残業代の計算方法は？計算式と割増率・残業時間の考え方を解説

残業代請求で損しないようにするには、残業代の計算方法を知る必要があります。

残業代の計算方法は、労働基準法に定められているため、法律知識が不十分であったり計算ミスをしたりすると、本来得られたはずの金額をもらい損ねるおそれがあります。会社から一定の支払いを提案されても、その金額が妥当かを判断することもできません。

残業代のトラブルでは、タイムカードなどの重要な証拠が会社の手元にあるため、まずは会社が計算し、労働者はそれを検算することが多いです。しかし、正しい計算式や割増率・労働時間の考え方を理解しておかなければ、会社の見解が誤っている場合に反論できなくなってしまいます。

今回は、残業代の計算方法について、基本となる計算式と割増率、残業時間の考え方を、労働問題に強い弁護士が解説します。

残業代の計算方法と計算式

はじめに、残業代の計算方法と計算式の基本について解説します。

残業代の計算方法は、労働基準法37条に定められています。労働基準法は、労働条件の最低限の保障を定めた法律なので、これを下回る金額や、これより不利な計算方法は違法です。したがって、労働基準法に基づき、次の計算式で残業代を計算することができます。

上記の計算式に「基礎賃金」「月平均所定労働時間」「割増率」「残業時間」といった情報を当てはめることで、残業代を計算できます。自分の残業代がいくらなのか疑問のある方は、本解説を最後まで読めば、おおよその金額の目安を知ることができます。

正しい法律知識を身に付けておけば、会社の説明に問題がないかどうかを精査し、残業代請求に伴うトラブルを未然に防ぐことができます。

残業代の基礎賃金の計算方法

第一に、基礎賃金の計算方法について解説します。

基礎賃金とは、給与のうち、時間に対して支払われるものを言います。基礎賃金は、次の計算式で求めることができます。

残業代は、労働時間の長さに応じた対価なので、「時間に対して支払われる性質の給料」（基礎賃金）のみを考慮すべきです。基本給は時間に対する対価であるのに対し、「除外賃金」は「時間を基準とせず支払われる性質の給料」であり、長く働いたとしても比例して増やすべきではありません。

除外賃金とは、時間に対する対価ではないものを指し、労働基準法37条5項及び同法施行規則21条に定められた次のものを指します。

これらの除外賃金は、労働時間とは別の理由で固定的に支払われるべきであり、残業代の基礎賃金からは控除されます。

なお、除外賃金は、手当の名称ではなく実質で判断します。例えば、「家族手当」という名称でなくても扶養家族の人数などを基準に払われれば「除外賃金」となる一方、「住宅手当」という名称でも、住居の所有や家賃にかかわらず全社員に一律に支給される場合、時間に対して支払われていると考えられ「除外賃金」になりません。

月平均所定労働時間の計算方法

第二に、月平均所定労働時間の計算方法について解説します。

所定労働時間とは労働契約によって通常働くことが義務付けられた時間を指し、始業時刻から終業時刻までの間（休憩時間を除く）のことです。「月平均」を算出するのは、休日・祝日数が月ごとに違うことが、残業代の計算に影響しないようにするためです。

月平均所定労働時間は、次の順序で求めます。

なお、会社の業務カレンダーなどが入手できない場合、労働基準法における法定労働時間（1日8時間、週40時間）を根拠とすると、月平均所定労働時間は次のように算出されます。

次に、基礎賃金と所定労働時間から基礎単価を計算します。この計算方法は、月給・日給・時給・年俸制・歩合給制といった給与の支払い方によっても異なります。

残業代の割増率の考え方

第三に、残業代の割増率の考え方について解説します。

割増率とは、残業の種類に応じて、通常の賃金よりも多く支払うべき割合のことです。残業はあくまで例外なので、通常の賃金よりも割増した額を払う必要があります。これは、労働者への補償であるとともに、残業抑制の意味合いもあります。

残業代の割増率は、残業した時間の種類（時間帯）により異なります。労働者にとって負担の大きい時間帯の労働ほど、高い割増率が定められています。

残業の種類	割増率
時間外労働	1.25倍（25%割増）
時間外労働（月60時間超）	1.5倍（50%割増）
休日労働	1.35倍（35%割増）
深夜労働	1.25倍（25%割増）
時間外＋深夜（深夜残業）	1.5倍（50%割増）
休日＋深夜	1.6倍（60%割増）

なお、上記の労働基準法に定められた割増率は最低限度であり、これを下回る定めは違法ですが、上回る割増率を企業が定めることは可能です。

時間外労働の割増率

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働について、通常の賃金の1.25倍（25%割増）の時間外割増賃金を支払うことが義務付けられています。また、月60時間を超える残業の場合は1.5倍（50%割増）となります（60時間超の部分は、中小企業への適用が2023年3月31日まで猶予されていましたが、2023年4月より企業規模を問わず適用されます）。

休日労働の割増率

1週間に1日、または4週間を通じて4日与える義務のある「法定休日」に労働させた場合、通常の賃金の1.35倍（35%割増）の休日手当を支払う必要があります。割増率は、複数重複することもあり、休日かつ深夜労働であれば1.6倍（60%割増）となります。

法定休日以外の休日（いわゆる所定休日）に割増賃金を支払う義務は法律上ありません。例えば、「週休二日制」であれば、1日は法定休日ですが、もう1日は所定休日です。ただし、法定休日労働がなくても、週6日かつ1日8時間労働だと、1週の労働時間が40時間を超えるため、時間外労働が生じることとなります。

深夜労働の割増率

深夜労働とは、午後10時から翌午前5時までの労働のことであり、1.5倍（50%割増）の深夜手当を支払う必要があります。この割増率も、他のものと重複適用されるため、深夜かつ時間外（いわゆる「深夜残業」）は1.5倍（50%割増）、深夜かつ休日なら1.6倍（60%割増）となります。

残業時間の考え方

第四に、残業時間の考え方について解説します。

残業代を正しく計算するには、どの時間が「残業時間」にあたるかを知る必要があり、前提として「労働時間」の定義が重要となります。裁判例における労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれている時間」とされます（三菱重工業長崎造船所事件：最高裁平成12年3月9日判決）。

労働時間かどうかが争いになる場合

そもそも「労働時間」に該当しなければ残業にもならないところ、次の時間は、「労働時間（残業時間）かどうか」が争われやすいです。

いずれも、会社がどう扱うかや、形式的にどのような名称で呼ばれるかではなく、使用者の指揮命令下に置かれているかどうか、という労働時間の定義に基づいて実質的に判断します。

フレックスタイム制における残業時間

フレックスタイム制は、1日の労働時間を固定せず、あらかじめ定めた清算期間における総労働時間の範囲内で、出勤・退勤時刻を柔軟に調整できる制度です。清算期間において労働すべき時間（所定労働時間）を「総労働時間」と呼び、法定労働時間の総枠の中で定める必要があり、法定労働時間の総枠を超えて働いた時間が残業となります。

したがって、法定労働時間の総枠を超えない限り、「1日8時間・週40時間」を超えたとしても残業にならず、残業代の支払いも不要です。

法定労働時間の総枠は、次の計算式で算出されます。

よくある清算期間1ヶ月のフレックスタイム制で、法定労働時間の総枠は次のように計算できます。

休日手当・深夜手当は別途必要となります。

なお、清算期間は従来1ヶ月以内とされていましたが、平成31年4月施行の法改正で最長3ヶ月まで設定できるようになりました。清算期間が1ヶ月を超える場合、①1ヶ月ごとに週平均50時間を超えた労働時間、②清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①を除く）が時間外労働となります。

変形労働時間制における残業時間

変形労働時間制は、一定の期間内に業務の繁閑があるとき、労働時間をその期間内で弾力的に調整できる制度です。1年、1ヶ月、1週単位の変形労働時間制があり、それぞれの法定労働時間の総枠を超える時間が残業時間となります。

みなし労働時間制における残業時間

みなし労働時間制は、実際の労働時間にかかわらず一定の時間だけ働いたものとみなす制度であり、事業場外のみなし労働時間制、裁量労働制（専門業務型と企画業務型）の3種類があります。労働時間の把握が困難であったり高度な専門性があったりなど、一定の要件のもとに裁量ある働き方を認める制度であり、残業時間にも特別な配慮を要します。

これらの制度は、労使協定を締結することで、そこに記載した時間だけ労働したものとみなす効果を生みますが（事業場外みなし労働時間制のうち、法定労働時間働いたものとみなす場合には不要）、この制度下でも残業時間が発生する場合があります。

みなし労働時間制における残業時間は、次の通りです。

なお、法定の要件を満たさない場合や、実質的に裁量がない場合、実態として長時間労働が常態化している場合などは、みなし労働時間制そのものが違法となることがあります。制度の適用がないものとして残業代を計算する結果、予想外に高額の請求となるおそれがあります。

固定残業代制と管理監督者の残業代計算

通常の計算方法とは異なる、固定残業代制や管理監督者の場合についても解説しておきます。これらの制度が会社から反論として示されても、残業代が一切ないとは限りません。

固定残業代（みなし残業）の場合

固定残業代（みなし残業）とは、一定時間分の残業代をあらかじめ支払う制度です。

この制度が導入されると、一部は既に支払い済となります。しかし、超過して働いた場合は追加で残業代を支払う必要があるため、「残業代の計算方法と計算式」で計算した本来の額から固定残業代を差し引いた分は、追加で請求できます。

なお、残業代として支払われた分が通常の賃金と区別できず、何時間分が支払われているか曖昧な場合、そもそも制度が無効となり、全ての残業代を請求できる可能性があります。

管理職（管理監督者）の場合

労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当する場合、労働時間規制が適用されない結果、時間外割増賃金と休日手当は支払われません。ただし、深夜手当は支払われます。また、会社で管理職として扱われていても、権限や待遇の実態が伴わない、いわゆる「名ばかり管理職」の場合、通常通りに全ての残業代を請求することができます。

残業代計算の具体例

残業代の計算方法をわかりやすくイメージしてもらうため、具体例を紹介します。以下では、よくある一般的な正社員の例で、残業代の計算方法をステップで解説します。

残業代の計算方法についてのよくある質問

最後に、残業代の計算方法についてのよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】残業代の計算方法

今回は、残業代の計算方法と、それに伴う割増率や残業時間の考え方を解説しました。

残業代に未払いがあるとき、労働基準法に基づく正しい計算方法を理解することが非常に重要です。会社との交渉において不利な提案に応じることはなくなり、労働審判や訴訟などの裁判手続きでも、法律にしたがった適切な請求をすることでトラブルを未然に防止できます。

残業代の時効は3年なので、3年以上継続勤務している方は、1ヶ月経過するごとに未払いの残業代が時効消滅していきます。速やかに残業代を計算し、請求に着手することが、回収できる残業代を増やすために重要なポイントとなります。

自身の未払い額がいくらなのか、現在の支払いで足りているのかといった残業代についての疑問のある方は、ぜひ一度弁護士に相談してください。