使用人兼務役員は残業代を請求できる？労働基準法は適用される？

使用人兼務役員は、役員でありながら、同時に従業員としての立場も有します。

そのため、使用人兼務役員は、労働者としての保護を受けることができ、労働基準法が適用される結果、残業代を請求できる場合があります。実際の業務が一般社員と変わらないことも少なくなく、それにもかかわらず、残業代が支払われなかったり、残業代のある一般社員より給与が低かったりするのは不当な処遇と考えられます。

役員と会社との関係は「委任契約」とされ、労働法の保護が及ばない結果、残業代が支払われなかったり、突然解任されても身分を保障されなかったりといったリスクがあります。しかし、使用人兼務役員なら、労働者として保護されるべきです。

今回は、どのような場合に使用人兼務役員と認められるのか、残業代請求の可否や労働基準法の適用についても、労働問題に強い弁護士が解説します。

使用人兼務役員とは

使用人兼務役員とは、労働者の地位と役員の地位を併せ持つ人のことを指します。

法的な定義として、「役員」とは「取締役、会計参与及び監査役」のことを指します（会社法329条1項）。これに対して「労働者」とは「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」のことを指します（労働基準法9条）。

したがって、これら双方の地位を併せ持つ人が、使用人兼務役員です。

一般の役員との違い

一般的に、役員と会社との関係は「委任契約」に基づいています。

委任契約は、一定の業務遂行を委託することを契約です。通常の役員は、取締役や監査役など、企業経営に携わる役職であり、いわゆる「経営層」です。その役割や法的義務は会社法に定められていますが、会社とは対等な関係にあり、労働法による保護はありません。

一方、労働者と会社との関係は「雇用契約」に基づきます。雇用契約は、労務を提供する対価として賃金を受け取る関係であり、長期化するほどに労働者が弱い地位に置かれやすく、労働法による保護が必要となります。

使用人兼務役員となる具体例

長年勤務した社員が出世し、取締役に昇格することがあります。

役員就任後は社員の身分を失う人がいる一方で、多くの場合、使用人としての業務も継続し、労働条件も大きく変更されないなど、使用人兼務役員となることがあります。

使用人兼務役員となるのは、例えば次のケースです。

例えば、社内では「専務」などの役職名を名乗っていても、実態としては社長の指示を受け、一般社員と同等の職務に携わっている場合、使用人兼務役員の典型例です。

使用人兼務役員に労働基準法は適用される？

では、使用人兼務役員に、労働基準法は適用されるのでしょうか。

使用人兼務役員は、労働者と役員のそれぞれの地位を併せ持つため、形式上「役員」とされていても、労働者としての部分については労働関係法令の適用を受けます。

役員に労働基準法は適用されない

役員は、会社との間で委任契約を締結しており、対等な関係であることが原則です。

労働基準法をはじめとした労働関係法令は、雇用関係において会社よりも弱い立場に置かれやすい労働者を保護するための法律であり、委任契約関係には適用されないのが原則です。そのため、役員はもちろん、業務委託契約の個人事業主（フリーランス）にも適用されません。

「雇用」と「委任」は法的性質が異なります。「雇用」では労働時間に応じて評価され、時間に相当する賃金や残業代が支払われるのに対し、「委任」では委託された業務の遂行に相当する報酬を受け取ることを内容としています。

なお、役員の守るべき規律は、会社法に定めがあります。

使用人兼務役員の労働者部分には労働基準法が適用される

使用人兼務役員は、労働者としての側面を併せ持っています。

そのため、労働者としての部分には、労働基準法をはじめとした労働関係法令が適用されます。これにより、例えば、次のような労働者としての保護を受けることができます。

形式上は「役員」とされても、使用人兼務役員であれば、労働者として保護すべき部分を併せ持っていると考えられ、法律による保護や身分保障が受けられるのです。

使用人兼務役員は残業代を請求できる？

次に、使用人兼務役員が残業代を請求することができるかについて解説します。

労働者である場合、労働時間を把握・管理され、その長さに応じて評価されるのが基本的な考え方です。これに対し、一般の役員は労働時間ではなく成果で評価されます。使用人兼務役員には労働者としての部分があるため、残業代を請求できる可能性があります。

残業代請求が認められる場合

残業代請求について、労働基準法37条に定めがあり、「労働者」であることが前提です。

労働者であれば、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えれば通常の1.25倍（25%割増）の時間外割増賃金を、法定休日（1週1日または4週4日）に労働すれば1.35倍（35%割増）の休日手当、深夜労働（午後10時〜午前5時）をすれば1.25倍（25%増）の深夜手当が発生します。

使用人兼務役員は、時間的な裁量がなく、一般社員と同等の拘束を受ける人も少なくありません。この場合、労働者として労働基準法が適用され、残業代を請求することが可能です。

残業代請求が認められない場合

一般の役員で、労働者としての地位を併せ持たない場合、残業代は請求できません。

また、使用人兼務役員とされる労働者は、相当上位の社員であると考えられます。そのため、「管理監督者」（労働基準法41条2号）に該当すると、労働時間に関する規定が適用除外となり、残業代を請求することができません。管理監督者は、他の社員の管理や監督に関する職務を担当するため、時間管理になじまないと考えられているからです。

管理監督者と使用人兼務役員の違い

前章の通り、管理監督者は残業代を請求できませんが、使用人兼務役員とされる人が、全て管理監督者に該当するとは限りません。

管理監督者と認められるには、職務内容、権限と責任、時間的な裁量や待遇に関する厳しい要件があり、これを満たさない場合には該当しません。したがって、残業代を請求できないのは、使用人兼務役員として形式上の役職を与えられるだけでなく、実態としても上位の役職者としてふさわしい働き方や待遇をされている場合に限られます。

使用人兼務役員と認められるかの判断基準

使用人兼務役員は労働者としての保護を受け、残業代を請求できます。

役員として扱われているとき、使用人兼務役員に該当するかどうかを理解しなければ、実際は労働者でもあるのに十分な保護を受けられなくなるおそれがあります。「使用人兼務役員に該当するか」の問題は、「役員に、労働者性が認められるか」の問題と言い換えることができます。

なお、使用人兼務役員に該当するかどうかは、名目でなく実質で判断するため、交わした契約書の名称のみに左右されるわけではありません（業務委託契約書を締結している場合や、雇用契約書がない場合でも保護される可能性があります）。

以下では、使用人兼務役員として認められる判断基準について解説します。

実際の業務内容

担当する業務が一般社員と変わらないとき、使用人兼務役員と判断されやすいです。社員から役員に昇格した場合は、就任前後で業務に変化があったかどうかがポイントとなります。

指揮命令関係の有無

業務遂行について指揮命令を受けている場合、使用人兼務役員とされます。

一般の役員は、逐一の指示を受けず、業務についても諾否の自由を有すると考えられています。業務命令に従って働かなければならないのは、労働者の立場を有しているからこそです。この場合、使用者の指揮命令下に置かれた時間は「労働時間」とされ、賃金や残業代の対象となります。

また、勤務場所を指定され、勤怠管理を受けているか、服務規律や人事考課の対象となっているかといった点も、労働者性を判断する重要な要素となります。

対価の性質（報酬か給与か）

対価の性質や名目も、労働者性を判断する重要な要素です。

「委任」となる一般の役員は「報酬」、「雇用」となる労働者は「給与」を受け取っています。また、税務上の処理や雇用保険加入の有無なども、判断の参考とされます。

社員から役員に昇格した場合、社員であった頃の給与と、役員に就任した後の報酬が異なっているか、その際に退職金などの清算があったかといった点もポイントです。

会社の経営への関与の程度

会社経営への関与の度合いも参考にされます。

使用人兼務役員は、労働者としての地位を有しているため、経営への関与が薄いほど該当しやすいと考えられます。代表取締役となっている社長や代表理事など、上位の役職にある人ほど、使用人兼務役員とは認められにくい傾向にあります。

使用人兼務役員が残業代を請求する方法と注意点

使用人兼務役員に残業代が発生するとき、どのように請求すべきか解説します。請求方法については一般社員と変わりませんが、使用人兼務役員に特有の注意点があります。

「使用人兼務」を裏付ける証拠を集める

最も重要なのが、「使用人兼務」である証拠を集めることです。

労働者としての地位を併せ持ち、残業代が発生する立場にあることは、労働者側で証明する必要があるからです。「使用人兼務役員と認められるかの判断基準」を参考に、次のような証拠をできる限り集めるようにしてください。

どのような証拠があれば有利か、どの資料が役立つかなどはケースによって異なるため、弁護士に相談するのが賢明です。

残業代を会社に請求する

証拠が集まったら、残業代を会社に請求しましょう。

このとき、「役員だから」「管理監督者だから」といった理由で、残業代は発生しないと会社が誤解しているとき、法律知識に基づき、自身が使用人兼務役員に該当して労働基準法の保護を受ける立場にあることを説明する必要があります。

役員報酬との関係に注意する

使用人兼務役員の残業代請求では、役員報酬との関係に注意しなければなりません。

会社から得た一定の対価について、役員としての「報酬」と労働者としての「給与」を区別します。その上で、給与について、決められた労働時間を超えて働いた場合に、割増率を乗じた割増賃金（残業代）を計算することとなります。

使用人兼務役員は、社員から昇格した際に給与と同額の報酬とする場合、昇格後も給与しか支給されない場合（役員報酬はなし）などの様々なパターンがあり、ケースに応じて残業代の計算方法に注意をしなければなりません。報酬と給与の区別が曖昧な場合、前述の基準からしても使用人兼務役員と認められる可能性が高まります。会社が誠実に説明しない場合は、労働者にとって最も有利な方法で計算するのが有効な方法です。

労働審判・訴訟を検討する

交渉で解決できないときは、労働審判や訴訟などの裁判手続きを検討します。

労働審判は、労働者と会社の間のトラブルを解決するために設置されている手続きであり、利用するには「労働者」であることが前提となります。この点、使用人兼務役員は、会社の扱いにかかわらず、実態として労働者の立場を有するなら、労働審判を利用できます。

労働審判は、簡易かつ迅速な解決を目指す点で労働者にとってメリットが大きく、使用人兼務役員が会社と争う際にも、最初に利用を検討すべき手続きです。

使用人兼務役員に起こる労働問題と対処法

最後に、使用人兼務役員によく起こる労働問題と対処法を解説します。

労働基準法が適用される使用人兼務役員に該当すると、会社の扱いが労働者としての正当な権利を侵害していて、法的に争うべきケースも少なくありません。

不当解雇は制限される

委任契約は、各当事者がいつでも解除できます（民法651条）。

また、役員は株主総会の決議によって解任することができます（会社法339条）。なお、正当な理由のない解任の場合、残期間の報酬相当額などの損害賠償を請求することができます。

これに対し、労働者保護の観点から、一方的に雇用契約を解約することは「解雇」とされ、法的に制限されています。解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

使用人兼務役員は、労働者としての立場を有しているため解雇権濫用法理が適用されます。したがって、会社の一方的な判断で辞めさせることはできません。たとえ役員を解任されても労働者としての身分は失わないため、解任された場合でも一般社員として残ることができ、解任と解雇を同時にされたときは、少なくとも不当解雇として争うことができます。

安全配慮義務違反の責任を追及できる

使用人兼務役員でも、職場における安全性は守られる必要があります。

長時間労働やセクハラ、パワハラなどのハラスメントが横行していることは、労働者でも役員でも、いずれにせよ違法です。そのため、被害者の法的な扱いによらず、これらの違法行為の犠牲になったら、安全配慮義務違反を理由として慰謝料や損害賠償を請求できます。

一方で、加害者となったときに責任追及を受けることも、使用人兼務役員でも変わりません。役員でもあるために一般社員より高い地位にあることは、優越的な立場を利用したパワハラが起こりやすい原因になるため、厳しい処分を受ける傾向にあります（労働者としては人事評価の低下や懲戒処分、役員としては職務適正の評価や解任などに影響します）。

【まとめ】使用人兼務役員の残業代

今回は、使用人兼務役員の特徴と、不当な扱いへの対処法について解説しました。

使用人兼務役員は、役員と労働者の立場を併せ持っています。そのため、法律知識を理解していない会社から、不利益な扱いを受けやすい面があります。

使用人兼務役員は、形式的には役員としての立場を与えられながら、その実質は労働者と同じ立場にあります。そのため、労働基準法をはじめとした労働法による保護を受けることができます。不当な扱いをしようとする企業に対しては、残業代請求や不当解雇の責任追及といった労働者としての権利を行使することで対抗しなければなりません。

使用人兼務役員なのに労働者としての権利を無視され、不当な扱いを受けるときは、ぜひ一度労働法に詳しい弁護士のアドバイスを受けてください。