突然、「来月から減給します」と告げられたら、どうすべきでしょう。「同意しないと解雇されるかも」「会社の業績が悪いなら仕方ない」と不安を感じるのも無理はありません。
しかし、実際には、会社が労働者の同意なく一方的に減給することは、原則として許されません。減給には法的なルールがあり、適切な手続きを経なければ無効になる可能性があります。給与の減額は生活に直結する重大な問題なので、会社の言うまま安易に同意すべきではありません。
実際、減給について同意を強要されたり、事前の説明が不十分なまま勝手に給与を下げられたりするなどのトラブルは少なくありません。
今回は、減給に同意しないとどうなるのか、既に同意してしまった場合の対応方法も含め、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 減給をするには、原則として労働者の同意が必要
- 不当な減給は無効となり、差額分の賃金を請求できる可能性がある
- 同意してしまった後でも、強要があれば意思表示を取り消すことができる
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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そもそも会社は一方的に減給できる？
減給とは、本来支払われるべき賃金から一定額を差し引くことを指します。
賃金は、労働者にとって最も重要な労働条件の一つであり、その変更には慎重な対応が求められます。原則として、賃金の変更は労働者と使用者の合意に基づいて行われるべきであり、一方的な変更は認められていません。
また、労働基準法24条は「賃金全額払の原則」を定めており、生活の基盤となる賃金が、労働者に全額支払われることを保障しています。この原則によれば、会社が労働者の同意なく賃金から控除を行うことも、基本的に許されません。
したがって、労働者の同意がないまま減給を実施した場合、無効となる可能性があり、場合によっては差額請求や損害賠償請求の対象となることもあります。会社にとって、軽視できない法的リスクを伴うということです。
「減給の違法性」の解説
減給に同意しないとどうなる？
次に、減給に同意しない場合、どうなるのかについて解説します。
まず、労働者には、会社の減給に同意する義務はありません。減給に同意しなかったからといって、それ自体が違法になることはなく、即座に解雇されることもありません。給与の引下げは労働条件の不利益変更にあたるので、労働者の同意なく行えば違法と判断される可能性があります。
実際は、会社側は様々な方法で減給を試みるケースがありますが、いずれの手段を用いるにしても、労働者の権利を尊重し、法的に正当な手続きを踏まなければなりません。
以下では、代表的なケースごとに詳しく解説します。
個別の合意による給与の減額
会社と労働者が個別に合意を交わし、給与を減額する方法です。これは、就業規則や労使協定とは異なり、個々の労働契約の内容の変更となります。労働契約法8条は、労使の合意で労働条件を変更できることを定めているので、減給についても労働者の同意があれば法的に有効です。
労働契約法8条（労働契約の内容の変更）
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
労働契約法（e-Gov法令検索）
ただし、「合意」は、あくまで自由な意思に基づくことが前提です。例えば、会社が「同意しないと解雇する」「周囲に迷惑がかかる」などと圧力をかけた場合、形式上は合意があっても、その効力は否定される可能性があります。
労働者が減額に同意しない場合、会社は原則として減給を実施できません。にもかかわらず一方的に減給された場合は違法であり、差額賃金の請求や損害賠償請求が可能です。
「会社を辞めるように仕向けられた」の解説
労働協約の変更による給与の減額
労働組合が存在する職場では、会社と組合の間で締結した「労働協約」が、組合員に対して法的効力を持ちます。労働協約に賃金変更に関する定めがある場合、組合員には強制的に適用されます（労働組合法16条により、雇用契約書や就業規則に優先します）。
つまり、たとえ本人が個別に同意しないとしても、労働協約の内容に基づいて減給される可能性があるということです。
ただし、労働協約の効力が及ぶのは組合員のみで、組合に加入していない労働者には、当然に適用されるわけではありません（なお、同一事業場における同種の労働者の4分の3以上がその協約の適用を受ける場合、非組合員にも協約の効力が及びます）。
「労使協定と労働協約の違い」の解説
就業規則の変更による給与の減額
就業規則の変更によって労働条件を引き下げる場合、労働契約法10条が適用されます。この条文では、以下の要件を満たす必要があることが定められています。
- 変更後の就業規則が労働者に周知されていること
- 減給の必要性や内容の相当性、不利益の程度、労使交渉の状況などを総合的に考慮し、変更が合理的であること
労働契約法10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約法（e-Gov法令検索）
特に減給は、労働者にとって重大な不利益なので、その必要性や合理性は裁判でも厳しく判断され、多額の減給や不透明な手続きに基づく変更は、無効となる可能性が高いです。
裁判で無効となるリスクを避けるため、説明会を開催したり、労働者の個別同意を取得したりする例もありますが、変更内容の合理性が疑わしい場合、同意は拒否すべきです。
なお、適法に就業規則が変更された場合は、同意していない労働者にもその内容が適用される点に注意が必要です。
「労働条件の不利益変更」の解説
査定に基づく給与の減額
あらかじめ就業規則や賃金規程に「業績や能力に応じて給与を決定する」などと定めた場合、査定結果に基づく減給が認められることがあります。この場合、労働者の同意がなくても、減給は違法ではありません。
ただし、査定に基づく減給が有効と認められるには、以下の点が重要です。
- 評価基準が明確かつ客観的であること
- 査定が適正に行われていること
- 結果や改善点が労働者に説明されていること
評価基準が曖昧だったり、恣意的に運用されていたりする場合、減給が無効とされることもあります。労働者には、自身がどのような基準で評価されているかを知る権利があります。
このような場面でも、会社が形だけの同意を得ようとすることがありますが、評価制度に不備や不公正があると感じた場合は、やはり安易に同意すべきではありません。
「不当な人事評価はパワハラ」の解説
降格などに伴う給与の減額
降格や配置転換により職務内容が変わった結果、給与が下がるケースもあります。
このような給与の減額が認められるには、降格や配置転換そのものが、正当な理由に基づいた適法なものであることが前提となります。
会社には人事権（労働者の配置を決定・変更する権限）がありますが、無制限に行使できるものではありません。降格が不当な目的によるものだったり、労働者に対する報復的な措置として行われたりした場合、人事権の濫用として無効と判断される可能性があり、その場合、降格自体だけでなく、それに伴う給与の減額も無効となります。
「不当な降格」の解説
懲戒処分としての給与の減額
労働者に横領や重大な規律違反などの非違行為があった場合、懲戒処分として給与を減額することがあります。ただし、この場合、労働基準法91条による以下の制限があります。
- 減給額は、1回の処分につき平均賃金の1日分以内
- 1回の賃金支払期における減給の総額は、当該賃金の10分の1以内
この制限を超える減額は、たとえ懲戒処分であっても認められません。
懲戒処分として減給を行うには、あらかじめ就業規則に減給処分についての条項が明記されていることが必要です。また、労働者本人に対して事前に弁明の機会を与えるなど、適正な手続きを踏むことも求められます。
これらの要件を満たさずに減給処分を行った場合、その処分は無効とされる可能性が高く、差額賃金の請求や、不当な懲戒を理由とした損害賠償請求が認められることもあります。
「懲戒処分の種類と違法性の判断基準」の解説
正当な減給と不当な減給の違い
正当な減給とは、法的に認められた手続きや根拠に基づき、合理的で適切な理由がある場合のことです。給与の減額は、労働者にとって重大な問題なので、「正当な減給」と「不当な減給」の違いを冷静に見極めなければなりません。
減給に同意を求められた際は、以下のポイントを確認しましょう。
- 減給に法律上の根拠があるか
就業規則に「懲戒処分としての減給」や「査定による給与変動」が明記されているか、雇用契約書に、給与が業績や評価により変動すると定められているか。 - 減給理由が合理的か
就業規則の変更の場合、経営悪化による人員削減が避けられないなど、正当な理由が必要。社長の感情や報復、見せしめといった目的は不適切です。 - 減額が相当か
減額幅や減額の時期が、社会的に見て妥当かどうか。経営が悪化していても、突然の高額な減給は相当でないと判断される可能性があります。 - 労働者の同意があったか
変更するには原則として労働者の同意が必要です。給与という労働条件の重要性からして、書面による明示的な同意を取るのが基本です。 - 減給手続きが適正であったか
就業規則の変更であれば労働契約法に則った手続き（周知や合理性など）、懲戒処分であれば弁明の機会を与えるなど。
「この減給は正当なのか判断がつかない」「同意してしまったが後悔している」など、不安や疑問がある場合は、早めに労働問題に詳しい弁護士に相談し、アドバイスを受けるべきです。
「労働問題に強い弁護士」の解説
なぜ会社は減給に同意を求めるのか
企業が減給を行う際、しばしば同意書への署名を求めてきます。
前述の通り、労働条件の変更は、労働者の同意が必要で、特に賃金という重要な労働条件の変更は、同意なしに進めると違法となるのが原則です。
これに対し、就業規則の変更に合理性がある場合や、査定に基づく人事や、懲戒処分として行う減給は、労働者の同意がなくても必ずしも違法ではありません。
しかし、このような場合でも会社は、できる限り労働者の同意を取ろうとします。
その理由は、同意があった方が、後から争われにくいからです。
裁判や労働審判に発展した際、同意の存在は、企業側の大きな反論材料となります。企業としては、紛争リスクを下げるために、同意を得ることに大きな意味があるのです。
このような考えから、「リスクを減らそう」と考えて、無理やり同意を取ろうとする悪質な会社もあります。労働者としては、不当な圧力に屈せず、納得のいかない減給に対しては、同意を拒否するという対応を徹底しなければなりません。
「就業規則の変更は勝手にできる？」の解説
減給に同意しない場合の正しい対処法
次に、減給に同意しない意思を示す方法について解説します。
納得できない減給を求められた場合、重要なのは感情的にならず、冷静に対応することです。内容に疑問があるなら、安易に同意しないことが大切です。
以下のステップに沿って、慎重に対応しましょう。
明確に拒否した証拠を残す
まず、減額の提案に同意しない意思をはっきり表明しましょう。
口頭だけで済ませるのは避け、必ず書面やメールなど証拠に残る形で伝えてください。会社から同意書や合意書への署名・押印を求められても、納得できない内容なら、絶対に応じないでください。
強く迫られた場合、「持ち帰って検討します」と答えるなどして、即断を避けてください。圧力を感じたり、不当な提案だと感じたりした場合、会話を録音したり、やり取りの内容をメモに残したりして、証拠確保に努めましょう。
「パワハラの証拠の集め方」の解説
就業規則や雇用契約書を確認する
減給に正当な根拠があるかどうかを判断するには、会社の就業規則や雇用契約書を確認する必要があります。
ただし、注意すべきは、仮に就業規則に「会社が自由に減給できる」と読めるような条文があったとしても、同意なく一方的に労働条件を変更することは認められないという点です。また、減給の理由として「評価に基づくもの」と説明された場合は、評価基準や査定の手続きについても精査してください。
「報復人事」の解説
適切な相談窓口に相談する
減給に関する交渉は、労働者一人で行うことには限界があります。
納得のいかない減給に直面したら、適切な窓口に早めに相談しましょう。
- 社内に労働組合がある場合、まずは相談してみましょう。
- 労働基準監督署は、労働基準法違反の事例（例：賃金の未払いなど）に対応してくれますが、減給の妥当性など、民事的な争いには関与しないこともあります。
- 弁護士への相談は、減給の有個性を法的に争うのに最も有効です。労働問題に詳しい弁護士なら、減給の無効を主張したり、差額賃金を請求したり、退職を含めた戦略的なアドバイスを提供したりできます。
法テラスや無料相談を活用すれば、費用面の負担を抑えながら専門的な助言を得ることができます。問題を一人で抱え込まず、早めに相談することが解決への近道です。
「不当解雇に強い弁護士への相談方法」の解説
不当な給与減額に同意してしまった後の対
残念ながら、「気が動転してサインしてしまった」「断れずに減給に応じてしまった」という相談は少なくありません。不当な減給に同意してしまった場合は、以下のように対応してください。
- 同意の強制を示す録音を残す。
- 強制された同意の取消しを速やかに主張する。
- 労働審判や民事訴訟で争う。
（減額分の賃金請求・慰謝料請求など）
減給が無効と判断された場合、差額賃金を請求することができます。請求する金額は、社会保険料や源泉徴収などを控除後の「手取り」ではなく「額面」で計算します。また、未払いの賃金に対しては、退職前なら年3%の遅延損害金、退職後なら年14.6%の遅延利息もあわせて請求できます。
賃金請求権の時効は、2020年4月1日以降に支払われる賃金については5年間（当面の間は3年間）とされています。時効が完成すると請求できないので注意してください。
「未払い残業代の遅延損害金」の解説
減給に同意しない場合のよくある質問
最後に、減給に同意しない場合のよくある質問に回答しておきます。
同意してしまった後に取り消せる？
減給に同意後でも、以下の事情がある場合、法的にその意思表示は取消し可能です。
- 錯誤（民法95条）
内容を正しく理解しないまま署名した場合など、重要な部分で誤解していた場合は、意思表示を取り消すことができる。 - 強迫（民法96条）
「同意しなければ解雇する」「評価を下げる」など、心理的な圧力をかけられて同意した場合、意思表示を取り消すことができる。 - 詐欺（民法96条）
会社が虚偽の情報（例：経営状況を過度に悪化しているように見せかけるなど）を行った上で同意を求めた場合、取り消しが認められる。
ただし、時間が経過すると、納得の上で同意したと評価されやすくなるので、できるだけ早めに行動に移すことが大切です。
「退職合意書の強要」の解説
減給に同意しないまま働き続けられる？
同意しない限り、会社は原則として減給を実施できません。
解雇されることも、辞めさせられることもないので、同意しない状態で引き続き勤務することに問題はありません。この場合、書面やメールで「減給に同意していない」という意思表示を明確に残すこと、会社が減給を強行した場合に備えて証拠を記録しておくことが重要です。
万が一、同意しないのに給与を減額された場合、差額賃金の支払いを請求することが可能です。継続勤務中にトラブルを抱えている場合は、給与明細やメール、録音など、証拠の収集を積極的に行うよう心がけてください。
「パワハラの録音」の解説
「同意しないなら退職してほしい」と言われたら？
この発言は退職勧奨を意味します。退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由であり、応じる義務はないし、拒否しても不利益な扱いをするのは許されません。
一方で、「退職しないともっと悪い部署に異動させる」「居づらくなるから辞めた方がいい」といった発言は、退職強要やパワハラに該当して違法となる可能性があります。場合によっては不法行為（民法709条）として、慰謝料などの損害賠償を請求できます。
会社から退職を迫るような圧力を受けた場合は、そのやり取りを記録するなどして、早めに労働問題に詳しい弁護士へ相談することが大切です。
「退職勧奨されたときの対応」の解説
まとめ
今回は、減給に同意しないとどうなるのかについて解説しました。
減給は、労働者の生活に直結する重大な問題です。だからこそ、会社が一方的に給与を減らすことは原則として認められておらず、減給には理由と手続きが必要となります。そのため、納得のいかない理由で同意するよう求められたなら、慎重に検討し、拒否することも視野に入れてください。
「断ったら報復されるかもしれない」「同意しないと解雇されるかも」といったプレッシャーを感じるときは、一人で抱え込まず、弁護士に相談してください。同意前なら、適切な対応について助言を求め、場合によっては弁護士を窓口にして拒否の意思を示すことも可能です。
同意してしまった後でも取り消しの余地があるケースもあります。不当な扱いに泣き寝入りすることなく、労働者は自身の権利を守りましょう。
- 減給をするには、原則として労働者の同意が必要
- 不当な減給は無効となり、差額分の賃金を請求できる可能性がある
- 同意してしまった後でも、強要があれば意思表示を取り消すことができる
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