消しや隠蔽に対抗するために、内部通報を活用する方法や注意点について労働問題に強い弁護士が解説します。

労働問題の「もみ消し」とは

もみ消しとは、実際に起こったトラブルを、表沙汰にせずに隠すことです。

労働問題が社内にあると判明してしまうことは、会社にとってデメリットが大きいです。コンプライアンス意識の低い会社であると見られると不利益があり、顧客や取引先が離れ、社会的な信用は低下し、優秀な人材も採用しにくくなります。

このような不利益を回避すべく、もみ消しや隠蔽が起こります。労働問題の「もみ消し」の問題を具体的にイメージするため、以下の例を考えてください。

いわゆるブラック企業の社内では、労働問題が絶えず起こっています。それでもごく一部しか表沙汰にならないのは、会社がもみ消しを図っているからという可能性があります。我慢してしまう労働者も多く、弁護士に相談されたり裁判になったりするのは「氷山の一角」でしょう。

もみ消しは、会社組織として行われることもありますが、大きな問題は、上司や役員、管理職などが、空気を読んでもみ消しに加担していることです。一般の社員にとっては「責任逃れ」にしか見えないもみ消しにも、多くのプレッシャーが利用されています。

しかし、もみ消していた問題がひとたび明るみに出れば、一気に広がります。このとき「もみ消していた」という悪事が、さらに炎上を加速させます。労働者が適切に対応すれば、もみ消さずに反省、謝罪し、釈明すべきであったと後悔させることができます。

セクハラ・パワハラは、もみ消しされやすい

労働トラブルは社内でもみ消しがよく起こると説明しましたが、その中でもよくもみ消しの対象となるのが、セクハラ・パワハラなどのハラスメント問題です。

ハラスメントは、上司や部下などの個人間で起こるため、その関係の中だけで被害者に我慢をさせれば、もみ消しや隠蔽によって大事になることを避けられます。セクハラやパワハラをした加害者には、「バレていないなら隠しておこう」という保身の気持ちがあるでしょうから、もみ消しを避けるには、会社の責任を追及しなければなりません。

これらの法律により、会社がセクハラやパワハラ被害を黙認し、もみ消すのは法令違反となります。内部通報をすれば、会社のこれらの義務違反を明らかに意識させることができます。内部通報者を処分してさらにもみ消そうとすれば、より悪質です。これによってハラスメント被害が拡大すれば、会社に損害賠償を請求することもできます。

もみ消しされてしまった時の対処法

労働問題のもみ消しに気付いたとき、どのように対応すべきかを解説します。

労働問題を起こした当事者が、本気でもみ消しを図ってくると、対策が困難なケースもあります。責任を回避してもみ消しする方が、明るみに出す側よりも容易なのです。気付かないうちにもみ消され、法令違反の犠牲になっているケースもあり、もみ消しや隠蔽に気付くためにも弁護士のサポートを受けることが有益です。

内部通報する

労働問題のもみ消しは、その問題の当事者によって行われます。

もみ消しに成功すれば、会社に知られることなく、処分もされません。対抗するには、もみ消しされそうになったらすぐに会社に内部通報することです。内部通報は、自分や同僚を守り、会社を良くするために利用できる制度であり、「内部告発」ということもあります。

通常、内部通報の窓口は会社側で用意されています。社内に設置される内部通報窓口もありますが、おすすめは社外に設置される窓口です。連絡する先が、法律事務所などの社外なら、社内の圧力でもみ消される心配はありません。

社内調査の実施を求める

社内に問題があって労働者が安心して働けないなら、会社として対応が必要です。

誠実な会社であれば、内部通報によって労働トラブルを把握すれば、すぐに動いてくれることが期待できます。対応が遅い場合には、社内調査の実施を強く求めましょう。

セクハラやパワハラといったハラスメントの問題の多くは、入念に調査しなければ判明しにくい性質があります。内部通報から始まる社内調査は、人事部や顧問弁護士など、利害関係のない人が担当するのが通常であり、通報内容が真実であると判明すれば、改善や処分も期待できます。

公益通報者として保護してもらう

内部通報をすると、「不利益を受けるのではないか」と不安を抱く人も多いでしょう。

内部通報者が不当に処分される「二次被害」のケースは実際に少なくありません。不当な処分を恐れ、通報がなくなれば、もみ消しを図る者の違法を止めることができなくなります。そこで、公益通報者保護法は、内部通報者を不当な処分から守るルールを定めています。この法律は、内部通報者を不利益から守り、企業の不祥事の告発を促す役割があります。内部通報者が安心して不祥事を明るみに出すことができれば、社内の違法が改善され、社員全員の利益につながります。

公益通報者として保護してもらうための条件は、次の通りです（条件を満たせば、公務員も保護の対象となります）。

以上の要件を満たせば、「公益通報者」として保護され、その結果、内部通報を理由とした不利益な扱いが禁止されます。解雇はもちろん無効ですし、減給、降格や、給料の差別なども許されません。不利益が生じる危険が大きいと予想されるなら、あらかじめ弁護士に相談した上で行動することでリスクを回避できます。

内部通報者への不利益な処分も、違法なもみ消し

もみ消しを防ぐために内部通報すべきと解説しました。しかし、悪質なもみ消しでは、さらに内部通報をしたことで不利益な処分をされ、会社を追い出されてしまう危険があります。労働問題を放置する会社が、法令を遵守するとは限りません。もみ消しが邪魔された腹いせに、不当な扱いを強行してくるとき、屈してはなりません。

不当処分の無効を主張する

内部通報したことのみを理由に、社内で処分を下すのは許されません。

必ずしも公益通報者保護法の要件を満たさなかったとしても、正当な理由のない懲戒処分は、不当処分として無効です（労働契約法15条）。内部通報を適切にすれば、処分は許されません。

不当解雇を争う

内部通報するような社員は、会社として「追い出したい」と考えることがあります。会社に問題があることが理由なのに、その問題を解消せず、内部通報者を敵視するのは不適切です。

最悪の場合、内部通報をきっかけに解雇されることもあります。表向きは理由を明言されなくても、次のようなケースは不当解雇を疑ってください。

解雇は、厳しく制限されます。「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、不当解雇として無効となります（労働契約法16条）。そして、「内部通報したから」というのは、解雇の正当な理由とは認められません。

通報に対するプレッシャーに屈しては、もみ消しを許してしまいます。「取り下げないならクビにする」など脅されても、もみ消されないようにしてください。

内部通報がもみ消しされるなら、外部告発する

内部通報に会社が真摯に向き合ってくれれば、トラブルは解消できます。しかし、誠意ある会社ばかりではありません。勤務先がブラック企業だと、内部通報すらもみ消しに遭ってしまいます。

内部通報したのを理由に、不利益な処分をされることもありますが、不当処分であり、無効です。ただ、たとえ処分が無効でも、火種となった問題はもみ消されるおそれがあります。

内部通報がもみ消しされるなら、もはや社内での解決は難しいでしょうから、次は、外部告発するしかありません。外部告発の先として、最もよく利用されるのは、労働基準監督署です。

残業代の未払いや、強度のパワハラなど、違法性の強い問題は、労働基準監督署が対応してくれます。調査の結果、労働基準法違反が明らかになれば、助言指導や是正勧告が行われ、最終的には逮捕・送検されて刑事罰が科されることもあります。

もみ消しされないための事前対策

最後に、もみ消しされないための事前対策について解説しておきます。

もみ消されてしまった後で対応するのは手間と時間がかかるので、もみ消しを受ける前に可能な限りの対策をしておきたいところです。残業代や不当解雇、セクハラやパワハラなど、多くの労働問題が、もみ消されてしまっています。労働審判や訴訟などの法的手段を活用すれば、正当な権利を実現することができます。

弁護士の後方支援を受ける

もみ消しが決定的となれば、労働審判や訴訟など、裁判所で争うべきです。裁判所で争えば、不祥事が明るみに出るのはまもなくでしょう。

しかし、円満に解決し、できるだけ良い職場を目指したいという方もいます。すぐに依頼する覚悟がつかないこともあるでしょうが、弁護士のサポートは後方支援でも有効です。弁護士に、継続的に相談しながら対応することで、もみ消しを避けることができます。

もみ消されない証拠を確保する

もみ消しされないためには、証拠の確保が重要です。

客観的な証拠があれば、容易にはもみ消しすることができなくなります。労働者が証拠を保持しておかなければ、会社任せにしていると証拠すらもみ消されてしまいます。証拠があれば、内部通報でも裁判でも、優位に進めることができます。客観的な証拠により、会社がもみ消そうとした不祥事を明らかにすることができるからです。

もみ消されないように証拠を安全な場所に移す方法は、次の通りです。

これらの対策により、不祥事の裏付けとなる「動かぬ証拠」を確保できます。その後に会社がもみ消そうと偽造、改ざんしても、嘘を明るみに出し、もみ消しを許してはいけません。

【まとめ】パワハラのもみ消し

今回は、労働問題のもみ消しや隠蔽について、労働者側の対応を解説しました。

その中でも特にもみ消しされやすいパワハラは、適切な救済を受けることが困難なケースも多いです。内部通報を正しく活用すれば、不祥事がもみ消される事態を避けることができます。

最近は、企業の不祥事が大々的にニュース報道されることも増えています。企業のコンプライアンス（法令遵守）の意識は年々高まっており、内部通報を行えば、会社として対応してもらえる可能性は少なくないと考えられます。

とはいえ、「バレなければよい」「隠蔽してしまおう」と考えてもみ消しを図る会社もあります。労働問題をもみ消されても、泣き寝入りせず、不当な圧力に屈しないでください。不利益な扱いをされたら、直ちに弁護士に相談するのがおすすめです。