パワハラと指導の違いは？行き過ぎた厳しい指導がパワハラにあたる基準

厳しく指導されると「パワハラではないか」と感じる方もいるでしょう。

業務上の指導や注意は、組織運営において不可欠ですが、行き過ぎた言動は、たとえ指導のつもりでも、パワハラと評価される可能性があります。パワハラと指導の違いを理解することは、被害者・加害者のいずれにとっても非常に重要です。

こうした相談例では、パワハラと指導の境界線がどこにあるかを理解する必要があります。指導の行き過ぎによるパワハラは、自覚なく加害者扱いされるおそれがありますし、被害者側でも自責の念から我慢し、深刻なトラブルに発展しがちです。

今回は、「正当な指導」と「違法なパワハラ」を分けるポイントについて、原因や対処法も踏まえて、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラと指導の違い

はじめに、パワハラと指導の違いについて解説します。

「正当な指導」と「違法なパワハラ」を明確に区別するには、そもそも「パワハラ」「指導」がどのように定義されているかを理解する必要があります。

パワハラとは

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場における優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されるものと定義されています（労働施策総合推進法30条の2）。この法律上の定義に沿って、自分の受けた被害が「パワハラ」に該当するかを分かりやすく知るには、厚生労働省の定めるパワハラの6類型が参考になります。

パワハラかどうか迷うときは、この6類型にあたるかどうかを検討しましょう。ただし、類型に含まれない言動でもパワハラに該当する可能性がある点には注意してください。

前述のパワハラの定義からして、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」であるため、逆に、業務上の必要性があり、相当な範囲内で行われた言動はパワハラではなく指導だといえます。

指導とは

指導とは、社員の問題点を指摘し、改善させるための業務上の行為です。

会社には、労働契約に基づいて労働者に業務命令をする権限が与えられています。そして、管理職の立場にある上司は、部下に対し、会社に代わって業務命令権・指揮監督権を行使します。指導は、この際に行われるもので、「業務指導」「業務指示」「注意指導」などと呼び、いずれも、適切に運用される限りはパワハラではなく、違法でもありません。

したがって、パワハラと指導は明確に区別する必要があります。パワハラではなく指導であれば適法であり、労働問題に発展することもありません。

行き過ぎた指導はパワハラにあたる

パワハラと指導を区別する理由は、行き過ぎた指導がパワハラになるおそれがあるからです。以下では、どのようなケースで問題になるのか、具体例を交えて解説します。

被害者・加害者のいずれにとっても区別が重要

パワハラと指導は異なりますが、境界線は接しているため、行為者が指導であると思っていても、受けた人にとっては「違法なパワハラではないか」と感じられることがあります。このことは、以下の通り、被害者・加害者のいずれの立場からも問題になります。

行き過ぎた指導がパワハラになる具体例

パワハラと指導の起こる状況は、非常に似通っています。そのため、区別を明らかにするためにも、行き過ぎた指導がパワハラになる具体例を理解しておいてください。

上記の例で、パワハラになる場合の「過大」「過小」というのは、「必要以上」という意味合いが含まれます。つまり、パワハラと指導の違いは、明確に区別できるものではなく「程度問題」であり、客観的に境界線を引くことは難しいと言わざるを得ません。そのため、次章「パワハラと指導の判断基準」の通り、複数の要素を総合的に考慮して決めるしかありません。

なお、パワハラと指導の違いは、最終的には裁判所が判断するので、パワハラについて判断した裁判例を知る必要があります。会社の意見を鵜呑みにしたり、一人で自己判断したりするのは危険であり、疑問や不安は、裁判例を理解している弁護士に解消してもらうのが最善です。

パワハラと指導の判断基準

次に、パワハラと指導の違いについて、判断する基準を解説します。

パワハラと指導の区別は、一つの基準で明確に決まるものではなく、複数の基準を総合的に考慮して判断されます。そのため、一つの条件を満たしたからといって「指導」「パワハラ」のどちらかに断定できるわけではありません。

以下の判断基準は、パワハラについて判断した裁判例で考慮された要素です。

指導の目的があるか

パワハラと指導を分ける大きなポイントが、その行為の目的です。

パワハラでなく指導であれば、行為者には「問題点を指摘し、改善させよう」という目的があります。目的は、行為者の内心なので、明示されない場合もありますが、正当な指導を目的としているなら、少なくとも次の要素を含んでいなければなりません。

ミスをした労働者に対し、その問題点を指摘し、再発を防止して業務遂行を円滑に進めようとして具体的な改善策を示すのは、「正当な指導」といえます。一方、指摘が抽象的だったり、否定するだけで改善策がなかったりするのは「違法なパワハラ」となる可能性が高いです。

最悪の場合、好き嫌いの感情から嫌がらせで注意したり、辞めさせようという目的があったりするケースは、明らかなパワハラです。

不当な動機・目的がないか

不当な動機・目的がある場合には、違法なパワハラとなります。

違法なパワハラとして行われる言動の背景には、次のように業務とは無関係な動機・目的があることも少なくありません。

これらの目的が業務に不要であり、不適切であるのは明らかです。指導はあくまで、対象者のためを思ってされるものであり、個人的な感情や好き嫌いで行えば、違法なパワハラです。なお、判断が難しいのは「指導の目的」と「不当な動機・目的」が併存するケースですが、たとえ指導すべき問題点があったとしても、不当な動機・目的がある時点で違法と考えるべきです。

業務上の必要性があるか

パワハラと指導を分ける基準として、行為に業務上の必要性があるかが重要です。

指導は、業務を円滑に進めるために不可欠であるのに対し、パワハラは全く不要なものです。指導の必要性は、対象となった労働者の問題点の改善はもちろん、ひいては健全な職場環境を整備し、企業の秩序を維持し、他の社員も含めた職場全体のためにもなります。

パワハラ加害者の中には、「強く指導しないと従わないから、必要性があった」という理由で正当化しようとする人もいますが、業務上の必要性は、適切な行為で達する必要があります。

なお、パワハラは「業務上必要かつ相当な範囲を超えるもの」であるところ、人事院パワーハラスメント防止ハンドブックによれば、具体的な状況（言動の目的、対象者の問題行動の有無と程度、経緯、業務の内容や性質、言動の態様、頻度、継続性、職員の属性や心身の状況、行為者との関係性など）を踏まえて総合的に判断されることが示されています。

手段・態様が相当な範囲か

指導とパワハラの違いを判断する際、その行為の態様もポイントとなります。

たとえ「目的」が正当でも、それを果たす「手段」が相当でなければ、違法なパワハラとなるからです。例えば、指導が必要な場面でも、次のような手段・態様は不適切です。

威圧的、攻撃的な手段は、たとえ指導の目的があっても違法なパワハラです。

古い価値観を捨てきれず、「厳しさ」を誤解する人もいますが、価値観は時代により変化しており、「昔は許された」「自分は当たり前だった」「ついカッとなった」といった主張は認められません。違法性の強度なパワハラは、心身の不調を招き、大きな被害に発展することもあります。

手段・態様の相当性は、口調の大きさや態度、その場の状況にも左右されるため、パワハラの証拠を残す場合には録音するのがおすすめです。

労働者の不利益が過大ではないか

指導とパワハラは、労働者に与える不利益の程度も全く異なります。

正当な指導は、労働者に被害を与えすぎることはなく、どれほど厳しくても、「改善を促すために必要な程度」に留まります。これに対し、違法なパワハラは、被害者を精神的に追い詰め、うつ病や適応障害などの精神疾患を招き、退職を余儀なくされることもあります。

精神的な苦痛を与えても、指導の効果が強まることはなく、むしろ萎縮して業務が円滑に進まなくなります。労働者の受ける不利益が過大な場合は、違法なパワハラといってよいでしょう。

会社は、労働者の健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）を負うため、労働者の不利益を放置すれば、加害者とともに責任を追及されるおそれがあります。

どこからがアウト？指導がパワハラになるケース

「パワハラと指導の判断基準」の通り、境界線は曖昧であるものの、「明らかに違法なパワハラである」といえるケースがあります。被害者・加害者いずれにとっても重要なのが、まずは違法性が明らかなパワハラを回避することです。

人格否定・侮辱

業務上のミスや能力不足を指摘するとしても、人格否定や侮辱は許されません。問題点の指摘にとどめるべきであり、人格そのものを否定する発言は、指導の範囲を明らかに逸脱します。例えば、「お前は使えない」「社会人失格だ」などと人格を否定したり、「馬鹿」「無能」「給料泥棒」のように侮辱したりするのは、違法なパワハラの典型例です。

暴力を伴う指導

どれほど大きなミスがあっても、暴力は許されません。身体的な攻撃を伴うものはパワハラの中でも重度であり、不法行為（民法709条）として慰謝料請求の対象となるだけでなく、暴行罪（刑法208条）、傷害罪（刑法204条）といった刑法違反となるおそれがあります。

過度な叱責・長時間の説教

注意や指導が必要でも、長時間にわたり執拗に叱責を続ける行為は、相当な範囲を超えます。例えば、同じ内容について何時間も説教を続ける、感情的に大声で怒鳴るといった態様は、指導の必要性や相当性を欠くと評価され、パワハラとなる典型例です。

業務と無関係な私的干渉

従業員の私生活に過度に踏み込む行為も、パワハラに該当します。

上司が部下に指導できるのは、あくまで業務に関する事項に限られます。例えば、交際関係や結婚、家庭の事情について執拗に詮索する、休日の過ごし方を指導する、特定の価値観を押し付けるといった行為は、業務との関連性を欠き、違法なパワハラであることが明らかです。

パワハラではなく適切な指導と認められるケース

一方で、パワハラではなく、適切な指導と評価されるケースもあります。

パワハラとの違いを理解するには、「どのような指導が適法と評価されるか」を押さえることが重要です。ポイントは、業務上の必要性があり、その方法が社会通念上相当であることです。以下では、実務上、問題とされにくい指導について解説します。

業務改善のための合理的な注意

業務上のミスや誤りについて、改善を促すための注意指導は、パワハラではありません。

例えば、「次回からは正しい方法で対応してください」というように、具体的な改善策を示して指導することは業務上必要であり、管理監督者として当然の役割でもあります。重要なのは、指導の目的があくまで業務の質や効率の向上にあり、その内容が合理的であることです。

客観的根拠を示した指摘

指導として適法であるといえるには、客観性が必要です。つまり、誰の目にも明らかなように説明できなければならず、根拠となる資料を示して指摘することが重要です。例えば、遅刻や欠勤の回数、業務ミスの記録、過去の注意指導の履歴、成果物の品質といった資料に基づいて指導すれば、感情を排除でき、恣意的であるとは受け取られにくくなります。

一方で、「なんとなく態度が悪い」といった抽象的で曖昧な理由では、主観が入ってしまうため、パワハラと判断されるリスクが高まります。

冷静なコミュニケーション

同じ内容の指導でも、伝え方によって評価は大きく変わります。冷静な口調で、相手の人格を尊重しながら説明する場合、内容は厳しくても適切な指導の範囲に留まります。これに対し、大声で怒鳴ったり攻め立てたりすれば、その手段がパワハラであると評価されます。

パワハラにならないように指導するためのポイント

最後に、パワハラにならない指導の仕方のポイントを解説します。

部下を指導する立場の管理職は、パワハラと言われるリスクと紙一重です。そのため、パワハラと受け取られないよう、適切な指導方法を学ぶ必要があります。指導は、正しい目的と手段で行えば違法ではないので、管理職の役割を果たすためにも萎縮しないことが大切です。

感情的にならず事実に基づいて指摘する

指導では、怒りや苛立ちの感情をぶつけず、冷静に話しましょう。「なぜこんなこともできないんだ」といった感情的な言葉はパワハラなので、事実と証拠に基づき、具体的な改善策を示すべきです。「部下が言うことを聞かないから強く言うしかなかった」という人もいますが、実際は、事実に基づく納得感のある指導の方が聞き入れられやすいです。

指導の目的と改善策をセットで伝える

指導には部下側の納得感も必要です。単にミスを指摘して叱責するのではなく、なぜその指導が必要なのか（目的）、今後どうすれば改善できるのか（対策）をセットで伝えることが重要です。

パワハラで従わせても、部下には作業感しか抱かれません。例えば、「重大なミスがあると取引先の信頼を損なう可能性がある。次回からは提出前に必ずセルフチェックするように」と伝えれば、部下も前向きに行動し、成長につなげられます。

他の社員がいる前での叱責は控える

他の従業員の前で特定の部下を叱責することは、本人に屈辱感や羞恥心を与え、パワハラと受け取られるリスクが高まります。指導の目的は改善であり、見せしめや吊し上げではありません。 重要な注意や指導は、会議室などの他人の目が届かない場所に呼び出し、1対1で行うべきです。上司が冷静になれば、部下も聞き入れる姿勢を整えることができます。

人格やプライベートに言及しない

指導の対象は、あくまで仕事上の行動や成果に限定すべきです。

「人格否定・侮辱」の通り、本人の性格や容姿、家族構成やプライベートな事情など、業務と無関係なことを持ち出して批判すれば、人格攻撃としてパワハラに当たります。例えば、「性格が暗いからうちの会社には向かない」といった発言は指導の範囲を逸脱し、パワハラになってしまいます。

部下の意見や考えにも耳を傾ける

最後に、指導をする側も、部下の意見や考えに耳を傾ける姿勢が必要です。

一方的に指導内容を押し付けるのではなく、なぜミスが起きたのか、どのような状況で起こったのかといった事情や背景を理解し、どうしたら改善できるかを話し合うべきです。部下の言い分を聞くことで、問題の根本的な原因が特定できることもあります。例えば、そもそも業務量が多すぎる、指示が不明確だったという場合、部下側の努力のみで解消できないこともあります。

双方向のコミュニケーションを重視すれば、部下も納得感を持って指導を受け入れることができ、パワハラの問題を避けることができます。

【まとめ】パワハラと指導の違い

今回は、パワハラと指導の違いについて、法的な観点から解説しました。

パワハラと指導の違いは「業務上の必要性・相当性」と「手段・態様の適切さ」によって判断されます。たとえ指導の目的があっても、人格を否定する発言や威圧的な態度など、社会通念上許容されない方法で行われれば、違法なパワハラと評価される可能性があります。

形式的な発言内容だけでなく、「なぜ指導が必要なのか」「改善を目的としているか」といった点も含め、総合的に検討することが重要です。指導を装ったパワハラを許さないために、企業が適切な指導の範囲を明らかにし、管理職への教育を徹底することが重要です。労働者も、指導がパワハラになっていないかを冷静に見極め、被害者・加害者にならないよう注意すべきです。

パワハラと指導の違いを理解し、違法なパワハラを拒否するためにも、労働者一人で対抗が難しいときは、早い段階で弁護士に相談してください。