長時間労働はなぜ起きる？原因と対策、違法ラインや法律上の問題点を解説

長時間労働は、今もなお多くの職場で見られる深刻な問題です。

働き方改革が進められていても、現状として、日本の長時間労働はなくならず、「なぜ長時間労働がなくならないのか」「どこから違法なのか」といった疑問を抱く方も多いでしょう。長時間労働には様々な原因があり、人手不足や企業の体制の問題だけでなく、評価制度や職場の文化、労務管理の不備なども影響しています。

一方で、長時間労働は「働き方」にとどまらず、労働基準法をはじめとする法令に違反するおそれもあります。特に、労働者にとっては健康被害やストレスによる生産性低下などのリスクがあり、労使双方ともに対策は必須と考えるべきです。

今回は、長時間労働の原因を整理した上で、法律上の問題点と、企業側・労働者側それぞれの対策について、労働問題に強い弁護士が解説します。

長時間労働の問題とは

はじめに、長時間労働についての基本的な知識を解説します。

長時間労働の定義

長時間労働とは、法定労働時間を超えて長く働く状態を指します。

法律用語ではなく一般的な用語であり、何時間以上なら「長時間労働」かという一律の定義はありません。労働基準法の定める法定労働時間が「1日8時間・週40時間」なので、これを越える労働が常態化していることを広く「長時間労働」と呼ぶことが多いです。労働基準法は、この時間を超えて働かせる場合に36協定の締結と時間外割増賃金（残業代）の支払いを義務付けています。

実務では「月45時間を超える残業」や「過労死ライン（月80時間超の残業）」といった水準が、長時間労働の目安とされることもあります（詳細は「長時間労働が違法となるライン」参照）。

日本における長時間労働の現状

日本の労働時間は、ここ数十年間で全体的に減少傾向にあります。具体的には、1990年代の年間2000時間を超えていた時期から、2023年には1611時間まで減少しています。

しかし、これは、主にパートタイム労働者の増加が全体の労働時間を押し下げた結果と考えられ、正社員に限った場合、2024年の年間労働時間は1825時間と、かつての2000時間は下回っているものの、依然として長時間労働が続いています。

• 厚生労働省「労働時間等関係資料」

長時間労働はなぜ起きる？主な原因

次に、長時間労働がなぜ起きるのか、主な原因について解説します。長時間労働は一つの要因で発生するわけではなく、様々な問題が複合的に絡み合っています。

少子高齢化による人手不足

近年、少子高齢化の影響により、多くの業界で慢性的な人手不足が生じています。

本来なら複数人で分担すべき業務を限られた人数で対応せざるを得ないと、結果として一人あたりの業務量が増加し、長時間労働につながります。特に、採用競争力の弱い中小企業や、飲食や介護といった「ブラック」と敬遠されがちな職種では、人材確保が困難となっています。

長時間労働が評価される企業文化

長く働くことが評価される企業文化は、長時間労働を固定化させる要因となっています。

「長く働く人ほど頑張っている」という価値観が残る企業では、長時間労働が是正されません。残業している人ほど高く評価されると、定時退社したり、上司より早く帰ったりしにくくなり、業務上の必要性がなくても労働時間が伸びやすい環境になってしまいます。

管理職のマネジメント不足

管理職のマネジメントが不十分な結果、長時間労働が発生することもあります。

業務配分や進捗管理が適切でないと、遂行する部下にしわ寄せが来てしまいます。部下の業務量が把握できていなければ優先順位も付けられず、無理なスケジュールを強いられるケースもあります。特に、現場の業務と管理業務を兼任している場合、労務管理まで手が回らず、長時間労働の改善ができない事態に陥ってしまいます。

非効率な業務やアナログな体制

業務プロセスが非効率だと、本来不要な時間がかかり、労働時間の増加につながります。

例えば、紙ベースの申請・承認フロー、重複作業や無駄な会議が放置されれば、その分だけ労働時間が長くなります。そして、業務が属人化していると、再配分も容易ではなく、特定の社員に過重な負担がかかり続けてしまいます。

社内の労務管理の不備

労務管理に不備があると、長時間労働が見過ごされやすくなります。

企業には、労働時間を客観的に把握し、管理する義務がありますが、タイムカードの打刻と実態が乖離していたり、サービス残業が常態化していたり、36協定や就業規則が形骸化していたりすると、実際には長時間労働の問題があっても表面化せず、違法状態が放置されてしまいます。

業務の繁閑の差や突発的な業務

業種や職種によっては、業務量に波があることも長時間労働の一因です。繁忙期に業務が集中したり、突発的なトラブルが発生したりして、長時間労働で対応するしかない状況となっている現場もあります。そして、一時的であったはずの長時間労働も、やがて常態化していきます。

テレワーク導入による見えない残業

テレワークやリモートワークの普及で、労働時間が見えにくくなったことも原因の一つです。働き方が多様瑕疵、勤怠管理システムの導入などの改善策なしには残業の把握が難しくなっています。また、自宅作業などでは、始業・終業の区切りがつかず、私生活（プライベート）との区別も曖昧になった結果、チャットやメールの対応が終日発生し、労働時間が長くなっていきます。

長時間労働が違法となるライン

次に、長時間労働がどこから違法となるかについて解説します。

労働基準法は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働を「時間外労働（残業）」とし、36協定を締結し、残業代を支払うべきことを定めています。

36協定には上限があり、原則「月45時間、年360時間」とされ、臨時的に特別条項付き36協定を締結した場合にも、「年720時間以内」「2〜6ヶ月平均で月80時間以内」「1ヶ月100時間未満」という上限があります。また、特別条項によって月45時間を超えることができるのは、年6回（年6ヶ月）までとされています。

したがって、これらの基準を超える場合、例えば、1年を通じて常態として月45時間を超えている場合などは、違法であると判断されます。

違法な長時間労働を放置するリスク

次に、長時間労働を放置することのリスクについて解説します。

労働時間が長いことの問題点は、労働者の心身に負担をかけるだけでなく、企業や社会全体にとっても深刻な悪影響となります。

労働者の健康を損なう

長時間労働の最大のリスクは、労働者の心身の健康を損なうことです。

長時間労働はストレスとなり、身体や精神に悪影響を及ぼします。長時間のデスクワークや肉体労働は疲労を蓄積させ、休憩や休暇が取りにくくなると慢性化し、健康被害につながります。その結果、うつ病や適応障害などのメンタル不調や、脳・心臓疾患、最悪は過労死の原因となります。

長時間労働を理由とした健康被害は、労災（業務災害）として認定を受けられるほか、対策を講じない会社に対しては安全配慮義務違反の責任を追及できます。

企業の信用低下や採用難を招く

長時間労働が常態化している企業は、外部からの評価も低下しやすくなります。

こうした影響により採用活動が難航し、人材の確保・定着に悪影響を及ぼします。過労死を発生させてニュース報道されれば、企業の信用は失墜します。結果として、さらに人手不足が進み、長時間労働が加速するという悪循環に陥ってしまいます。

生産性が低下する

労働時間が長ければ長いほど成果が上がるとは言い切れません。むしろ、長すぎる労働時間は、生産性の低下を招く要因にもなります。十分な休憩や休暇を取れないと、集中力や判断力が低下し、ミスやクレーム、トラブルが起きやすくなります。適度に休憩を取らなければ業務効率が悪化し、かえって労働時間が伸びるという非効率な状態となります。

残業代などのコストが増大する

長時間労働は、企業にとってはコスト増加につながります。

最も大きいのが、残業代の増加です。時間外労働に対しては通常の25%割増（月60時間超は50%割増）、休日労働は35%割増、深夜労働は25%割増が必要となる上に、これらの割増率は重複して適用され、企業のコスト増加に直結します。労働者の健康を管理したり、損なわれた際に安全配慮義務違反に基づく責任追及をされたりすることによるコストも見逃せません。

さらに、これらの負担を敬遠して、「残業代を支払わずに働かせよう」と考えると、違法なサービス残業が生じてしまいます。

労働基準法違反による罰則や訴訟のリスク

「長時間労働が違法となるライン」の通り、一定の基準を超える長時間労働は違法です。

上限規制を超える長時間労働は許されず、残業代の未払いも発生しやすくなります。人手が不足すると、休憩や休日も十分に付与できず、有給休暇も満足に取得できない企業もあります。しかし、労働基準法違反であり、労働基準監督署の是正勧告の対象となるほか、労働者からは残業代や慰謝料の請求といった責任追及を受けるおそれがあります。

また、悪質な場合には刑事罰の対象となり、逮捕や送検といったリスクもあり、企業にとっては、経営に影響を及ぼしかねない重要な問題です。

長時間労働の対策【企業側】

長時間労働の是正は、企業にとって法令遵守だけでなく、生産性向上や人材確保の観点からも重要な経営課題です。以下では、企業側が行うべき長時間労働の対策について解説します。

業務配分と人員配置の見直し

長時間労働の大きな要因は、業務量と人員のバランスが取れていないことです。

そのため、業務配分と人員配置の見直しが有効な対策となります。特定の従業員に業務が集中していないか、部署間の偏りがないかといった観点から見直しを行う必要があります。また、業務の棚卸しを行い、不要な作業をなくしたり、外部委託（アウトソーシング）を検討したりすることで、構造的な長時間労働を是正することができます。

労働時間の可視化と管理の徹底

長時間労働を是正するには、実態を正確に把握することが欠かせません。

労働基準法でも、企業には労働時間を適切に把握・管理する義務があり、タイムカードをはじめとした客観的な方法によって記録を取るのが適切です。これまで見えていなかった残業を可視化することが、労働時間を削減するための第一歩となります。

成果主義の評価制度への移行

労働時間の長さを高く評価すると、長時間労働を助長してしまいます。

「長く働いている人ほど頑張っている」という評価基準では、業務を効率化するインセンティブも生まれなくなってしまいます。成果を重視する評価基準に変更し、限られた時間で効率的に働く人を評価すれば、働く人の意識を改革し、長時間労働を是正することができます。

業務効率化ツールの導入

業務を効率化するためのツール導入なども、企業として検討すべき施策の一つです。

業務管理ツール（タスクや進捗の管理）、コミュニケーションツール（チャット、オンライン会議）、RPAや自動化ツールなど、業種や業態によって適切な検討を行い、無駄な作業を削減することで長時間労働の是正につなげられます。ツール導入に頼るだけでなく、業務プロセス自体の見直しとセットで行うことが重要です。

管理職への労務教育

現場で、実際に業務をコントロールする管理職の教育も欠かせません。

会社として就業規則や36協定といった資料を整備していても、形骸化し、現場の運用に反映されていなければ無意味となってしまいます。管理職が、部下の労働時間管理の重要さを理解し、適切な業務配分を行い、指示を行えるよう、教育する責任は会社にあります。

管理職が長時間労働を問題として認識していなかったり、部下のサービス残業を前提とした管理しかしていなかったりする会社では、マネジメント層への継続的な教育が必須となります。

長時間労働の対策【労働者側】

最後に、労働者側が取り得る長時間労働の対策について解説します。

長時間労働の是正は、まずは企業の取り組みが不可欠ですが、労働者個人でも状況を把握し、長時間労働を避けるための予防策を知っておく必要があります。

労働時間の記録を残す

まず重要なのは、自身の労働時間を正確に把握し、記録に残すことです。

労働時間の証拠は、残業代に未払いがあるケースではもちろん、労災申請や安全配慮義務違反の損害賠償請求などでも重要となります。本来、会社側が労働時間を把握する義務があるものの、違法な長時間労働の常態化した会社では、記録が十分でないことがあります。このとき、労働者の手元にも証拠を確保しておかなければ、法的な救済が図れなくなってしまいます。

タイムカードの打刻データと実態が異なるケースもあるため、自分自身でも記録を残しておくようにしてください。

上司や会社に相談して情報共有する

長時間労働が発生していることを、上司や人事部門に相談しましょう。

自分だけが過重労働になっているときは、業務量を調整したり、業務の優先順位を付けたり、人員を再配置したりすることにより社内での解決を試みることが可能です。長時間労働の実態が全社的に共有されていない場合、労働者が声を上げなければ表面化しないおそれもあります。

ただし、全社的な長時間労働がなくならない場合や、会社として誠実に対応しない場合、社内での改善は困難なケースもあります。

社外の相談窓口を活用する

社内での解決が難しい場合、社外の相談窓口を活用しましょう。被害が拡大しすぎないうちに、速やかに相談するようにしてください。

法的措置を検討する

最後に、会社の法違反が明らかなら、法的措置を検討しましょう。

【まとめ】長時間労働の原因と対策

今回は、「長時間労働」という現代における深刻な労働問題について解説しました。

少子高齢化により労働力人口は減少し、人手不足が加速しています。少ない社員を酷使して業績を上げようとする企業では、労務管理の不備や企業文化も相まって、労働者にしわ寄せが生じます。長時間労働は、健康被害や生産性の低下を招くだけでなく、企業にも大きなリスクとなります。

労働基準法は労働時間の原則や時間外労働の上限を定めており、これを超える長時間労働は違法となり、罰則や損害賠償といった法的責任が生じます。長時間労働の是正は、重大な経営課題であり、業務配分や人員配置の見直し、労働時間の管理や評価制度の改善といった対策は急務となっています。これらの対策を講じない会社には安全配慮義務違反の責任が生じるため、労働者としては、労働基準監督署や弁護士への相談が可能です。

長時間労働をなくすために、労使双方が協力して、原因を特定して適切な対策を講じることが、持続可能な働き方の実現につながります。