サービス残業は違法！黙認する上司への対策について弁護士が解説

サービス残業は、本来支払うべき残業代を払わない違法な行為です。

サービス残業は労働基準法に違反しており、許されませんが、実際の職場では「他の社員も帰っていないから」「会社の方針だから」「上司の圧力が怖いから」といった理由で起こってしまいます。中には、自ら残業する社員を止めずに黙認したり、残業を申請しにくい雰囲気を作って暗黙の圧力をかけたりといった手口で、違法なサービス残業を助長しようとする企業もあります。

労働者としては、違法なサービス残業をせざるを得ない状況に追い込まれたら、労働時間を記録し、残業代を請求することで対抗できます。

今回は、サービス残業の違法性と、上司が黙認している場合の対処法、残業代請求のポイントについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

サービス残業とは

サービス残業とは、賃金や割増賃金を支払わずに残業させることを指します。

会社には、労働者の労働時間を把握・管理した上で、時間外労働、休日労働、深夜労働に対して、所定の割増率を乗じた割増賃金（残業代）を支払う義務があります。サービス残業は、厚生労働省では「賃金不払残業」とも呼ばれ、「所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせること」と定義されます。

厳密には、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせた場合には時間外労働として1.25倍（25%割増・なお、月60時間を超える場合は50%割増）、法定休日（1週1日または4週4日）に働かせた場合には休日労働として1.35倍（35％割増）、午後10時から翌午前5時の時間帯に働かせたら深夜労働として1.25倍（25％割増）の割増賃金を支払う義務があります。

労働者が所定または法定の労働時間を超えて働いたにもかかわらず、その労働に対して適切な給与や残業代が支払われないサービス残業は、労働基準法に違反します。単に残業代が未払いであるというだけでなく、労働時間を正確に把握していない場合や、支払われた額が適正額に満たない場合にも、違法なサービス残業が生じます。

サービス残業が違法である理由

結論として、サービス残業は労働基準法に違反するため、違法となります。

サービス残業は、残業代に未払いが生じる点で労働基準法37条違反となります。同条は、法定労働時間を超えて労働させた場合、通常の賃金に加えて割増賃金を支払う義務を使用者（会社）に課しており、残業代を支払わずに労働させるサービス残業は、この支払い義務に違反する行為です。

労働契約では、労働者は、労務を提供する対価として賃金を受け取ります。月給は、労働契約で定められた時間に対する対価なので、これを超えて長く働いたのに追加の対価が得られないのは、労働者にとって大きな経済的損失となってしまいます。

サービス残業の黙認も違法となる

サービス残業は、明確な指示がなくても、黙認も違法となります。

黙認とは、上司や会社が「サービス残業を知りながら放置している状態（黙認）」を指します。会社には、労働時間を把握・管理し、違法な長時間労働を防ぐ義務があるため、残業代が支払われていない状況を放置することは、この管理義務を怠っていると評価されます。

例えば、次のようなケースは、違法なサービス残業の黙認と評価できます。

上司の黙認は、会社が組織としてサービス残業を容認していることと同じであり、結果として、黙認した上司だけでなく、違法な状態を作り出した会社全体が責任を問われます。

なお、在宅勤務や持ち帰り業務を労働者があえて隠していた場合や、帰宅を何度も指示したにもかかわらず、部下が独断で残業を続けた場合などは、例外的に違法ではないと考えられます。

重要な判断基準は、「認識していたか」「防止措置を取ったか」の2点であり、企業として労働時間管理を徹底し、上司としてもサービス残業を放置しない姿勢が不可欠です。労働者としても、労働時間を適切に申告することで、サービス残業の不利益をなくす必要があります。

自主的なサービス残業でも違法となる

労働者自身の判断で残業をしたとしても、法律上は労働時間として扱われます。

労働基準法上の労働時間は、使用者の指揮命令下に置かれている時間を指し、明示的な指示がある場合だけでなく、黙示の指示も含まれるからです。例えば、過大な業務量を割り当てられて、残業をしなければ完了できない場合などは、実質的に強制があったと考えることができます。

厚生労働省のガイドラインでも、労働時間は客観的に記録されるべきものとされ、自己申告と異なる場合は実態が優先されます。「労働者が勝手に残業しただけなので残業代は不要である」と反論しても、業務上の必要性があり、その労働を容認して利益を得ている以上、会社は残業代を支払う義務を免れることはできません。

なぜ違法なサービス残業が発生するのか

違法にもかかわらずサービス残業が後を絶たない背景には、様々な理由があります。

企業の体質や職場環境、評価制度といった会社側の問題だけでなく、サービス残業に加担してしまう労働者の心理を理解しておく必要があります。

業務命令や強いプレッシャーがある

上司からの「今日中にこの仕事を終わらせておくように」といった業務命令が、サービス残業の原因となることがあります。明示的に期限を区切られなくても、定時内では終わらない量の業務を割り振られることで、残業せざるを得ない状況に追い込まれる人もいます。

そして、上司から強いプレッシャーをかけられたことで部下が残業の申請をためらうと、結果的に違法なサービス残業につながってしまいます。

同僚や上司が残業していて帰りづらい雰囲気がある

職場全体に長時間労働が常態化していると、「定時で帰るのは申し訳ない」「自分だけ先に帰ると熱意がないと思われる」といった同調圧力が生まれます。このような雰囲気が、労働者に対する心理的な負担となり、残業を申請しにくい空気を作り出しています。

このような環境で長く勤務していると、上司が率先してサービス残業を行い、部下も従わざるを得なくなって、職場全体の慣習として定着してしまいます。

勤怠管理が杜撰である

勤怠管理が杜撰な会社ほど、違法なサービス残業が発生しやすくなっています。

例えば、タイムカードや勤怠管理システムなどの客観的な記録がなく、労働者の自己申告に頼る職場では、申告できる残業時間に上限が設けられていたり、上司が過少申告を強要したりして、実際の労働時間とは乖離した勤怠管理が横行しているケースは少なくありません。

このような状況では、正しい労働時間が会社に伝わらなくなり、適正な残業代の支払いを受けられなくなってしまいます。

人手不足で定時内に仕事が終わらない

慢性的な人手不足に陥っている企業では、従業員一人ひとりの負担が過大になりがちです。その結果、定時内に業務を終えることが現実的に不可能となり、残業が常態化していきます。

一方で、そのような問題のある会社では、十分な利益が出ていなかったり、社員の人件費に還元されていなかったりして、違法なサービス残業を半ば強制されていることも多いものです。会社側でも、人手不足を理由に、違法なサービス残業を黙認しているケースも見られます。

残業している姿勢が評価に直結する

業務の成果や効率よりも、長時間職場にいることを重視する企業もあります。

具体的には、「残業するのは頑張っている証拠だ」「長時間働いている人の方が意欲がある」と評価するような企業文化は、まさに違法なサービス残業の温床となってしまいます。出世や昇進、賞与などの査定で、残業代を受け取らずに働いた方が高く評価されるような環境では、労働者も評価を下げたくない一心でサービス残業を行ってしまいます。

違法なサービス残業のよくある事例

サービス残業は、様々な手口で巧妙に行われるため、労働者としても違法性に気付くためには、よくある具体例を知っておく必要があります。これまで気付かずに従ってきた慣行や社内ルールが、実は違法なサービス残業を生んでいることもあります。

タイムカード打刻後の業務や始業前の早出

最も典型的な事例が、タイムカードで記録した勤怠の時間外に業務を行わせる手口です。

例えば、退勤の打刻をした後に、上司から残った仕事の処理や翌日の準備を指示されるケースがあります。また、始業時刻よりも前に出社して掃除や朝礼、点呼を行うことを強制された上に、その時間を労働時間として扱わない場合も同様に、違法なサービス残業となります。

タイムカードの記録と実労働時間が乖離しているのに、記録のみに基づいて残業代を支払っている場合、違法なサービス残業が生じてしまいます。

任意と称した強制的な勉強会への参加

会社が主催する研修や勉強会など、名目上は「任意参加」としながら事実上参加が強制されているケースは、違法なサービス残業となります。上司から強く参加を促されたり、業務に必須の知識や資格の習得が目的であったり、不参加だと低評価となったりするときは、労働時間に該当して賃金を支払われるべきであって、無給で行うことは違法だからです。

固定残業代（みなし残業）を悪用した超過分の未払い

固定残業代（みなし残業代）制度は、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支払う制度ですが、悪用されると違法なサービス残業を生むこととなります。この制度を有効に導入するには、何時間分に相当するものかを明記した上でその時間を超えた分の残業代は支払う必要があり、超過分の支払いを行わないことは違法だからです。

労働時間の端数を切り捨てて集計する

労働時間は原則として1分単位で計算しなければならず、企業の独自ルールで切り捨てると、残業代が支払われなかった分について違法なサービス残業となってしまいます。例えば、「15分未満の時間は切り捨てる」といった集計方法は許されません。なお、給与計算の簡便化のため、1ヶ月の残業時間について30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げることが許されます。

「名ばかり管理職」の残業代を支払わない

労働基準法第41条2号の「管理監督者」に該当する場合、労働時間や休憩、休日の規定が適用されない結果、時間外や休日の割増賃金が発生しません。しかし、これを悪用し、十分な権限や待遇がないのに管理職扱いして残業代を支払わないのは、「名ばかり管理職」の問題として違法です。

したがって、十分な権限がなく、出退勤の自由もないような場合、管理職扱いされて残業代が支払われないと、違法なサービス残業が生じてしまいます。

違法なサービス残業をさせた企業が受ける罰則と社会的制裁

サービス残業は、労働者に不利益があるだけでなく、放置した企業にもリスクがあります。

刑事罰による制裁はもちろんのこと、企業の評判を落とし、経営そのものにも影響を与えるなど、社会的な制裁を受けるおそれもあります。

是正勧告を受ける

労働基準監督署が、違法なサービス残業を確認すると、企業に是正勧告が出されます。

是正勧告は、労働基準法などの違反に対して下される行政指導の一種であり、違反事項を是正し、指定された期日までに改善報告書を提出することが求められます。是正勧告に法的強制力はないものの、サービス残業の実態が改善されないと、次章の刑事罰に移行する可能性があります。

労働基準法違反の刑事罰が科される

サービス残業は、残業代の未払いを意味するため、労働基準法37条違反となり、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。度重なる是正勧告に従わず、サービス残業が改善されないなどの悪質なケースでは、逮捕や送検され、刑事事件として立件されることもあります。

付加金を命じられる

労働者が未払い残業代の支払いを求めて裁判を起こした場合、裁判所は、企業に対して未払い分と同額の付加金の支払いを命じることができます。付加金は、労働基準法違反の未払いが悪質である場合の制裁として課されるもので、本来支払うべき金額に加えて、最大で同額の支払いを追加で命じることができます。

長期間改善されないサービス残業などのケースでは、違法性が強く、悪質であると評価され、付加金を命じてもらえる可能性があります。

企業名公表により社会的信用が失墜する

厚生労働省は、重大で悪質な違反について企業名を公表することがあります。公表されるのは、社会的に影響力の大きい企業で重大な違反が繰り返し起こる場合などです。いわゆる「ブラック企業リスト」として認知され、一度公表されると、その企業の社会的信用は大きく失墜し、離職や顧客離れなどが加速する結果、事業活動にも深刻な悪影響となります。

違法なサービス残業への対策

最後に、違法なサービス残業への対策について解説します。

サービス残業を強いられている状況から抜け出すには、泣き寝入りせず、積極的に行動を起こすことが不可欠となります。働き方に不満を言うだけでなく、残業代請求をすることで企業にリスクを感じさせ、改善を促すことが大切です。

残業時間の証拠を集める

サービス残業の問題を解決するには、未払い残業代を請求することが有効です。残業代請求では、実際に残業したことを証明する証拠が重要です。以下のような資料が、有力な証拠となります。

なお、サービス残業が当然視されている職場では、どれだけ働いても残業代を支払わないことが当たり前となっています。その結果、会社が適切な労務管理を怠っていると、十分な証拠が入手できないおそれがあるため、労働者自身で収集する努力が欠かせません。

社内の雰囲気に流されない

「みんながやっているから」という理由で、違法なサービス残業に従う必要はありません。

同調圧力に屈して自身の権利を放棄してしまっては、違法なサービス残業を助長することにつながり、職場環境をさらに悪化させてしまいます。このような事態を避けるには、社内の雰囲気に流されないことが大切で、正しい法律知識に基づいて判断しなければなりません。

違法なサービス残業の指示に従う必要はなく、我慢をしている他の上司や同僚への配慮も不要です。自分を守ることを最優先に考えることでしか、蔓延したサービス残業はなくせません。

上司に対して適切な配慮を求める

直属の上司に対して配慮を求めることも有効です。

例えば、定時内に終わらない業務量であること、残業代が支払われていないことなどの現状を伝え、改善を求めることが考えられます。黙認しない上司なら、会社への報告を行い、業務量の軽減や人員確保を進言し、違法なサービス残業をなくすよう働きかけてくれる可能性があります。

上司もサービス残業に苦労している可能性もあるため、改善を求める際は感情をぶつけるのではなく、「業務を効率化したい」「適正な労働環境で貢献したい」といった前向きな姿勢が大切です。上司を味方につければ、社内で早期解決を目指すことも可能です。

一方で、現状を黙認したり、積極的にサービス残業を行わせるためにハラスメント的な言動をしたりする上司では、相談して配慮を求めるのは難しいでしょう。

会社に報告して是正を求める

直属の上司に相談しても改善が見られない場合や、上司自身がサービス残業を強要している場合は、さらに上位の役職者や、人事部、コンプライアンス担当部署、社長などに相談しましょう。

サービス残業の問題は、結果的に企業全体にとってリスクがあるため、社内全体の問題であると捉えてもらえれば、組織的に改善を促すことができます。上司の黙認によって、サービス残業の実態が経営層に届いていなかった場合などは、現場の労務管理に問題があったことを会社が認識すれば、注意指導や懲戒処分の対象となったり、異動や降格によって管理職の立場を外したりといった対策が講じられるケースもあります。

会社には、労働者の安全と健康に配慮し、労働環境を整備する義務（安全配慮義務）があります。労働者から進言があったにもかかわらず、違法なサービス残業の是正を行わない場合、これによって生じた健康被害について、慰謝料や損害賠償を請求することができます。

労働基準監督署や弁護士に相談する

社内での解決が困難な場合は、外部の窓口に相談することを検討します。

労働基準監督署は、労働基準法違反に関する相談を無料で受け付け、企業への立入調査や是正勧告といった行政指導を行います。残業代の未払いは労働基準法違反なので、サービス残業の問題に対応してくれる可能性があります。また、弁護士に相談すれば、状況に応じた法的なアドバイスを得ることができ、実際に残業代を回収するための交渉や労働審判、訴訟などを任せることができます。

労働審判や訴訟で残業代を請求する

会社との交渉で解決できない場合、最終手段として裁判所の判断を求めます。

まずは、早期解決が期待できる労働審判を申し立てるのが通例です。労働審判では、原則3回以内の期日で迅速な解決を目指します。それでも話し合いがまとまらない場合は、訴訟に移行します。裁判手続きには法律や裁判例の専門知識が必要となるため、弁護士に依頼して進めるのが有益です。

【まとめ】サービス残業は違法

今回は、サービス残業の違法性と、具体的な対処法について解説しました。

サービス残業は、残業代を支払わないまま働かせる点で、労働基準法違反となる違法行為です。サービス残業を命じる会社が不適切なのはもちろん、部下の残業を黙認し、結果的にサービス残業を助長する上司にも問題があります。労働者は、無償で働く必要はありません。

サービス残業をしても残業代が受け取れないばかりか、正当な評価を受けられず、さらには健康被害が生じるおそれもあります。デメリットばかりでメリットはありません。サービス残業をしていることに気付いたら、労働時間の記録や指示の証拠を残し、労働基準監督署に相談しましょう。あわせて、弁護士に相談して残業代を請求することで、職場環境の改善を促すことができます。

違法な働き方を放置するような会社で泣き寝入りをする必要はありません。適切な知識を持って対処するために、弁護士に相談してアドバイスを求めてください。