試用期間の本採用拒否は違法？能力不足を理由に本採用拒否された場合の対処法を解説

本採用拒否とは、試用期間満了時に、本採用せずに契約を終了することを指します。

本採用拒否は、会社を辞めざるを得ない点で、法的に「解雇」の性質があります。そのため、解雇に関する法規制が適用され「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。

本採用拒否では能力不足がよく理由とされます。試用期間は、能力と適性を見極める期間であるため、会社が期待する水準に満たない場合、「正社員として本採用できない」とされるからです。しかし、指導が不足していたり、評価基準が曖昧だったりするとき、本採用拒否は決して自由に行えるわけではなく、実際に違法・無効であると判断した裁判例もあります。

今回は、試用期間の本採用拒否が違法になるケース、能力不足を理由とする本採用拒否が認められる条件や裁判例などについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

本採用拒否とは

はじめに、本採用拒否の意味と法規制について解説します。

本採用拒否とは、試用期間が終了するタイミングで、会社が労働者を正式採用せず、雇用契約を終了させることをいいます。次のように伝えられた場合、本採用拒否を意味します。

企業は、試用期間中に労働者の能力や適性、勤務態度などを確認し、その結果を踏まえて本採用するかどうかを判断しています。ただし、試用期間は単なる「お試し」ではなく、労働契約は成立していると考えられるため、労働者としての法的な保護を受けることができます。

試用期間は、法的に「解約権留保付労働契約」の性質を有し、採用段階で判明しなかった事情による「解約権」の行使が予定されているところ、この解約権行使が「本採用拒否」です。

本採用拒否も法律上は厳しく制限される

試用期間満了時の本採用拒否も、法律上の制限を受けます。

「試用期間なら、本採用拒否は会社の自由である」と誤解する企業もあります。しかし、本採用拒否は、「既に締結している労働契約を、会社の一方的な判断で解約する」という点で、法的には「解雇」の性質を有し、解雇に関する法規制が適用されます。具体的には、解雇権濫用法理に基づいて「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます（労働契約法16条）。

したがって、本採用拒否が有効と認められるのは、著しい能力不足があって改善が見込めない場合や、重大な経歴詐称がある場合などに限られます。

試用期間中の解雇との違い

本採用拒否が、試用期間満了時に採用を見送るものであるのに対し、試用期間の途中で解雇するケースもあります。いずれも「解雇」の性質を有する点は共通ですが、区別すべきです。その違いは「雇用終了のタイミング」が試用期間中か、試用期間満了時かという点にありますが、それによって、求められる合理性の程度が異なるためです。

試用期間という一定の期間を会社が定めた以上、その期間中に解雇する場合は「期間満了まで指導して様子を見ても、改善する見込みがない」と言える必要があります。

本採用後の解雇との違い

一方、本採用後の解雇と比べれば、本採用拒否の方が有効性が認められやすい傾向にあります。

前述の通り、試用期間が「解約権留保付労働契約」という性質があり、満了時の解約権行使が一定程度予定されています。試用期間では、採用時には判明しなかった能力や適性、勤務態度などを、実際に働かせて確認する意味合いがあります。そのため、働かせてみて初めて判明した重大な問題点については、本採用拒否には、通常の解雇に比べて広い裁量が認められます。

裁判例でも、本採用拒否と解雇の違いについて、次のように示されています（日本基礎技術事件：大阪高裁平成24年2月10日判決）。

解約権の留保は、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解される

……（中略）……

それゆえ、留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき……

日本基礎技術事件：大阪高裁平成24年2月10日判決

したがって、解雇に関する規制は適用されるものの、通常の解雇に比べれば、本採用拒否の方が、有効であると認められやすいと考えられます。

試用期間の本採用拒否が違法となるケース

次に、本採用拒否が違法となるケースについて解説します。

本採用拒否もまた、試用期間満了時に行われるという以外、その性質は「解雇」と同じです。そのため、労働者に不利益が生じるのは当然です。そして、試用期間において留保された解約権といっても、不制限に行使できるわけではなく、前述の通り、解雇権濫用法理による制約を受けます。

したがって、以下のケースでは「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がないと考えられ、本採用拒否は違法となります。

労働契約で約束していない能力の不足を理由とする本採用拒否

労働契約は、労使間の合意に基づいて成立するため、採用時に前提とされなかった能力の不足を後から問題視することは、本採用拒否の合理的な理由とはなりません。例えば、事務職として採用したにもかかわらず、営業職としての成果を出せなかったことを理由とするのは違法です。

企業の過剰な期待を前提とした本採用拒否

非現実的な高い目標を課し、その未達を理由に本採用拒否することは違法・無効となります。

新卒社員や未経験者は、一定の教育期間を経て成長することが予定されており、入社直後からベテラン社員並みの成果を求めるのは合理的ではありません。また、即戦力として期待される中途採用者でも、新しい環境や業務フローに順応するには時間を要します。

採用時に伝えていた事情を理由とした本採用拒否

採用時に伝えていた事情を理由とした本採用拒否も許されません。

例えば、持病や家庭の事情、経歴に比して特定のスキルが未熟であることなどは、正直に申告し、企業が承知の上で採用した場合、後になって問題視するのは不適切です。企業は、労働者から開示された情報を含めて総合的に判断し、将来のリスクを受け入れたと考えられるからです。

経験を積めば改善できた理由による本採用拒否

業務への不慣れから生じた軽微なミスや、今後の指導によって十分に改善が見込める程度のスキル不足を理由に本採用拒否とすることは、違法・無効と判断されやすいです。試用期間は、労働者の能力や適性を見極めるだけでなく、必要な教育や指導を行う期間でもあります。改善の機会を与えないまま一方的に「能力不足」と判断することは不適切です。

試用期間の本採用拒否が適法となるケース

一方で、本採用拒否が有効となるケースもあります。

当初約束した労働力の提供ができない場合

約束した労働力の提供ができない場合は、本採用拒否が有効となる場合があります。

無断欠勤や遅刻・早退が繰り返され、勤務態度が著しく不良である場合、労働契約における基本的な義務である労務提供に不備があると判断されます。労使の信頼関係が損なわれるのは当然で、注意指導によって改善が見られない場合、本採用拒否となってもやむを得ません。

十分な注意指導を重ねても改善が見込めない場合

企業が、労働者の問題点を指摘し、具体的な改善策を示したにもかからわず改善されない場合、本採用拒否が有効とされることがあります。

ただし、必要な教育、指導を果たしたといえるには、問題点や改善策は具体的に示す必要があり、口頭だけでなく、個別に面談を実施したり、書面に記録して指導したり、研修を行ったりといった様々な手段を講じる必要があります。

重大な経歴詐称が発覚した場合

採用の判断を大きく左右するような学歴、職歴、資格、犯罪歴などについて、労働者が意図的に偽っていたことが発覚した場合、本採用拒否が認められます。「もし知っていれば採用しなかっただろう」と認められる場合、本採用を拒否することも適法と判断されます。一方で、業務には支障を生じない程度のものである場合、本採用拒否の理由にはなりません。

健康上の理由で業務の継続が難しい場合

採用時には判明していなかった病気やケガによって、労働契約で予定していた業務遂行が困難であることが判明した場合、本採用拒否が認められます。企業は、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）を負うものの、労働契約に従って労務提供できる程度の健康を保持することは、労働者側の義務でもあります。

試用期間の本採用拒否に必要な正当な理由とは？

本採用拒否をするのに必要となる理由の程度は、ケースによっても異なります。前述の裁判例でも、次のように述べられているように、具体的な事情に応じた判断が必要となります。

解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な場合……（中略）……換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態などにより、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、…客観的に相当であると認められる場合にのみ許される。

三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日判決

つまり、本採用拒否が許される理由というのは、採用選考の過程で知ることができず、知ることが期待できなかったものである必要があります。

能力不足を理由とする本採用拒否の場合

本採用拒否の理由としてよく告げられるのが「能力不足」です。

試用期間は、能力を試すための期間としての意味合いが大きいためです。実際のところ、能力不足は本採用拒否が認められる理由となり得ますが、少なくとも、採用過程で知ることができず、労働契約において約束された能力の不足でなければなりません。

また、能力不足を理由とする本採用拒否を判断するために、必要となる「能力」の程度は、新卒社員なのか、それとも中途採用なのかによって異なる考え方をすべきです。

新卒社員の本採用拒否の場合

新卒社員の本採用拒否は、どのような場合に認められるのでしょうか。

新卒社員は、将来性を見込まれて採用されるケースがほとんどです。入社してすぐに特定の業務ができることは期待されず、能力が未熟なのは当然です。社会人経験も乏しく、ビジネスマナーや常識もこれから身につける段階です。そのため、丁寧な指導、教育が前提として採用されます。

新卒社員の本採用拒否では、指導を十分にしても改善の余地がないといえる状態でない限り、合理的な理由があるとは言えません。したがって、新卒社員の場合、能力や協調性、勤務態度といった点は、よほど重大な場合でない限り本採用拒否の理由にはできないと考えられます。

中途採用の本採用拒否の場合

次に、中途採用の社員の本採用拒否について説明します。

中途採用された社員の多くは、新卒と違って「即戦力」とされます。同業他社での経験や保有資格を買われた場合には、特定の能力が備わっていることを前提として雇われています。このとき、採用の条件とした事情があるのに、期待された程度に満たなければ本採用拒否の理由になります。一定の社会人経験があるにもかかわらず、常識やビジネスマナーが著しく欠ける場合も同様です。

その結果、中途社員の本採用拒否は、新卒社員に比べれば、緩やかに認められる傾向にあります。

試用期間の延長と本採用拒否の関係

能力や適性を試用期間内に判断しきれない場合、延長されるケースがあります。

このとき、試用期間の満了時に延長すべきか、それとも本採用拒否すべきかは非常に難しい判断となります。また、延長後も、一方的な本採用拒否には一定の制限があります。

試用期間を延長するには、就業規則や雇用契約書に根拠があり、その要件を満たさなければなりません。試用期間中に病気などで欠勤したために評価が十分見極められなかった場合、積極的に延長を検討すべきです。一方、延長に関する定めがあると、「あと少しで目標に達する」といったケースで、延長せず直ちに本採用拒否とすることは違法と判断される可能性があります。

延長後の試用期間の満了時にも、本採用拒否は自由に認められるわけではありません。むしろ、第一回の満了時に本採用を拒否せず延長したことで、「延長して様子を見る必要がある」と考えられる場合、延長後の本採用拒否のハードルはさらに上がると考えられます。

延長に伴うトラブルを引き起こさないために、延長時に「どのような改善があれば本採用されるか（もしくは、達しなければ拒否されるか）」の基準を明示するのが適切です。

本採用拒否について判断した裁判例

次に、実際に本採用拒否について争われた裁判例を紹介します。

本採用拒否がどのような場合に許されるかは、ケースに応じて判断する必要があり、その際、実際に違法性について判断した裁判例が参考になります。

本採用拒否を適法とした裁判例

東京地裁平成21年8月31日判決（アクサ生命保険ほか事件）は、経歴詐称を理由とした本採用拒否が争われた事案です。

全ての経歴詐称が本採用拒否の理由となるわけではないものの、本裁判例のように採用の前提を覆すような重要な詐称は、本採用拒否が許されます。

本採用拒否を違法とした裁判例

東京地裁平成14年8月9日判決（オープンタイドジャパン事件）は、能力不足を理由とする本採用拒否が争われた事案です。

労働契約で一定の能力が期待されていたなら、その証拠は会社が準備すべきです。また、本採用拒否するなら、その能力が著しく不足し、本採用しても改善されないことが必要です。

違法な本採用拒否を受けた時の対処法

次に、違法な本採用拒否を受けたときの対処法について解説します。

本採用拒否の通知書を確認する

まず、本採用拒否の通知書に記載された理由を確認してください。

本採用拒否は「解雇」の性質を有するため、労働基準法22条に基づいて「解雇理由証明書」を要求し、本採用拒否の理由を書面で確認することもできます。理由を正確に把握しなければ、本採用拒否が違法かどうかを判断できず、不当解雇に気付くことができません。

本採用拒否の撤回を求める

次に、違法な本採用拒否であれば、強く撤回を求めましょう。

本採用されなかった時点で、出社できないことが多いため、本採用拒否への撤回の申出は、書面で伝えるのが通例です。この書面では、本採用拒否が違法・無効であり、撤回を求めるということを明確にし、証拠に残すために内容証明で送るのがおすすめです。

なお、本採用拒否の理由が明らかにされている場合、その反論についても書面に記載し、合理性・相当性がないことを主張しましょう。

退職勧奨は拒否できる

試用期間の満了時が迫り、本採用拒否を検討する会社から退職勧奨をされることがあります。

例えば、「このままだと正社員になれない」「早めに決断してほしい」と伝えられるケースです。少なくとも試用期間満了時までは勤務することができますし、その後の本採用拒否についても争う意思があるなら、退職勧奨は断固として拒否すべきです。

退職勧奨は、あくまで自主的な退職を促すのみであり、辞めなければならないわけではありません。本採用拒否が予定されていると脅されたとしても、不当な圧力に屈してはなりません。

会社都合による退職を求める

本採用拒否を受け入れて退職する場合、失業保険は会社都合退職扱いとしてもらいましょう。

能力が評価されず、適性もないと考えられている会社にいつまでも居続けるより、早く決断して関係を解消した方がよいという考えもあります。一方で、本採用拒否によって辞めざるを得ないとき、失業保険については会社都合退職として有利な扱いを受けることができます。

本採用拒否は「解雇」の性質を有するため、「特定受給資格者」として会社都合退職扱いとするのが原則だからです。誤って自己都合退職にされると、原則として1ヶ月の給付制限期間が課されるなどの不利な扱いを受けるため、ハローワークに異議申し立てをするようにしてください。

慰謝料を請求する

本採用拒否が違法である場合、慰謝料を請求することが可能です。

違法な本採用拒否は、不法行為（民法709条）に該当するからです。解雇トラブルの多くは、撤回を求めた上で、復職するか、もしくは解決金を受け取ることで退職する「金銭解決」の方針を取ります。しかし、本採用拒否の場合、入社から日が浅い段階でのトラブルという特殊性があります。

入社数ヶ月の段階で能力不足などのレッテルを貼られた状態で、争いに勝って本採用されたとしても、今後の活躍は現実的でないケースも多いでしょう。この場合、慰謝料の請求という目標に切り替える方がよいケースもあると考えられます。

本採用拒否で請求できる慰謝料の額は、労働者の地位や役職、給与の額、採用の経緯、争った場合の違法性の見込みなどによって異なります。

弁護士に法律相談する

本採用拒否のトラブルや、その違法性の判断は、法律の専門的な知識を要する難しい問題です。そのため、労働者一人で戦うのには限界があり、弁護士のサポートを求めるのが賢明です。まずは、労働問題を得意とする弁護士に法律相談し、争うことができるか、どのような方針がよいかといった点についてアドバイスを得ましょう。

労働基準監督署に相談する手もあるものの、労基署は、労働基準法や労働安全衛生法といった刑事罰の付いた法令への違反がないかどうか、会社を監督するのが主な役割です。本採用拒否のトラブルは民事的な問題であり、必ずしも動いてくれるとは限りません。

本採用拒否に関するよくある質問

最後に、本採用拒否に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】試用期間の本採用拒否

今回は、試用期間における本採用拒否について解説しました。

本採用拒否は、試用期間における評価の結果として、期間満了時に本採用されないことを意味し、法的に「解雇」の性質を有します。正社員として本採用された後の解雇よりは、本採用拒否の方が緩やかに認められる傾向にありますが、それでもなお会社の自由ではありません。

実務上、本採用拒否でよく理由とされる「能力不足」も、試用期間中に十分な注意指導、教育を実施し、それでも改善しなかった場合でなければ、違法・無効となる可能性があります。

本採用拒否は、試用期間満了時に行われたとしても、会社の一方的な判断で辞めさせる点で労働者の保護が必要となります。注意指導もなく「能力不足」を理由に本採用を拒否するケースは、よく労使トラブルに発展します。労働者としては、不当解雇の疑いがあるなら断固として争うべきであり、速やかに弁護士へ相談することが有益です。