パタハラ（パタニティハラスメント）とは？マタハラとの違いと法律・原因・企業の対策

男性の育児参加が広がる中、パタハラという新たな問題が生じています。

パタハラ（パタニティハラスメント）は、育休を申し出たことで評価を下げられたり、職場で心無い言葉をかけられたりするなど、育児を行う男性社員に向けたハラスメントです。違法な嫌がらせであり、企業・個人のいずれの立場でも防止するための対策が必要で、その前提として「どこからがパタハラとして問題視されるか」という違法性の基準を理解しなければなりません。

妊娠・出産を理由とする「マタハラ」は広く知られるようになりましたが、男女を問わず育児を理由とした嫌がらせは許されず、パタハラ被害もまた深刻な問題です。

今回は、パタハラの定義や具体例、マタハラとの違い、企業・個人それぞれの対処法まで、労働問題に強い弁護士が解説します。

パタハラとは

はじめに、パタハラの基本的な知識について解説します。

パタハラとは、「パタニティハラスメント（Paternity Harassment）」の略称で、男性が育児に関わることを理由に、職場で不利益な扱いや嫌がらせを受けることを指します。パタニティは「父性」を意味し、男性が育児参加を通じて父性を発揮する権利を侵害する言動が含まれます。

近年、男性の育児休業（育休）取得が推進される中で、制度は整いつつある一方、職場の理解が不足するとパタハラが起こってしまいます。特に、上司や同僚からの言動、評価への影響など、目に見えにくい形で発生するケースも少なくありません。

パタハラの定義

パタハラに法律上の定義はありませんが、ハラスメント（嫌がらせ）の一種であり、育児のための制度（育児休業、子の看護休業、時短勤務など）の利用などを理由として、同僚や上司から嫌がらせを受けたり、就業環境が害されたりすることを指します。

厚生労働省では「妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントとは」において、以下のような2つの種類に分けて説明されています。

育児介護休業法では、性別にかかわらず育児休業は労働者の権利であり、取得を理由とする不利益な扱いは禁止されます。不利益取扱いには、解雇や降格・減給、不当な人事評価、配置転換による不利益など、様々なものが含まれます。

パタハラが問題視される背景

パタハラが注目される理由は、昨今の社会的変化にあります。

共働き世帯が増え、女性の社会進出の加速に伴い、男性の育児参加の必要性も高まっています。一方で、法制度は拡充されていますが、現場の意識との間にはまだまだギャップがあります。特に、男性の育児参加を敬遠する考え方はこれまでもありましたが、このような社会の変化の中で「パタハラ」という名称を与えられたことで、被害が顕在化するようになりました。

結婚、出産、そして育児といったライフイベントの重要性は、男性・女性という性別で変わるものではありません。男性であっても家族が大切なのは当然で、「男性だから」という理由で家庭の事情よりも仕事を優先しなければならない理由はありません。

日本のパタハラの現状

厚生労働省の調査から、日本のパタハラの現状についても説明しておきます。

「令和6年度雇用均等基本調査」によれば、男性の育休取得率は40.5%であり、女性の86.6%の半分以下という低い割合にとどまります。また、「育児休業取得率の調査結果」によれば、2週間未満が37.7%、2週間〜3ヶ月未満が48.4％と、短期取得が多い傾向があります。

一方で、「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によれば、過去5年間に男性が育児休業等ハラスメントを経験した割合は24%となっており、約4人に1人がパタハラを経験したことが示されています。

マタハラとの違い

パタハラとよく似たハラスメントに、マタハラがあります。

マタハラ（マタニティハラスメント）とは、妊娠・出産・育児を理由として女性が受ける不利益な扱いや嫌がらせを指します。パタハラは男性（父親）、マタハラは女性（母親）が被害者となりますが、出産・育児と仕事の両立を阻害するハラスメントである点は共通しています。

つまり、性別が異なるものの、問題の根本は同じです。マタハラの違法性は広く周知されていますが、「男性は仕事、女性は家事」といった古い価値観が根強いため、パタハラの問題が注目されたのは最近のことです。職場に固定観念があるからこそ、パタハラの被害は我慢されやすく、より深刻な問題に発展する危険があります。

パタハラに該当する具体例

次に、パタハラに該当する具体例について解説します。

パタハラの典型例は、育休取得の拒否ですが、無視や言動による圧力、評価の操作といった見えにくい不利益として表れるケースもあります。

育休の申請や取得を妨害される

最もよくあるパタハラが、育休の申請や取得を妨害されるケースです。

育児休業は法律で保障された権利であり、取得を妨げるのは正当な権利を侵害する違法行為と評価されます。明示的な拒否だけでなく、心理的に取りにくくしてあきらめさせるのも不適切です。例えば、次のようなケースは、パタハラに該当します。

昇進や評価で不利益を受ける

育休の取得や、取得予定であることを評価に影響させるのも、違法なパタハラです。

企業が、業務上必要な扱いだと主張したり、むしろ配慮だと主張したりする場合も、育休取得を理由とした不利益と評価できる場合は違法です。例えば、次のような例があります。

形式的には別の理由付けをしても、実際の原因は育児であることもあります。例えば、「残業が少ないから低評価とする」と言いながら、その背景に育児があり、業務には支障を来していない場合、これを理由とした不利益な扱いは違法となります。

「男のくせに」などと発言される

直接的な処分がなくても、言動によるハラスメントもパタハラになります。

以下のような発言は、「男性は仕事、女性は家事」といった古い価値観や固定観念に基づいた発言であり、繰り返し行われれば就業環境を悪化させることが明らかです。

育休復帰後に不当な配置転換をされる

育休から復帰した後に、合理的理由なく不利益な扱いを受けるケースもあります。

配置転換そのものは人事権行使として可能ですが、復帰直後のタイミングで次のような不利な人事を受けるのは、育休取得を理由とした違法な扱いである可能性が高いです。

育休取得との関連性、業務上の必要性、労働者の受ける不利益の程度を総合的に考慮し、「育休取得が理由」という不当な動機・目的があるかを見極める必要があります。

パタハラに関する法律と違法性

次に、パタハラに関連する法律と、その違法性について解説します。

パタハラについて明確に定めた法律はありませんが、実務上、育児介護休業法、男女雇用機会均等法の2つが重要です。なお、強度のパタハラは、不法行為として慰謝料や損害賠償請求の対象となったり、名誉毀損罪、侮辱罪などの犯罪に該当したりするケースもあります。

育児介護休業法

育児介護休業法は、育児や介護と仕事の両立を支援するための法律です。

同法は、育児休業を法律上の権利として保障し、取得を理由とした不利益な扱いをしてはならないことを定めます。また、育児に関する制度利用を理由として就業環境が害されないよう配慮する義務を使用者（会社）に課しています。企業は、パタハラ防止方針の明確化、相談窓口の設置、迅速な事後対応や再発防止策の実施といった対策を講じる必要があります。そして、これらの配慮は、男性・女性という性別によって変わるところはありません。

パタハラの多くは、以上の不利益な取扱いや就業環境の侵害に該当し、いずれも違法と判断される可能性があります。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、性別による差別を禁止し、男女の均等な雇用機会を確保することを目的とした法律です。そのため、「男性だから育休は不要」といったように、男性の育児参加を否定するパタハラは、同法に違反します。

パタハラは「育児の問題」であると同時に、男性の役割に対する固定観念を背景とした「ジェンダーハラスメント」の側面もあります。

パタハラのリスクと影響

パタハラは職場内のトラブルにとどまらず、企業にとっては経営や採用に直結する重大なリスクがあります。また、被害を受ける従業員にとっても深刻な問題なのは当然です。

企業側のリスク

「パタハラに関する法律と違法性」の通り、パタハラは違法であり、育児介護休業法で禁止された不利益取扱いや、防止措置義務違反に該当します。その結果として、被害を受けた労働者から責任追及を受け、慰謝料や損害賠償を請求されるおそれがあります。

パタハラがある職場では、従業員の満足度が低下し、優秀な人材ほど離職しやすくなります。近年は「男性育休の取りやすさ」も企業選びの重要な要素となっているため、パタハラを放置すれば採用競争力を失い、企業イメージの低下につながります。

従業員側のリスク

パタハラを受けた従業員は、強いストレスや不安を感じることとなります。

他のハラスメントと同様、長期化すれば精神的苦痛から、うつ病や適応障害などの精神疾患を発症し、休職や退職を余儀なくされるおそれがあります。また、パタハラを我慢し続ければ、不利益な取扱いによって昇進や昇格の機会を失い、キャリアにも影響を与えます。

さらに、我慢して勤務を続けた場合には、今度は育児に影響することとなります。育児参加のための制度の利用を、不当な扱いで断念すれば、育児の負担が偏り、最悪はパートナー（妻）との離婚などの家庭への影響にもつながりかねません。

企業が取り組むべきパタハラ対策

「企業側のリスク」を考えると、パタハラ対策は企業経営における重要な課題です。

重要なのは、法律上の制度を形式的に整えるだけでなく、実際に利用しやすい環境を整えることにあります。企業として、法令遵守の観点からはもちろん、人材確保や企業価値の向上といった点でも、パタハラ対策は欠かせません。

育休制度を整備する

まず前提として、育児休業制度を明確かつ利用しやすい形で整備する必要があります。

就業規則や育児介護休業規程に、取得条件や手続きを明確に定め、女性社員だけでなく男性社員に対しても周知を徹底すべきです。制度があっても使われなければ意味がないので、申請しやすい手続きとし、代替要員を確保するなどの努力をすべきです。

パタハラを許さない姿勢を示す

パタハラは許さないという方針を、経営者のメッセージとして明確に示す必要があります。その一環として、就業規則に禁止行為として定め、加害者への懲戒処分などの内容も規定します。

ハラスメント研修を定期的に行う

全従業員を対象とした研修を行い、どのような行為がパタハラとなるかを教育します。

また、管理職研修の中でも、相談を受けた際の対応について教育を徹底します。パタハラは無意識に起こることも多いので、背景にある偏見や固定観念を排除する必要があります。

評価制度を見直す

パタハラの背景には、偏った評価制度があるケースも少なくありません。

特に、男性中心の職場において、長時間労働を評価する仕組みや、休職したことを過度に不利に扱う評価基準は、育休取得者を敬遠するパタハラにつながりやすい発想といえます。育休取得が、直接的にも間接的にも、評価に反映されないような仕組みに見直すことが大切です。

相談窓口や体制を整備する

相談窓口を設置し、適切に対応できる体制を整えることが重要です。

そして、実際に相談があった際には事実関係を迅速に調査し、被害者に配慮しながら加害者への措置や再発防止策を講じられるよう、相談担当者を教育しておくことが欠かせません。相談しやすいよう、相談者のプライバシーが保護され、不利益な扱いをされないことも周知します。

男性も育休を取得できる組織文化を作る

最後に、育児休業の利用を阻害する職場風土を改善することが重要です。

育児休業が権利として保障されることを周知するとともに、業務量を調整し、人員を再配置するなど、周囲の労働者にも不公平感が生じない工夫が大切です。過去の事例を共有したり、管理職が積極的に取得したりすることで、男性育休を推進する雰囲気を作ることができます。

日常的に、チームで業務を共有する仕組みを作り、個人で抱え込まないようにすれば、育休取得による業務への弊害を減らすことができます。

パタハラを受けた場合の対処法

パタハラに直面しても感情的にならず、証拠を確保した上で労働局や弁護士などの窓口に相談するのが適切です。以下では、パタハラを受けた被害者側の対処法を解説します。

パタハラの証拠を残す

パタハラの多くは、発言や評価など、見えにくい形で行われます。

そのため、社内や社外の窓口に相談するにしても、加害者や企業の責任を問うにしても、まずはパタハラの客観的な証拠を集めることが重要です。有効な証拠には、次のものがあります。

特に、「育休から復帰したら無視されている」といった証拠に残りにくいパタハラでは、発言内容や経緯を時系列で整理し、日常的に記録しておくことが有効です。

社内の相談窓口に相談する

企業には、育児介護休業法等に基づき、パタハラ防止が義務付けられており、その一環として相談体制を整備する必要があります。そのため、まずは社内での解決を試みましょう。

具体的には、人事部やコンプライアンス部署のほか、ハラスメント相談窓口に連絡し、パタハラがあることを伝えてください。企業として適切に対応されれば、配置の見直しや加害者への指導などによって改善が見込めます。感情的にならず、事実と証拠をもとに話すように心掛けましょう。

社内での解決が困難なら労働局や弁護士に相談する

社内での解決が困難なケースでは、社外での解決を検討すべきです。

例えば、社長が加害者である場合や、全社的に男性の育児に関する誤った発想が蔓延している場合、窓口に相談しても加害者寄りの考えが示された場合などは、社内での解決は困難です。この場合、労働局と弁護士に相談するのが適切です。なお、労働基準監督署は、労働基準法違反の監督と是正が役割であり、パタハラの事例では動かない可能性があります。

パタハラに関連した裁判例や事例

パタハラに関する裁判例や、実際に起こった事例を紹介しておきます。

大阪高裁平成26年7月18日判決（医療法人稲門会事件）

大阪高裁平成26年7月18日判決（医療法人稲門会事件）では、病院勤務の男性看護師が3ヶ月間の育児休業を取得したところ、3ヶ月間の不就労を理由として職能給を昇給せず、昇格試験を受験させないといった不利益な取扱いを受けた事案です。

裁判所は、これらの取扱いはいずれも、育児休業を理由とした不利益な取扱いを禁止する育児介護休業法10条違反であり、正当な理由なく試験の機会を与えなかったことは不法行為に該当すると判断し、給料の差額分などの請求の一部についての支払いを命じました。

大阪地裁平成31年4月24日判決（学校法人近畿大学事件）

前年度に5ヶ月の育児休業を取得した男性職員に対し、定期昇給を実施しなかった事案です。裁判所は、原則一律の定期昇給が実施された状況下では、育児休業期間に不就労であったことによる効果以上の不利益を与えるとし、育児介護休業法10条の不利益な取扱いであると判断しました。

東京地裁令和2年4月3日判決 （三菱UFJモルガン・スタンレー証券事件）

東京地裁令和2年4月3日判決 (三菱UFJモルガン・スタンレー証券事件）では、育児休業取得の妨害や不利益取扱いが主張されたものの、海外の非婚姻関係にあるパートナーとの間の出生前の子に関する申出であり、育児休業の要件を満たさない中で会社として可能な範囲で対応していることなどから、原告の請求は棄却されました。

パタハラに関するよくある質問

最後に、パタハラに関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】パタハラについて

今回は、パタハラ（パタニティハラスメント）の法律知識について解説しました。

パタハラは、男性の育児参加を妨げる不適切なものであり、現代の働き方、男女平等の価値観に合わないため、違法となる可能性の高い言動です。男性の育児参加が当たり前のものとされている昨今、パタハラは育児介護休業法、男女雇用機会均等法などにも違反します。

パタハラは女性に対するマタハラと本質的には共通しており、出産や育児を敬遠する誤った考えが原因となっています。性別を問わず、家庭と育児の両立は重要であり、放置すれば、企業にとっては法的リスクや人材流出、従業員側にとってもキャリアや心身に深刻な影響を及ぼします。

重要なのは、制度の整備はもちろん、男性の育児を軽視するような組織文化の改革を進めることです。パタハラの横行する職場で悩む方は、ぜひ弁護士にご相談ください。