復職させてもらえないときの対策は？会社の復職拒否は違法？正当な理由も解説

休職後に復職させてもらえないとき、どのように対応すべきでしょうか。

休職制度は、本来、病気やケガの療養に専念し、回復したら復帰して再び働くことを目的とします。しかし実際は、ひとたび休職すると、復職を認めてもらえないケースもあります。特に、うつ病や適応障害などの精神疾患は、会社に敵視されて復職を拒否され、退職せざるを得ないこともあります。

休職期間満了までに復職できなければ、退職扱いまたは解雇とされるのが通例です。そのため、辞めさせたい社員の復職を認めずに退職に追い込もうとする悪質な会社もあります。さらに、会社と足並みを揃え、復職を認めようとしない産業医が支障となることもあります。

今回は、復職させてもらえないときの対処法や、復職拒否の違法性について、労働問題に強い弁護士が解説します。

復職させてもらえないときの対応策

はじめに、復職させてもらえないときの対応策を解説します。

休職は、復職できるのが原則ですが、戻ってきてほしくない人を追い出すために復職を拒否する会社は少なくありません。うつ病などの精神疾患が長引きやすいことを理解し、働かせ続けるリスクよりも「復職を拒否した方が早い」と考える不適切な会社もあります。

復職を認めるかは、第一次的には使用者（会社）の判断です。復職を拒否されれば「会社に戻れない」ことを意味し、退職扱いまたは解雇となるおそれがあります。

休職期間の満了前に話し合う

会社が復職を拒否してきそうな場合、休職期間の満了より前に話し合いましょう。

休職期間の直前に「復職させてもらえない」と判明しても、限られた時間でできる努力は少ないです。期間満了よりも前に会社に問い合わせ、復職に向けた調整を開始してください。復職の可否は「休職期間満了時」に決まるため、実務上は期間満了前から密に連絡を取り、「現実的に復職できるかどうか」を確認する必要があります。

復職できずに休職期間の満了日を迎えると、退職させられるリスクが高まります。本来は、会社が積極的に健康状態を確認すべきですが、適切な配慮をされないなら労働者側から働きかけるしかありません。放置した結果、「労働者から健康情報の提供がなかったから復職を認めなかった」といった一方的な主張をされないよう注意してください。

復職が可能な理由を説明する

労働者として復職できると考えるとき、その理由を説明しましょう。

復職できる状態とは「これ以上の休職が不要な状態」を指します。十分に療養し、症状が軽くなり、仕事を再開できるなら、復職が可能です。就業規則上の復職の要件を満たすかどうかを事前に確認した上で、復職できる状態まで回復したことを説明します。このとき、健康状態を証明するために、医師の診断書が重要な証拠となります。

主治医の協力を求める

復職できるかどうかは医学的な判断が重視されるため、労働者が復職できる状態であることを説明するには主治医の協力が欠かせません。主治医は、休職当初から現在まで症状の変化を見ており、医学的な意見を述べるのに最も適任です。

主治医の協力を得て反論するときは、次の注意点を押さえましょう。

主治医が業務内容を全く把握していないと、医師の意見がかえってトラブルを拡大します。特に、「労働者が復職可能と言ったから、その通りの診断書を作成した」という対応は問題があり、会社でも裁判所でも、その意見の価値が低く見られてしまいます。会社から「主治医が業務の負担を理解せず、安易に『復職可能』という診断書を出している」と反論されないよう、現状を踏まえた適切な内容の診断書とする必要があります。

復職させてもらえなくても退職勧奨には応じない

復職させてもらえなくても、退職勧奨は拒否しましょう。

「復職を認めない」という不当な扱いの裏に、「辞めさせたい」という動機が潜んでおり、復職拒否と同時に退職勧奨を受けることがあります。休職して気持ちが沈んでいると、会社のプレッシャーに負けて合意退職に応じてしまう人もいます。

しかし、体調が回復したなら、復職を認めない会社の判断が違法の可能性があるため、退職勧奨に応じてはなりません。無理に退職を迫るのは「解雇」と同義であり、厳しく制限されるべきです。解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として無効となります（労働契約法16条）。

したがって、復職を認められずに辞めさせられたら、不当解雇として裁判で争うことができます。復職が可能なら、退職するかどうかは労働者の自由であるのが原則です。

休職して復職させてもらえないのは違法

そもそも、休職して復職させてもらえないのは違法の可能性があります。

休職（私傷病休職）とは、病気やケガなどの理由で、一定期間業務に従事できない状態となったとき、雇用契約を維持したまま就労を免除する制度です。勤続の長い社員に対する恩恵的な意味合いがあり、勤続年数に応じた期間を設定するのが通例です。

休職期間が満了した時点で傷病が治癒しているなど、休職の理由が解消されれば職場に復帰（復職）できます。その目的は、療養に専念することで再び活躍させることにあり、休職は復職することを大前提としています。

一方で、休職期間の満了時に、休職の理由が解消できない場合、復職不能となり、制度の内容に従って退職扱いもしくは解雇となります（会社の判断で休職期間を延長できる制度もあります）。

以上の通り、休職の理由が解消されたにもかかわらず復職させてもらえないとき、会社の扱いは違法の疑いがあります。私傷病休職は通常、体調不良やメンタルの不調による就労困難を理由とするため、心身の健康が回復すれば復職できるのが当然です。むしろ、休職制度を設けている以上、円滑に復職できるよう会社もサポートすべきです。

「復職させてもらえない」という法律相談が増えているのは、休職制度が悪用され、うつ病や適応障害などの精神疾患になった労働者を中心に、会社に戻ってきてほしくないときの追い出し策として使われる面があるからです。

復職できるかどうかの判断基準

次に、復職できるかどうかについて法的な判断基準を解説します。

復職の可否は、法的な観点で判断する必要があります。会社が復職を拒否し、なかなか復職させてもらえないとき、裁判例における判断基準を知っておいてください。裁判所は、職種を限定せずに雇用された人が復職を求めた場合、次の状態であれば復職させる必要があると考えています。

休職前の業務を問題なく遂行できる場合

休職前の業務を問題なく遂行できる場合、休職の理由はありません。

病気やケガが回復し、休職前と同様の業務をこなせる状態であれば復職は可能で、それにもかかわらず復職させてもらえないのは違法と考えられます。元の業務については雇用契約書に定める担当業務や職種などを参考にすることができ、復職直前の主治医の診断書や試し出勤（リハビリ出勤）、復職面談の結果などを踏まえて判断されます。

別の業務であれば遂行できる場合

すぐに元の業務をこなすことが難しくても、復職可能な場合もあります。

休職前の業務を完全に遂行できなくても、段階的に負荷を上げて復帰できる見込みが高いときは、復職させるべきと考えられます。職種の限定がない場合、会社は労働者と相談し、主治医や産業医の意見を聞きながら、軽減した業務から復帰を認めるのが適切です。

裁判例でも、軽易な業務が存在し、労働者もその業務での復職を申し出ている場合、能力、経験、地位や企業の規模などを考慮し、復職できるよう配慮すべきとした事例があります（片山組事件：最高裁平成10年4月9日判決）。職種限定がなく、社内に現実的に配置が可能な部署で、労務提供できる他の業務があるのに、休職期間満了をもって復職を拒否して退職とするのは違法であると判断した事例もあります（東海旅客鉄道（退職）事件：大阪地裁平成11年10月14日判決）。

なお、現実的に可能である必要があり、企業に過度な負担を強いるような業務変更まで求められるわけではありません。また、職種限定がある場合は、元の業務を問題なく遂行できる必要があると考えられます。

復職が認められない正当な理由

以上の通り、復職の拒否は違法の可能性が高いですが、必ずしも違法とならないケースも存在します。復職させてもらえない労働者は、会社側がどのような点を根拠とするのかを把握した上で、争う価値があるかどうかを見極めることが重要です。

心身の回復が見られない

最重要なのが、休職の原因となった傷病が、業務を遂行できる程度に回復したかという点です。主治医による「復職可能」の診断書も、あくまで医学的な観点での意見であり、会社は産業医の意見や面談での様子も総合考慮して決定します。

例えば、集中力を明らかに欠いている、会話が支離滅裂である、感情の起伏が激しいといった異常が見られる場合、業務に耐えられないと評価され、復職させない正当な理由となります。

生活リズムが不規則である

安定した労務提供のためには、規則正しい生活リズムが不可欠です。

この点の判断材料として、会社から、休職期間中の起床・就寝時間や日中の活動内容の記録を提出するよう求められることがあります。昼夜逆転していたり、活動量が極端に少なかったりなど、生活リズムが乱れていると、日中の業務に支障が出ます。

復職を認めても再発するリスクが高い場合、復職させないことの正当な理由となります。

就業への意欲が見られない

復職面談での言動も、復職可否の判断材料になります。会社による配慮は大前提ですが、円滑な復帰のためには労働者自身の意欲も重要です。就業意欲が全く見られないと、復職を拒否する正当な理由と判断されるおそれがあります。例えば、休職に至った原因を全て会社や上司のせいにするなど他責な行動が見られる場合、復職しても協調性をもって働けないおそれがあります。

復職手続きや業務命令を無視する態度も、働く意思がないと判断される危険があるため、信頼関係を損なわないよう誠実な対応を心掛けてください。

単独での安全な通勤が困難である

労働契約の内容には、指定された労務提供場所まで自力で通勤することが含まれます。単独での安全な通勤が困難な状態では、復職が認められない理由となります。例えば、精神的な問題で通勤時の電車に乗れない、頻繁に遅刻や無断欠勤を繰り返すといった場合、安定した労務提供は期待できず、復職できる状態ではないと判断されます。

職場環境の改善が不十分である

休職の原因が、職場の人間関係などにある場合、その環境の改善は急務となります。

ハラスメントや過重労働など、違法性のある場合は労災であり、会社の安全配慮義務違反が認められますが、その程度に至らない場合（例：相手に問題のない人間関係の悪化、違法ではないが忙しい業務など）、再発リスクを承知で復職させることはできません。そのため、原因となった職場環境を改善できていないことは、復職させない正当な理由となることがあります。

どうしても復職させてもらえない場合の対応策

次に、どうしても復職させてもらえないときの対応策と注意点を解説します。

回復の見込みがある場合は休職の延長を求める

療養を継続すれば回復の見込みがある場合、休職の延長を求めましょう。

会社も復職を望むなら、延長に応じてもらえる可能性があります。焦って復職して体調を悪化させ、再度の休職となるのは労使双方にとって不利益です。延長の交渉に応じてもらいやすくするためのポイントは、次の通りです。

なお、元の業務が問題なく遂行できる程度に回復していればよく、復職後に通院を要することは問題ありません。うつ病や適応障害などの精神疾患は長い目で見る必要がありますが、終業後や休日、有給休暇などを使って通院するなら業務の支障にはなりません。

休職が会社の責任なら労災申請する

復職できないまま退職させられそうなとき、労災申請も検討しましょう。

休職して「迷惑をかけた」と負い目を感じると、復職させてもらえないまま退職勧奨を受け、会社を辞めてしまう人もいます。しかし、休職は会社の定める制度であり、貢献への配慮を意味するため、勤続年数に応じた期間の休職を取ることを後ろめたく思う必要はありません。

むしろ、長時間労働やハラスメントなど、業務に起因する傷病は労災（業務災害）となります。労災なのに休職扱いにすることがそもそも誤りで、労災認定されれば、療養のために休業した期間とその後30日は解雇が禁止されます。

産業医に復職不可と判断されてもあきらめない

主治医が「復職可能」と判断しても、産業医が「復職不可」と意見する場合があります。

産業医は、社内の健康管理について専門的な助言を行う医師で、常時50人以上の労働者を使用する事業所で設置が義務付けられます。義務がない場合も、復職判断のために会社指定の医師の診断を求める例もあり、医師の意見は、会社が復職の可否を判断する参考資料となります。

産業医に正しい判断をしてもらうために、次の点に注意してください。

復職の可否は法的評価であり、医師の意見は参考にされますが、それだけで決まるわけではありません。会社が「産業医が復職できないと言ったから」として復職を認めない場合も、その判断が適切かどうかは、労働審判や訴訟などの裁判手続きで争えます。

会社が産業医に、復職不可の意見を出すよう働きかけたり、面談中に圧迫や退職勧奨をするよう指示したりといった不適切な例も見られますが、「医師」という権威に惑わされず、医学的な意見以外について鵜呑みにする必要はありません。

試し出勤（リハビリ出勤）を提案する

フルタイムでの復職が難しい場合、試し出勤（リハビリ出勤）を提案するのも一つの手段です。これは、正式な復職の前に、短時間勤務や軽作業から始めて、徐々に体を仕事に慣らす方法であり、いきなりの復帰に不安がある場合に活用されることがあります。

会社や産業医が健康状態を不安視し、復職を認めようとしないとき、労働者から提案して実際に働ける姿を見せることで、復職へのハードルを下げる効果が期待できます。

労働審判や訴訟で争う（賃金請求・損害賠償請求）

会社との交渉が平行線をたどる場合、復職が認められないまま休職期間満了が迫ると、退職を余儀なくされます。

会社の復職拒否が不当解雇にあたると考える場合、労働審判や訴訟で争うことが可能です。労働契約上の地位が認められれば、会社は復職を認めなければならず、復職できなかった期間の賃金を請求することができます。解雇とまで評価できなくても、労働者が診断書などで働く意思と能力を示したにもかかわらず会社が復職を拒否した場合、その不就労は会社の責任とみなされ、賃金を請求できる可能性があります。

また、会社が職場復帰を阻止したり、復職を妨害したりといった悪質なケースでは、不法行為として慰謝料などの損害賠償を請求する方法もあります。

復職させてもらえない場合のよくある質問

最後に、復職をさせてもらえないという問題に関する質問に回答します。

【まとめ】復職させてもらえない理由と対策

今回は、休職後に復職させてもらえないという労働者の悩みについて解説しました。

うつ病などの精神疾患で休職したことを理由に、復職を認めず、退職へ追い込もうとする会社についての法律相談が増えています。復職を認めてもらえないまま満了日が迫り、退職勧奨されたり解雇を通告されたりすると、悩んだ末にそのまま退職してしまう方も少なくありません。中には、問題社員扱いし、休職を悪用して職場から追い出そうとする悪質なケースもあります。

「休職して復職できない」という扱いは違法となるのが原則です。休職制度は本来、体調を回復させて再び働くための制度であり、復職できずに退職や解雇となるのは例外的なケースにとどまります。実際に、退職扱いや解雇が争われたケースで、「復職させるべきであった」と判断された裁判例が数多くあります。

会社の対応に疑問がある場合、あきらめてはいけません。休職後の復職を認めてもらえず悩む方は、ぜひ一度、弁護士にご相談ください。