インターンでも無給は違法？給料なしのタダ働きが労働基準法に違反する理由を解説

インターンを理由にしても、無給で酷使されるのは違法の可能性があります。

インターンは「学び」「修行」というイメージから、「経験が得られるなら給料は出なくて当然」という扱いを受けることが少なくありません。しかし、企業の指示に従って働き、業務として利益に貢献している場合、給与を支払わないのは労働基準法違反となります。

したがって、インターンの実態によっては、給料なしのタダ働きは、労働基準法違反となります。一方で、単なる教育や体験に過ぎない場合、無給インターンでも違法にはなりませんが、「形式」ではなく「実態」で判断される点に注意を要します。

今回は、インターンを無給で働かせることの違法性と、労働基準法上の考え方、トラブルに遭った際の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

インターンでも無給は違法？

はじめに、インターンでも無給は違法となるのかを解説します。

結論として、全ての無給インターンが違法なわけではないものの、社員と同様の業務をさせられているのに給与が支払われない場合、違法な扱いとなるおそれがあります。このような違法なインターンの横行する会社には問題があり、入社すべきではありません。

無給インターン自体は違法ではない

まず、無給インターン自体が一律に違法なわけではありません。実際、次のようにインターンが適切に実施されていれば、給料を支払わなくても問題ないと考えられます。

一方で、同じ「インターン」という名称でも、企業の業務に組み込まれ、「労働力」として扱われている場合、無給とすることは違法となるおそれがあります。

無給インターンの違法性の判断基準

無給インターンの違法性は、「労働基準法が適用されるか」で判断されます。

労働基準法は、労働者に対する賃金や残業代の支払いを義務付け、保護を与えています。インターンでも、労働基準法が適用される場合は、無給で働かせるのは違法です。

労働基準法が適用されるには、同法の定める「労働者」に該当する必要があります。この点については「形式」ではなく「実態」で判断されるため、たとえ名称が「インターン」でも、実質的に労働者と評価される働き方をしていれば、労働基準法が適用されます（詳細は「インターンでも労働基準法が適用される」で後述）。

違法なインターンが横行する理由

違法なインターンがなくならないのには、いくつかの理由があります。

企業に法律知識がない場合のほか、無給で働かせて利益を得るために悪用し、放置しているケースがあります。一方、インターンの側も、「経験が得られるから仕方ない」「好きでやっている」「未熟だから給料を請求できない」といった思いで我慢してしまう人も少なくありません。特に、社会経験の少ない学生だと、企業にとって都合のよい考え方に染まってしまう危険もあります。

しかし、会社に「無償で酷使できる」「優秀な人材を囲い込める」といった悪意があるとき、インターンだからといって無給に甘んじるデメリットは非常に大きいと気付くべきです。たとえ役立つ経験が得られたとしても、給与を支払わないことは正当化されません。

インターンでも労働基準法が適用される

次に、インターンでも、労働基準法上の「労働者」に該当し得ることを解説します。

労働基準法9条は、同法の適用対象となる「労働者」を「事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しています。これに該当するかは、契約の名称にかかわらず、働き方の実態で判断されます。したがって、インターン生でも、業務を指示され、対価として賃金が支払われるなら「労働者」に該当します。

行政通達（平成9年9月18日基発636号）によれば、次の要素が考慮されます。

インターンが「労働者」であると評価される場合、次のような労働関係法令による保護を受けることができ、企業には法令を遵守する義務が生じます。

無給のインターンが違法となるケース

以上の通り、労働基準法上の「労働者」に該当し、業務を遂行したにもかかわらず賃金が支払われない場合、そのインターンは違法となります。違法な無給インターンは経済的な損失だけでなく、無償であるがゆえに長時間労働が抑止できず、心身の健康を損なう危険もあります。

以下では、無給のインターンが違法となる具体例を解説します。

アルバイトと同じ働き方である場合

インターンという名称でも、働き方の実態はアルバイトと変わらない場合があります。

アルバイトと変わらない働き方であれば、教育や体験の要素はなく、労働基準法上の「労働者」とされる可能性が高いため、無給とするのは違法です。具体的には、次の状況が該当します。

特に、「長期インターン」という名目で働かされている学生の場合、実際には「労働力」「戦力」と見られていることが多く、無給とするのは違法です。完全に無給の場合だけでなく、最低賃金未満の低賃金や、成果が出ないと金銭が支払われない場合も、違法なインターンとなります。

企業の利益に直結する業務である場合

インターンの活動が、企業の利益に直接結びついている場合も、違法の可能性があります。

インターンの働きが売上や成果に直結している場合、単なる教育や体験とはいえず、労働の対価として賃金を支払うべき関係にあると考えられるからです。例えば次のようなケースです。

通常は社員が行う、もしくは、これまで社員が行っていた業務の一部をインターンに任せる場合、無給とするのは不適切であり、違法と判断されます。

入社前の内定者によるインターン

内定者は、近い将来、社員として働くことが予定されています。

入社後の労働に対しては給与が発生するのに、入社前だからといってインターン扱いし、無給とすることは違法となります。実務上は、入社までの期間に教育を行い、スムーズに業務に移るために内定先でアルバイトやインターンとして働くケースは少なくありませんが、あくまで有給であることが前提となります。

内定者の入社前の活動は、参加が強制される場合は給与の支払いが必要と考えられます。これは明示の場合だけでなく、不参加とすると不利益があるなど、事実上の強制の場合も同様です。

教育目的を逸脱している場合

無給インターンが適法とされるには、教育や体験が主目的であることが重要です。

したがって、その実態が教育目的を逸脱している場合、無給でインターンをさせることは違法と評価されるリスクがあります。例えば、次のような作業に、教育的な要素はありません。

このような事情がある場合も、名目がインターンでも、その役割はアルバイトと同じであり、実質的には労働力を無償利用されているだけと考えられます。

精神論の強要がある場合

違法なインターンを実施する会社では、精神論や根性論の強要がある場合もあります。

特に、ベンチャー・スタートアップ界隈では、学生起業も増えているように、年齢が若くても成果を出せるため、将来の起業を夢見る学生を対象とした違法インターンが珍しくありません。例えば、次の理由付けで、無給であることを我慢させる場合、違法のおそれがあります。

いずれも、経営者に都合のよい考え方であり、労働者にとっては不利益しかありません。ベンチャー精神に共感し、納得してしまいがちですが、起業の成功例はごく一部であり、失敗も数多くあります。少なくとも、偏った価値観で、無償奉仕する必要はありません。

歩合制などで成果を求める場合

インターンに対して歩合を設定している場合、労働者性が強まります。というのも、歩合制である場合、成果を出すことが求められていると考えられるからです。

形式的には給与を定めても、「成果を上げなければ給料がもらえない」ことで、結局は最低賃金を下回ったり、無給となったりすることが多いです。過剰なノルマが設定されるなど、成果主義の発想が強すぎると、長時間労働やサービス残業につながる危険は、通常の労働者にも増して高まります。

過剰な長時間労働がある場合

過剰な長時間労働があるインターンも、違法となります。

通常の労働者でも長時間労働が許されないのは当然ですが、インターンの場合、労働基準法上の「労働者」として扱わないことで、本来であれば同法で制限されるような長時間の拘束が常態化してしまっていることがあります。そもそも、インターンであることを理由に、労働時間の把握すらされず、労務管理が放置されている例もあります。

しかし、長時間労働が続くと、疲労が蓄積し、心身に不調を来すおそれがあります。会社は、インターンであっても健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）を負います。過酷な働き方は、たとえ労働基準法上の「労働者」でなくても違法となります。

無給のインターンが違法にならないケース

一方で、インターンが無給でも、全ての場合に違法になるわけではありません。労働基準法の「労働者」に該当せず、業務に従事しなければ、適法な無給インターンもあります。適法なインターンは、参加することで多くの経験を得られる、非常に有意義なものです。

以下では、インターンが無給でも違法にならないケースを解説します。

教育・体験が主目的の場合

教育や職業体験を目的としたインターンは、無給でも許される場合があります。例えば、適法なインターンの実態には、次の例があります。

こうしたインターンは「労働」というよりも「学習機会」と評価され、企業としても成果への貢献や責任を求めるのではなく、教育の一環として受け入れていると考えられます。

大学が関与するインターン

大学が関与するインターンは、無給でも適法とされる典型例です。

多くの場合、カリキュラムの一部として実施され、単位取得を目的としており、インターンの内容や実施状況については大学として管理を行っています。この場合、インターンは「就労」ではなく「実習」として位置付けられるため、労働契約関係があるとは評価されにくい性質があります。

業務への関与が限定的な短期インターン

業務への関与が限定的であれば、無給とすることが適法となる場合があります。

典型的なのは、短期のインターンです。期間が限定されていれば、恒常的な「労働力」「戦力」とは見られにくく、無給でも違法とならない場合が多いと考えられます。例えば、季節限定の「サマーインターン」や、1日限定の「1dayインターン」などは、業務による貢献よりも、会社の雰囲気を理解してもらい、優秀な学生に応募してもらうことに主眼があります。

いずれも、企業にとって直接の利益が得られるわけではなく、労働による貢献とは評価できない点がポイントです。

インターンが無給で違法な場合の対処法

次に、無給のインターンシップが違法であると判断された場合、労働者側がどのように対処すべきかについて解説します。

賃金を請求する

インターンが労働基準法の「労働者」の場合、賃金を支払わないのは違法です。

したがって、インターンが無給で違法な場合、まずは賃金を請求しましょう。「無償で搾取しよう」と違法なインターンを常態化させている企業の目論見も、賃金を請求すれば瓦解します。そもそも給与を支払う気もなく、賃金額が決まっていない場合でも、最低賃金分の請求をすることが可能です。最低賃金法は「強行法規」であり、労働者の同意があっても違反することはできません。

社長との面談などで給与額の約束があった場合は、雇用契約書などの証拠がなくても、メールやチャットのやり取り、録音などでその金額を証明して請求できます。無給インターンの違法性について、業務を指示されていた記録やシフト表なども証拠として役立ちます。

残業代を請求する

さらに、インターンが「労働者」である場合、残業代を支払う義務もあります。

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた場合、使用者（会社）には、通常の1.25倍（25%割増）の割増賃金を支払う義務があります。また、月60時間を超える場合は1.5倍（50%割増）となります。休日労働は1.35倍（35%割増）、深夜労働は1.25倍（25%割増）で、それぞれ割増賃金を請求することができます。

このことは、アルバイトはもちろん、「労働者」となるインターンにも当てはまります。残業代は、労働基準法に定められた正しい計算方法で算出するようにしてください。

退職する（インターンを止める）

違法な状態が改善されない場合、退職する（インターンを止める）のがよいでしょう。

違法インターンに継続する価値はなく、損しないよう、一刻も早く退職すべきです。違法な無給インターンは、教育や体験としての意味は薄く、有意義な経験とは言えないでしょう。そして、アルバイトと同じ業務なのに給料がもらえないのでは、経済的な損失を被ってしまいます。

このような状態では、どれほど貢献したとしても成長は見込めませんし、将来入社を予定しているのであれば、他にも労働問題が隠れている、いわゆるブラック企業の可能性もあるため、慎重に見極めなければありません。

インターンに応募する前に確認すべきポイント

無給インターンをめぐるトラブルは、事前確認で避けられたものも少なくありません。

まず、業務内容と対価を確認します。募集要項で「無給」とされる場合、社員と同等の業務を任されれば違法と考えられるため、具体的にどのような活動内容かを事前に確認しましょう。次に、時間的な拘束も重要で、シフト制で勤務時間が管理されるのか、自由参加に近い形なのか、欠勤や遅刻にペナルティがあるのかといった点を確認します。

さらに、教育や指導の体制も確認しましょう。無給のインターンが許されるのは、教育や体験が主目的である場合ですが、指導なしでは、単なる作業員に過ぎないと考えられるからです。

これらの点は、募集要項などの書面で確認するほか、疑問点については面接の場で質問しましょう。実態が不透明だったり、「成長できる」「やりがいがある」といった抽象的な説明に終始したりする場合、違法な実態を有するインターンではないかと疑うべきです。

インターンは貴重な経験の機会である一方で、違法な実態があると、単なる「タダ働き」になりかねないリスクもあります。

無給インターンの違法性に関するよくある質問

最後に、インターンシップの違法性に関するよくある質問に回答します。

【まとめ】無給インターンの違法性

今回は、違法なインターンシップの実態と、その対処法について解説しました。

無給インターンが全て違法なわけではありませんが、実態によっては労働基準法違反となります。指揮命令下で業務を行い、利益に貢献している場合は「労働者」とされ、賃金の支払いが必要です。インターンでも、違法な扱いをされていると気付いたら、速やかに退職すべきです。

重要なのは「インターンだから無給でよい」と形式的に考えるのではなく、働き方の実態に即して判断することです。教育や体験が主目的なら無給で問題ないケースもありますが、業務の一部を担っている場合は違法となるリスクが高いと考えるべきです。

インターンの立場では文句を言いにくいかもしれませんが、違和感を覚えた場合、不当に酷使されないよう、未払い賃金の請求を検討してください。不当な扱いではないかと疑問のある方は、ぜひ弁護士に相談してください。