連勤は何日まで？12連勤は可能？何連勤まで可能かを解説

「週休二日制だから休めるはず」と思っていても、連勤を強いられることがあります。

予定通りに休めるとは限らず、人手不足や繁忙期、急な欠員対応などで、「気付けば何日も休みなしに働いていた」という人も多いでしょう。飲食店やコンビニなどの店舗業務はもちろん、オフィスワークでも決算期や納期前には連勤が続き、体力的・精神的な負担は大きくなります。

では、法律上、何連勤まで可能なのでしょうか。12連勤は可能なのか、そもそも連勤が何日まで許されるのかといった疑問は、労働基準法に基づいて正しく理解しなければなりません。

連勤そのものの日数について明確な上限を定めた法律はありませんが、長過ぎる連勤は労働基準法違反となり、違法と判断されるケースがあります。労働者としては、違法な連勤の是正を求め、未払いの残業代を請求すべきです。

今回は、連勤は何日まで認められるのか、12連勤は違法にならないのかといった点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

連勤とは

連勤（連続勤務）とは、休日を挟まずに連続して勤務することを指します。

連勤が続くと、疲労が回復しないまま働き続けることになり、集中力の低下やイライラ、不眠など、心身に異常が現れやすくなります。体調は問題なくても、精神的な負担が蓄積し、うつ病や適応障害などの精神疾患になるケースや、最悪の場合、過労死のリスクも否定できません。

やりがいを感じ、体力に自信があっても、休みなく働き続けることには限界があります。連勤がつらいと感じるのは当然で、「根性が足りない」「やる気がない」といった問題ではありません。

連勤についての法律上のルール

連勤について、「何日まで許されるのか」「何連勤まで可能なのか」が争点になります。以下では、労働基準法を中心に、連勤に関する法律上のルールを解説します。

法定休日は週に1日必要である

労働基準法では、原則として週に1日の休日を取らせる義務を会社に課しています（労働基準法35条）。この法律上最低限必要な休日を「法定休日」といいます。例外として、4週間に4日以上の休日を与える「変形休日制」も認められます。

いずれにせよ、全く休日を与えずに働かせ続けるのは原則として違法です。連勤を命じる場合でも法定休日を確保する必要があり、連勤には必ずどこかで区切りが入ることになります。

7連勤でも違法とは限らない

「7連勤は違法なのでは」という相談もありますが、7連勤自体は直ちに違法ではありません。

法定休日が「週に1日」必要なので、決まった曜日を休みとする会社では7連勤はあまり起こりません。しかし、週に1日の休日を与えるとしても、曜日の切り方次第では、結果として7日間連続で勤務することがあり、法律上、理論的には可能です。

もっとも、7連勤が理論上可能だからといって無制限に認められるわけではありません。会社は労働者の健康に配慮する必要があるため、7日連続で働かせるのであれば翌週に休息を確保するなど、健康維持のための措置を講じることが求められます。

労働者としても、限界に達する前に有給休暇を活用するなどして、働きすぎないよう気をつけておいた方がよいでしょう。

法定労働時間内での勤務を遵守する

連勤が問題となる場面では、労働日数だけでなく、労働時間の長さも重要です。

労働基準法では、原則として「1日8時間、1週40時間」を超えて働くことは認められておらず、これを超える場合には36協定を締結し、割増賃金（残業代）を支払う必要があります。連勤中であっても、法定労働時間を守るべきことに変わりはありません。

残業時間にも上限がある

さらに、残業をさせる場合にも、上限規制があります。「法定労働時間内での勤務を遵守する」の通り、36協定なしに残業させるのは違法ですし、協定があっても、原則「月45時間、年360時間」が上限です（特別条項付き36協定を締結すると、年720時間以内、2〜6ヶ月平均80時間以内、1ヶ月100時間未満、年6回の範囲内で例外あり）。

むしろ、連勤中である上に、長時間の残業まで重なれば、労働者の健康への影響はさらに大きくなり、違法になりやすい場面でもあります。

違法な連勤には刑罰が科される

違法な連勤が常態化している場合、会社は刑事罰を科される可能性があります。

具体的には、法定休日を与えない、36協定を締結せずに残業させる、適切な残業代を支払わないといった行為は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります（労働基準法119条）。

このように、連勤は「会社の裁量で自由に決められるもの」ではなく、法律によって厳しく制限されている点を理解しておく必要があります。

連勤は何日まで許される？何連勤まで可能？

「連勤についての法律上のルール」の通り、どれほど多忙な職場でも、労働基準法の定める休日に関するルールは無視できないため、連勤には一定の限度があります。

では、労働基準法のルールに従った場合に、連勤は何日まで可能なのか、具体的なケースごとに整理して、上限日数を解説します。

週休2日制の場合は5連勤が基本

多くの会社では、週休2日制が採用されています。

一般的な土日休みの職場では、月曜日から金曜日までが勤務日となり、5日間の連続勤務（5連勤）が基本となります。毎週必ず土日が休みとなる「完全週休二日制」の場合、連勤は原則として5日が上限であり、比較的ホワイトな職場環境といえるでしょう。

ただし、週休2日制でも、週に2日の休みのうち1日は法定休日ですが、もう1日は「所定休日」となります。所定休日は、法定休日と異なり、労働を命じても休日手当（35%割増）は不要で、1週40時間を超えて働いた場合の時間外手当（25%割増）で足ります。

この場合、所定休日に労働を命じるのであれば、最大で6連勤となります。

週1日の法定休日を守る場合は12連勤まで理論上可能

労働基準法の原則は「週に1日の法定休日」です。このルールを最低限守った上で、できる限り長く連勤を続けようとした場合、理論上は最大で12連勤まで可能となります。

例えば、1週目の日曜を休日とし、2週目にも休日を与える必要がありますが、一番離れた2週目の土曜日を休日とした場合、その間の12日間は休みなく勤務することとなります。

このように、12連勤でも、直ちに違法とはいえないケースがあります。

ただし、あくまで理論上であり、労働者の健康への配慮が欠ければ安全配慮義務違反となったり、本来生じるはずの残業代が未払いとなったりといった法令違反の可能性は十分にあります。

変形休日制の例外なら48連勤まで

変形休日制を最大限に活用すれば、理論上は48連勤が可能です。変形休日制とは、4週間のうちに4日以上の休日を与えれば足りるとする制度で、労働基準法で例外的に認められています。

具体的には、月初の4日間にまとめて休日を与え、その後は連続して勤務させ、翌月も1日から連続して勤務させ、月末に4日間の休日を与える、という働き方なら、48連勤となります。いわゆる「月またぎの連勤」のケースです。

しかし、48日間も連続して働かせれば、心身の健康を害することは避けられません。理論上は可能であっても、実際には違法と判断される可能性が極めて高いといえるでしょう。

なお、変形休日制は、「変形労働時間制」とは異なるので注意が必要です。

【雇用形態・働き方別】連勤可能な日数の考え方

次に、何連勤まで可能なのかについて、雇用形態や働き方ごとに解説します。

「働かされすぎて違法なのではないか」と不安を感じるとき、重要なのは我慢することではなく、正しい法律知識に基づいて判断することです。

正社員の連勤の場合

正社員は、長期雇用を前提とすることが多く、多少の無理があっても我慢しがちです。

しかし、正社員でも連勤は無制限ではありません。法定休日を与えずに連勤を続けさせたり、長時間労働が常態化していたりする場合、労働基準法違反の可能性があり、労働基準監督署から是正勧告が出されることもあります。

実際、厚生労働省の指針（平成30年告示323号）でも、休日労働はできる限り少なくすることが望ましいとされています。

パート・アルバイトの連勤の場合

パートやアルバイトは、短時間勤務や週数日の勤務の人もいますが、一方で、人手不足の現場では、長期間の連勤を強いられるケースも多く見られます。

しかし、雇用形態にかかわらず、労働基準法上の「労働者」である限り、休日に関するルールは適用されます。「バイトだから仕方ない」「シフト制なら連勤でも問題ない」と考えるのは誤りであり、連勤が違法となる可能性は正社員と変わりません。

管理監督者（管理職）の連勤の場合

「管理職は残業代が出ないし、連勤も仕方ない」と考えられがちです。

確かに、労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当する場合、労働時間や休憩・休日の規制が一部適用されません。しかし、肩書きが管理職でも、実態として重要な権限や裁量がない、いわゆる「名ばかり管理職」であれば、管理監督者には該当せず、残業代請求が可能です。

この場合、連勤についても一般の労働者と同様に判断され、違法となる可能性があります。

掛け持ち（副業・ダブルワーク）の連勤の場合

1つの会社で連勤していなくても、休日に別の会社で働くことで連勤となる人もいます。

副業やダブルワークによる連勤のケースです。この場合、連勤そのものが違法なわけではありませんが、労働時間の管理には注意が必要です。残業代計算では、複数の事業所での労働時間を通算するので、会社の勤怠管理が不十分だと、未払い残業代が発生しているおそれがあります。

連勤が違法となるケース

では、どのような連勤が違法と判断されるのでしょうか。

連勤が直ちに違法となるわけではないものの、一定の場合には労働基準法違反となるケースもあるので、以下では具体例をもとに解説します。

残業代が支払われない連勤

連勤が続いているのに残業や休日手当が支払われない場合、違法の可能性が高いです。

連勤では、その間には法定休日の労働が含まれる可能性が高く、この場合、会社は休日手当を支払う義務があります（労働基準法37条1項）。そのため、連勤中の休日労働について追加の残業代が支払われないのは労働基準法違反であり、違法となります。

ただし、法定休日に働いた場合でも、振替休日や代休の扱いによっては、残業代が不要となったり減額されたりするケースがあります。計算は複雑なため、違法かどうかを判断するには、早めに弁護士に相談して疑問を解消しておきましょう。

36協定を結ばずに命じられる連勤

36協定がないのに連勤を命じられるのも、違法な可能性の高いケースです。

原則として、会社は法定休日に労働者を働かせることはできず、例外的に、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出た場合にのみ認められます。そのため、36協定が存在しない職場で連勤を命じられた場合は、休日労働そのものが違法となります。

労働者の健康を害する連勤

労働者の健康が損なわれるような連勤も、違法と評価されます。

会社には、労働者の健康と安全に配慮すべき義務（安全配慮義務）があります。たとえ賃金や残業代を支払っていても、無理な連勤によって健康被害が生じれば、違法となります。連勤の期間が長い場合はもちろん、労働者の体調や持病、精神状態に配慮せずに深刻な影響を生じさせてしまった場合も、その連勤の運用は不適切と言わざるを得ません。

会社に安全配慮義務違反がある場合、慰謝料を請求することができます。また、業務に起因する健康被害や労災（業務災害）として補償を受けることも可能です。

無理な連勤にはリスクがある

連勤が法律違反となれば、「違法な連勤には刑罰が科される」の通り、罰則の対象となることがあります。しかし、法律違反となるだけでなく、労使双方にとって深刻なリスクがあります。

無理をして一時的には業務を回せていても、不適切な連勤が常態化すれば、長期的には大きな問題につながります。

労働者の意欲が下がる

連勤で十分な休息が取れないと、仕事への意欲や集中力が低下しやすくなります。

休めない状態がいつまで続くかわからないと、労働者にとって強いストレスになり、仕事に対する前向きな気持ちは失われるでしょう。その結果、業務効率が下がり、ミスやトラブルが増えるなど、生産性の低下を招くおそれもあります。連勤によって人手不足を解消しようとしても、長期的には職場全体のパフォーマンスを低下させてしまいます。

労働者の健康状態が悪化する

連勤により休養が不足すれば、心身の健康が損なわれるリスクも高まります。

身体的な不調だけでなく、精神的な負担によってうつ病や適応障害などになるケースもあります。労働者本人にとって深刻なのは当然、会社にとっても安全配慮義務違反の責任を追及されるおそれがあります。連勤が原因で体調を崩せば、労災（業務災害）として認定されるリスクもあります。

企業の社会的評価が下がる

連勤を強要する職場環境が明らかになると、企業の社会的評価は低下します。

近年、長時間労働や過重労働に対する社会の目は非常に厳しく、いわゆるブラック企業のレッテルを貼られるおそれがあります。SNSや口コミを通じて問題が拡散されれば、顧客離れや採用難につながり、ますます人材確保が困難になるなど、悪循環が生じてしまいます。

連勤を強要されたときの対処法

「人手が足りない」「売上目標を達成していない」など、悪質な会社ほど連勤を正当化しようと様々な理由付けをしてきますが、鵜呑みにしてはいけません。

以下では、連勤を強要された労働者が取るべき具体的な対処法を解説します。

残業代を請求する

連勤を強要されたら真っ先に検討すべきなのが、残業代請求です。

残業代は、労働者に認められた正当な権利であり、会社は拒否することはできません。連勤を当然のように命じる会社では違法なサービス残業が横行していることも多いですが、残業代を請求することで連勤を安易に命じにくくなります。

休日出勤の手当を請求する

法定休日に出勤させられた場合には、休日手当を請求しましょう。

法定休日労働には、原則として通常賃金の1.35倍以上の割増率が適用されます。休日手当の支払いは、会社にとって大きなコストとなるため、連勤を抑止する十分なプレッシャーになります。

有給休暇を取得して連勤を止める

法定休日にも労働させられるなら、有給休暇を活用して連勤を止めましょう。

有給休暇は労働者の正当な権利であり、理由を問わずに取得できます。連勤を強要する会社では、有給休暇の取得すら妨害してくる例もありますが、会社は拒否できないのが原則です。有給休暇を取得したのに賃金を差し引かれた場合、その分を請求できます。

なお、会社が有給休暇の取得時期を変更できる「時季変更権」は、業務に重大な支障がある場合に限られた例外的な制度であり、「常に多忙である」といった理由では行使できません。

代休・振替休日で連勤を回避する

休日に働かざるを得ない場合も、振替休日や代休により連勤を断ち切ることができます。

事前に休日を振り替える「振替休日」であれば、法定休日労働自体を回避できますし、事後に代休を取る場合でも、連勤を長引かせない効果があります。連勤が続きそうなときは、早めに休みの確保を求めることが重要です。

適切な業務分担を求める

連勤の原因が業務量にある場合、適切な分担がされていない可能性があります。

いずれも正当な連勤の理由とはいえません。業務の配分を適切に行うことも、会社の安全配慮義務の一環です。身体や精神に支障が出る前に、上司や人事部へ改善を求めるべきです。

勤務間インターバル制度の導入を求める

働き方改革の一環として、労働時間等設定改善法によって平成31年4月1日より、勤務間インターバル制度が導入されました。これは、勤務終了から次の勤務開始までに一定の休息を確保する制度で、現在は会社の努力義務とされています。

罰則はないものの、連勤による負担が大きい場合には、勤務間インターバルの確保を求めることで、休息や睡眠の時間を確保しやすくなります。

• 参考：勤務間インターバル制度とは（働き方・休み方改善ポータルサイト）

退職を検討する

あらゆる手段を講じても連勤が改善されないケースでは、退職も検討しましょう。

労働者を酷使することを前提とした職場は、構造的に大きな問題があります。「給料が支払われているから」と無理を続けた結果、取り返しのつかない健康被害を受けるケースも少なくありません。会社の利益は、労働者の健康の上に成り立つべきものであり、人生や健康を犠牲にしてまで働き続ける必要はありません。

何連勤まで可能かに関するよくある質問

最後に、連勤に関するよくある質問について回答します。

高校生のアルバイトの連勤は何日まで？

高校生（18歳未満）のアルバイトは、原則として6連勤までが法律上の上限です。

18歳未満は「年少者」として労働基準法で手厚く保護され、原則として時間外労働や休日労働が認められません。そのため、法定休日である週1日の休日を確保する結果、6連勤が上限となります（この場合も「1週40時間」を超えないよう、1日の労働時間を調整する必要があります）。深夜の労働も原則として禁止されます。

非常災害時などのごく例外的な場合には時間外・休日労働が可能ですが、それ以外では、6日が限度と考えるべきです。

連勤が「きつい」「しんどい」と感じたらどうすべき？

「きつい」「しんどい」と感じた時点で、無理を続けないでください。

厳密には法律違反ではない日数の連勤でも、労働者の健康を害するおそれがある場合には不適切であると言わざるを得ません。連勤がつらいと感じたら、次のような対応を検討してください。

• 業務分担の配慮を求める。
• 休息や休日の確保を求める。
• 有給休暇を取得する。
• 医療機関を受診し、診断書を取得する。
• 改善が見られない場合は弁護士に相談する。

「きつい」「しんどい」と感じるのは甘えではなく、危険を知らせるサインかもしれません。無理を続けず、早めの行動が肝心です。

【まとめ】連勤は何日まで可能か

今回は、連勤は何日まで認められるのか、何連勤まで可能かについて解説しました。

労働基準法では、労働者の健康と生活を守るため、法定休日の付与が義務付けられています。そのため、連勤を命じることも無制限に認められるわけではありません。法定休日を確保しない連勤や、長期間にわたる過度な連勤は、労働基準法違反として違法になる可能性があり、命令に従う必要がないこともあります。

また、必ずしも違法でなくても、労働者に過度な負担をかける連勤は望ましくなく、会社は労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があります。業務上の必要性のない連勤の強要は、労働者に深刻な苦痛を与えるハラスメントの疑いもあります。

連勤の指示に疑問を感じた場合、一人で抱え込まず、早めに弁護士に相談してください。会社の対応に改善が見られない場合、連勤の違法性についての法的なアドバイスが役立ちます。