譴責（けん責）とは？意味と懲戒処分におけるレベル、違法になるケースを解説

譴責は、改善を求めて将来を戒める「懲戒処分」のうち、始末書の提出を伴うものです。

始末書は、反省や謝罪を示す意味合いがあり、単なる注意にとどまらず、書面を提出させることで問題の深刻さを認識させる狙いがあります。

譴責は、懲戒処分の中では軽い部類に属します。それでも、労働者に及ぶ不利益は決して小さくはありません。言い分が反映されず、会社の指示通りの始末書を書くよう執拗に求められるケースもありますが、不用意に従わず、その処分が違法でないかを検討してください。

違法な譴責処分については撤回を求めて会社と交渉する必要があります。譴責の理由となる事情、懲戒事由への該当性を確認し、不当な目的がないかどうかも吟味しなければなりません。

今回は、譴責処分の基礎知識について、労働問題に強い弁護士が解説します。

譴責とは

譴責（けん責）とは、非違行為を行った際になされる使用者からの懲戒処分のうち、始末書の提出を伴うものをいいます。始末書とは、事実の確認と謝罪を含む文章です。

譴責は、「懲戒処分」の一種であり、その中でも軽度の処分です。その目的は、労働者に改善を求め、将来を戒めることにあり、使用者からの制裁（ペナルティ）の性質があります。

譴責処分に相当する不適切行為の例

譴責は、企業の運営における不適切な行為のうち、比較的軽微な場合に選択されます。

懲戒処分は、就業規則の相対的必要記載事項であり、どのような場合に譴責とすることが可能かは、就業規則に定める必要があります。譴責に相当する行為には、例えば次のものがあります。

いずれの場合も、注意すれば改善可能な軽微なものに限られます。問題が複数回や長期間続き、注意しても改善されないものや、会社に及ぼす影響が大きいものなどは、譴責にとどまらず重度の処分が検討される可能性があります。

他の処分と比べた譴責の重さのレベル

譴責は他の懲戒処分と比べると軽い処分ということができます。

懲戒処分の内容について法律の決まりはなく、会社が定めるものですが、戒告・譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇といった定めが一般的です。譴責は、懲戒処分のレベルとして軽い方から二番目に位置付けられ、在職のまま改善を求める性質があります。

譴責と戒告の違い

譴責と同じく、労働者に対して厳重注意を与える懲戒処分に「戒告」があります。譴責と戒告とはよく似ていますが、その違いは始末書の提出の有無にあります。譴責の方が、始末書を提出する分だけ労働者に対する制裁の度合いが強く、一段階重い処分という位置づけです。

ただし、譴責・戒告といった用語は、法律上の定義が決まっているわけではありません。どのような処分を何と呼ぶか、定義は会社によって様々であり、「戒告」の処分でも始末書の提出を命じるケースもあります。

譴責処分の手続きの流れ

次に、譴責処分が行われる場合の手続きの流れについて解説します。譴責の手続きが適正であるか、不当な扱いを受けていないかを確認する際の参考にしてください。

譴責処分を受けた場合の労働者側の対応と争い方

譴責処分を受けた場合、労働者の立場では、次のように対応してください。不当な譴責処分を受けた際の争い方についても解説します。

就業規則上の根拠を確認する

譴責の通知を受けたら、就業規則を確認し、処分の根拠を探してください。

使用者には就業規則を周知させる義務があるため、閲覧できない場合には違法となります。会社に開示を請求しても閲覧できないときは労働基準監督署で確認する方法もあります。処分内容や理由については譴責処分通知書などの文書で確認できますが、書面で示された理由が曖昧なときは、使用者に質問するなどして具体化しておくことが、後に争うための準備となります。

この段階では、以下の点について確認しておいてください。

就業規則上の根拠に該当しない場合、その譴責処分は違法となります。

譴責が不当処分である証拠を集める

懲戒処分には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要となります。これらの要件を満たさない場合、不当処分として違法・無効となります（労働契約法15条）。

譴責処分は懲戒処分の中では軽度ですが、処分する必要がない場合（例：厳重注意にとどめるべき程度の行為しかない場合や、対象となる行為が事実でなかった場合など）は不当処分となります。不当処分を主張するには、譴責の不当性を示す証拠を集める必要があります。証拠が充実していれば、裁判で有利な解決を得られるだけでなく、交渉でも会社の譲歩を引き出しやすくなります。

証拠収集は、譴責の正当性に疑問を持ち始めたタイミングですぐに始めてください。

再度の弁明の機会を求めて反論を伝える

前章で、譴責処分に至る流れのなかで「弁明の機会」が必要と解説しましたが、処分後であっても、言い分が適切に考慮されていない場合は再度弁明を聞くよう求めましょう。処分理由に異議のあるときは弁明の機会を求め、自分の立場や見解について意見を伝え、再評価するよう依頼します。

そもそも当初の弁明の機会でしっかりと反論が考慮されていれば、誤った事実をもとに処分されることはなかったはずです。譴責の理由に誤認や不適切な点があるなら、処分を決めた会社側に非があるといってよいでしょう。

始末書の提出を拒否する

譴責の正当性に疑いがある場合は、争う姿勢を示すべきです。

争う場合には、始末書の提出は拒否すべきです。譴責の理由に不服があるにもかかわらず始末書の提出に応じると、その事実を認めたと評価されるおそれがあります。提出を拒否する場合、会社の指定した期限まで待たず、「納得いかないので始末書の提出は拒否する」と速やかに伝えましょう。拒否の意思表示もまた、証拠に残るよう内容証明などで伝えるのがおすすめです。

始末書はあくまで労働者の意思を表示するものなので、明確に拒否したのに何度も始末書の提出を求めるのは不適切です。そのような被害に遭ったら、慰謝料の請求も検討します。執拗に始末書の提出を求めた上司の行為について、慰謝料の支払いを認めた裁判例も存在します（東京地裁八王子支部平成2年2月1日判決など）。

詳しくは次章「譴責で命じられた始末書を拒否できる？」で解説します。

弁護士、労働組合、労働基準監督署に相談する

会社が強硬に譴責処分を進める場合、労働者だけでは対応が困難なこともあります。

この場合、労働法に精通した専門機関にアドバイスを求めるのが有益です。相談すべき窓口には、労働組合、労働基準監督署、弁護士などがあります。

譴責が不当であるときには、弁護士に依頼するのが最も解決力が高い方法です。譴責の段階で、「会社との関係を悪化させたくない」という人は、無料相談から始めるのもよいでしょう。

裁判で訴える

不当処分であると考える場合、最終手段として裁判に訴える方法があります。労使の紛争については、訴訟よりも簡易な裁判手続として、労働審判が活用できます。労働審判は、原則として3回までの期日で、迅速かつ柔軟な解決を目指す制度です。労働審判もしくは訴訟によることで、裁判所において処分が適法かどうかを審理してもらうことができます。

譴責で命じられた始末書を拒否できる？

譴責で命じられた始末書は、拒否することができるでしょうか。

そもそも始末書の提出は法的な義務ではありません。懲戒権や人事権によって、提出を命じることはできるものの、拒否は可能であり、刑事罰などの制裁もありません。

とはいえ、始末書の拒否にはリスクもあります。少なくとも会社との関係では、悪印象を持たれることは否めません。「譴責で命じられた始末書に応じるか、拒否するか」は、拒否した後の影響やリスクを理解した上で選択する必要があります。

始末書の提出を拒否するリスクには、次のものが挙げられます。

始末書の提出がたとえ義務だとしても、正当な理由があれば拒否できます。

始末書の拒否に正当な理由がある場合とは、処分の根拠となった内容が事実と異なるケースが典型例です。事実無根の譴責処分に応じる必要はなく、そのような始末書は拒否して争うべきです。

以上の裁判例からしても、理由のない譴責処分や始末書の提出は拒否すべきです。処分に不当性が疑われるときは弁護士に相談し、相談中であることを会社に伝えるのがよいでしょう。始末書の提出を拒否する場合も、その理由は明確に示し、冷静に対処することが重要です。弁護士に交渉を依頼すれば、追い打ち的な処分を防ぐことができます。

譴責処分が違法となる条件は？

次に、譴責が違法と判断されるケースとその条件について解説します。

譴責は、懲戒処分の一つとして労働者に大きな不利益を与えるので、法的な規制を受けます。就業規則に定められた懲戒権の行使も無制限ではなく、違法と判断されることがあります。

就業規則に譴責の根拠や事由が示されていない場合

まず、就業規則に根拠や事由が示されていない場合、譴責は違法です。

そもそも譴責を行うには就業規則上の根拠が必要です。裁判例でも、「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」（フジ興産事件：最高裁平成15年10月10日判決）と判断されており、懲戒の種別と事由の両方を定める必要があります。したがって、「懲戒することができる」と定めるだけでは足りず、「どのような事由のあるときに譴責処分にすることができるか」を明記しなければなりません。

なお、就業規則に定められた労働条件は合理的であり、かつ、その内容が従業員に周知されてはじめて労働契約の内容となりますから、譴責の事由についても、労働者の利益を不当に制限するものについては無効となる可能性があります。

懲戒事由に該当する具体的な事由がない場合

譴責を行う場合は、理由とした事実が存在しなければなりません。

会社が事実を誤認している場合、例えば「無断欠勤を理由に譴責したが、実際は承諾を得ていた」「セクハラ加害を理由に譴責したが、被害者の虚偽申告だった」という場合、譴責は違法です。

また、譴責の根拠となった事実は、就業規則の懲戒事由に該当していなければなりません。懲戒事由の該当性の判断では、単に形式的に該当するだけでなく、実質的にみても労働者の行為によって企業秩序が乱された、またはそのおそれがあったといえる必要があります。

譴責が相当でない場合

懲戒事由に該当するとしても、譴責を下すのが相当であると認められなければ、その譴責処分は違法と判断される可能性があります。

例えば、より軽度である「戒告」とすべきところを「譴責」とした場合、処分が重すぎることになります。また、懲戒処分にするまでもなく、注意指導にとどめるべき場合（軽微で、かつ、初めてのミスなど）に対しては、たとえ軽度な譴責といっても違法となる可能性があります。

懲戒権の濫用に当たる場合

懲戒権は企業経営にとって重要な権利ですが、濫用は許されません。

譴責についても、懲戒権の濫用に当たる場合には違法であり、無効です。労働契約法15条は、労働者の行為の性質、態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用として無効となる旨を定めています。

そもそも譴責の前に口頭や文書で注意や指導を行うのが穏当であり、それでも改善が見られない場合に初めて譴責とする必要があります。社長や上司の感情、個人的な好き嫌いで、軽い行為なのにあえて譴責の対象にすることは許されません。

譴責は軽い処分ではあるものの、軽視する会社ほど少しのことで濫用的に処分を下すおそれがあります。なお、懲戒処分に適用される以下の各原則に違反する場合も、違法となります。

譴責処分を下された労働者側の不利益

懲戒処分の中では軽度の譴責でも、その不利益を考えると放置するのは危険です。

減給や出勤停止と異なり、注意を与えるのみである譴責では経済的な不利益は生じません。しかし、間接的なものまで含めれば、労働者が思うより大きなリスクがあります。

人事考課に悪影響を及ぼす

譴責によって、人事考課に悪影響が及ぶことがあります。

会社には人事権があり、労働者を評価し、昇格や降格を決めたり、異動させたりします。この人事権の行使において、過去に譴責された事実はマイナス要素として考慮されます。譴責されたことをきっかけに評価が低下し、地方に転勤させられたり、閑職への異動を命じられたりするのが典型例です。特に、譴責の理由がハラスメント加害にあるとき、被害者との物理的な距離を置くための人事異動が実施されることがあります。

出世や昇給、賞与の評価に影響する

一度の譴責で直ちに会社を辞めなければならないわけではないですが、出世コースから外れ、活躍の機会を奪われてしまうことは十分に考えられます。譴責は懲戒処分の一種であり、問題行為を起こしたことを意味するため、昇給などに影響することもあります。

さらに、譴責が賞与の額に影響する可能性もあります。賞与は、残業代のように算定方法が法律に定められているわけではなく、能力や業績、貢献度などに応じて会社に裁量が与えられています。そのため、譴責をされた事実を減額要素として考慮することは違法ではありません。

退職金への影響はある？

懲戒解雇の場合、退職金の減額ないし不支給とする条項を定める規程例もありますが、軽度の処分である譴責についてこのような条項を定めることは通常はありません。

ただし、退職金への影響が全くないわけではありません。譴責の影響で給料が下がった場合、退職金の算定基礎となる基本給が減り、結果として退職金額が少なくなるおそれがあります。例えば、勤続年数に比例して定額で支払われる退職金なら譴責の有無は影響しませんが、在職中の役職や等級などによって金額が変動する場合には事実上影響してしまいます。

転職の際にマイナスはある？

譴責は企業秩序に違反したという否定的な評価の表れです。軽い処分とはいえ、転職先によってはマイナスに評価する人もいるでしょう。

もちろん、再就職先に譴責された事実を知られなければ、警戒されるリスクはなくなりますが、面接時の質問や前職関係者の聴取などから発覚してしまう可能性も否定できません。面接官から「譴責などの処分を受けたことがあるか」と質問されたら、「ある」と答えるしかありません。会社には調査の自由が保障され、その反面、労働者には真実を告知する義務があります。

後から嘘がバレると、経歴詐称として深刻なトラブルに発展しかねません。なお、労働者から自発的に譴責の事実を伝える義務まではないと理解されています。

以前は採用にあたり、前職での仕事ぶりや成績まで細かく気にする会社もありました。しかし、個人情報やプライバシーへの意識の高まりから、そのような調査は減少傾向にあります。転職も一般化していることから、懲戒解雇のように重度の処分はともかく、譴責レベルの問題ならば、ある程度は許容してくれる企業も増えています。

譴責に関するよくある質問

最後に、譴責に関するよくある質問について回答しておきます。

【まとめ】譴責について

今回は、懲戒処分の一つである「譴責」について解説しました。

譴責は、懲戒処分の中では軽度のものですが、人事考課や賞与査定に影響を及ぼします。会社からは「処分のレベルが軽いから」と甘くみられるおそれがありますが、悪用されたり乱発されたりすると、労働者にとって不利益が拡大してしまいます。

譴責もまた懲戒処分の一種である以上、適正な手続きが保障されるべきであり、濫用的な行使は制限されます。譴責の通知を受け取ったら、その理由に誤りがないかを確認してください。不当な処分が疑われる場合は、始末書の提出を拒否した上で、弁護士にご相談ください。

譴責処分を「小さな問題」と捉えて対応を怠ると、さらに重い処分につながり、最終的には解雇されてしまう危険もあります。不安のある場合は早期の相談をおすすめします。