自主的なサービス残業による影響と対策を弁護士がわかりやすく解説

「自分の意思で残って仕事をするだけなら問題ない」と考える人もいます。

しかし、サービス残業が自主的に行われる場合でも、法律上は残業代の支払い義務が生じたり、企業側の労務管理の責任が問われたりするケースは少なくありません。長時間労働の規制が厳しくなり、自主的にサービス残業をさせることで、労働時間が長くなるのを防ごうとする企業もありますが、「自主的」でも問題であることに変わりはありません。

サービス残業が常態化すると、職場環境が悪化して健康被害が生じたり、残業代を得られず経済的に損したりと、様々な問題につながります。労働者自身が善意で行っているつもりでも、将来の労働トラブルの原因となっていることもあります。

今回は、自主的なサービス残業とは何かという基本的な考え方から、その違法性、労使双方への影響について、労働問題に強い弁護士が解説します。

サービス残業とは

サービス残業とは、時間外に労働させながら「残業」として扱わず、労働者が「サービス」として労働力を無償提供している状態のことを指します。

本来であれば、労働基準法37条により、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働、法定休日（1週1日または4週4日）における労働、深夜労働（午後10時〜翌午前5時）に対しては、それぞれ一定の割増賃金（残業代）を支払う義務が使用者に課されています。

しかし、サービス残業を強いる会社では、これらの時間に対する適正な残業代が支払われません。そして、サービス残業が当然視される職場では、不当な扱いを労働者も受け入れ、残業代を請求せずに泣き寝入りしていることも少なくありません。その中には、「残業代を請求すると評価が下がるのではないか」「会社に迷惑をかけるのではないか」といった誤った考え方から、残業代請求を我慢し、自主的にサービス残業をしてしまっている人もいます。

サービス残業は自主的でも違法

サービス残業は違法であり、これは「自主的」だとしても変わりません。

残業代の請求は、労働基準法上の正当な権利です。労働者がどのような意図であっても、決められた時間を超えて働いた場合に割増賃金（残業代）を支払わなければ労働基準法37条に違反し、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則の対象となります（労働基準法119条）。

労働基準法は、最低限の労働条件を定める法律で、「強行法規」とされます。そのため、労働者は権利を放棄できず、たとえ「残業代は不要である」と同意し、自主的にサービス残業をしたとしても、残業代を支払わないことは違法です。

会社はもちろん、本人さえも「自主的に行っている」と信じていても、本心からサービス残業に同意する人はほとんどいません。実際は、会社からの強いプレッシャーを感じたり、常態化したサービス残業をあきらめていたりするケースが多く見られます。

こうした消極的な理由で、やむを得ずサービス残業をしているのでは、到底「自主的」とは言えません。積極的に「残業代を受け取りたくない」と考える人は通常いないため、明示または黙示の強要がある状態であるといってよいでしょう。

自主的なサービス残業がなくならない理由

サービス残業が違法であることは明らかなのに、自主的に行う労働者は後を絶ちません。

会社がサービス残業を強要するケースに問題があるのは当然ですが、それだけでなく、労働者も自主的に従ってしまうと、ますますサービス残業がなくなりません。

職場の雰囲気や同調圧力があるため

自主的なサービス残業がなくならない大きな理由が、職場の雰囲気や暗黙のルールです。

周囲の社員が残業している状況では「自分だけ先に帰りにくい」「上司がいるのに帰るのは気まずい」と感じる人も少なくありません。また、評価への影響を気にして、明確な指示がなくても自主的に残業してしまうケースもあります。そして、違法であることを知りながら、労働者の自主的なサービス残業に便乗して、対策を講じない会社もあります。

このように、形式上は「自主的」でも、実際には職場環境による心理的な圧力が働いている場合が多く、結果としてサービス残業が常態化してしまうことがあります。

業務量と労働時間が合っていないため

業務量が多すぎて、サービス残業をせざるを得ない状態に追い込まれる職場もあります。

許可制などの運用が取られていて残業申請をしにくかったり、残業時間を厳しく制限されたりする職場では、残業として扱わずに自主的に仕事を続けてしまう労働者もいます。本来は、長時間労働を避けるよう指示をするなら、並行して業務量の調整や人員の再配置などの配慮があるべきですが、自主的なサービス残業に任せて放置している会社もあります。

このように、実際の業務量と労働時間のバランスが合っていないと、労働者が自主的に行ったものとして処理されるおそれがあります。

法律知識が不足しているため

自主的なサービス残業がなくならない背景には、労働法に関する理解不足もあります。

業務として行う以上、たとえ「自主的」でも労働基準法上の労働時間として扱い、給与や残業代を支払うべきです。企業が適切な労務管理を怠っていたり、労働者もまた「自分の意思だから残業代は出ない」と思い込んでいたりすると、問題が見過ごされてしまいます。

会社や労働者個人だけでなく、管理をする上司に法律知識がなく、残業として扱うべき時間を見逃したり、サービス残業を黙認していたりするケースもあります。

サービス残業が自主的に行われる具体例

次に、労働者がサービス残業を自主的に行ってしまうケースを解説します。

具体例を理解した上で、会社の指示がないのに自らの意思でサービス残業を行ってしまっていないか、よく確認しておいてください。

自宅へ持ち帰って対応する

自宅での作業も、業務である以上は労働時間として扱い、給与や残業代を受け取れます。

会社の方針でオフィスでの残業が禁止されている場合、終わらない業務を自宅に持ち帰って対応することがありますが、会社からの明確な指示がなく、残業として管理もされていないと、労働者が自主的にサービス残業をしている状態となってしまいます。

昨今はテレワークやリモートワークが普及した結果、社外で行われる残業の把握はますます難しくなっています。

実際の残業時間を正確に申告していない

実際の残業時間を正確に申告できていないケースもあります。

労働者としても、残業申請をしにくい雰囲気があったり、上司に遅れていると思われたくないという心理があったりして、自主的に労働時間を少なく記録している場合もあります。しかし、小さな遠慮が積み重なった結果、自主的なサービス残業が常態化してしまいます。特に、勤怠管理が自己申告制の職場でよく見られるサービス残業の例です。

時間外に取引先と打ち合わせをする

業務時間外であっても、取引先との打ち合わせは労働時間に該当します。

例えば、会議だけでなく、会食や接待、休日のゴルフなども、業務の延長である場合には労働時間として、給与や残業代の対象となるべきです。これらの活動への参加が事実上強制されていたり、業務に関する重要な商談が行われていて参加せざるを得なかったりするなら、プライベートな付き合いとは明確に区別しなければなりません。

これらが、時間外に行われたことによって労働時間として扱われないと、労働者が自主的にサービス残業をしている状態となってしまいます。

始業時刻前に業務を開始する

定時よりも早く出社して業務を始めることも、サービス残業となる例があります。

タイムカード打刻前に、メールの返信、業務の段取り、スケジュールの作成や資料準備などを行うことは、いずれも業務に必要な行為であって、労働時間として扱われるべきです。「朝活」などと称して労働者が自主的に行っている場合でも、サービス残業は違法となります。

名ばかり管理職が時間外労働を行う

管理職として扱われても、労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当しない場合には、残業代を請求することができます。実際のところ、管理職の肩書があっても、権限や待遇が十分でない「名ばかり管理職」は多く存在します。

残業代を請求できるのに、「自分は管理職だから」と思い込んであきらめ、自主的なサービス残業を続けてしまうことがあります。管理職扱いされる人は責任感が強いことが多いため、労働者本人も「自主的」であると信じ込んでいることも多いものです。

自主的なサービス残業が企業にもたらすリスク

自主的なサービス残業は、無償で労務提供を行う労働者に不利益なのは当然ですが、一見すると企業にとっては利益なようにも見えるかもしれません。しかし実際は、長期的な視点でみれば法的な制裁を受けたり、社会的な信用が失墜したりと、大きなリスクがあります。

労働基準法違反となる

従業員が自主的に行ったとしても、サービス残業は労働基準法違反です。

この違反は、前述の通り「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科される可能性もある重大なもので、労働基準監督署による助言指導、是正勧告の対象とされます。「労働者が自主的に行っていた」と反論しても、正当化されることはありません。

情報漏洩の危険がある

自主的なサービス残業を放置すると、企業には情報漏洩の危険があります。

業務で使用するパソコンやスマートフォンには、企業の重要な機密情報が多く含まれます。会社の管理下で残業をさせる分には、セキュリティ上の対策を講じることができますが、自主的なサービス残業では管理の目が行き届かず、情報が外部に漏洩する危険が高まります。

万が一重要な情報が漏洩すれば、企業として顧客や取引先に損害賠償責任を負い、社会的な信用を大きく損なうおそれがあります。このような事態となると、残業トラブルを超えて、経営を揺るがしかねない重大な問題に発展します。

未払い残業代を支払う義務が生じる

サービス残業の事実が明らかになった場合、過去に遡って残業代を支払う義務があります。

残業代の時効は3年であり、退職者から内容証明が送られてきたり、労働審判や訴訟を申し立てられたりするケースも少なくありません。職場の同調圧力に負けて、現在は自主的にサービス残業をしている人も、退職した後では残業代を請求してくる可能性があります。

この際、自主的なサービス残業が当然のものとされていると、複数の社員から請求されて支払額が膨れ上がり、経営に深刻な打撃を与えるおそれがあります。

企業のイメージ低下につながる

サービス残業が常態化している事実が外部に漏れると、いわゆる「ブラック企業」のレッテルを貼られ、悪評が広がるリスクがあります。SNSや転職口コミサイトなどを通じて労働者の声が拡散されると、ネガティブなイメージの払拭は容易ではありません。悪評が広まってから「自主的にやっていた」と主張しても、もはや言い訳にしか聞こえないでしょう。

企業の評判が悪化すると、優秀な人材の確保が困難になったり、顧客離れや取引停止につながったりするおそれもあります。

従業員の健康が損なわれる

長時間労働は、従業員の心身に深刻な影響を及ぼします。うつ病や適応障害といった精神疾患のほか、最悪の場合は、脳・心臓疾患による過労死を引き起こす原因ともなります。会社は、労働者の健康と安全を守る義務（安全配慮義務）を負っており、サービス残業により健康被害が生じると、慰謝料や損害賠償の請求を受けるリスクがあります。

そして、心身へのダメージは、労働者本人も気付かないうちに進行することもあるため、自主的に行われているとしても放置は危険です。

正しい人事評価ができなくなる

サービス残業が横行すると、人事評価の公平性が損なわれてしまいます。

本来は「限られた時間で効率よく成果を出す人材」を評価すべきです。しかし、サービス残業を管理しないと、だらだらと働く従業員が高く評価され、不公平感を生じさせる危険があります。このことは、さらに「残業時間を隠して働いた方が高評価を受けられる」という矛盾が生じ、自主的なサービス残業を助長する悪循環につながります。

自主的なサービス残業を防ぐための取り組み

自主的なサービス残業が、労働者はもちろん、企業にもリスクがあることを理解し、防ぐための具体的な対策を講じることが不可欠です。単に「残業するな」と指示するだけでは根本的な解決にならないため、上司や管理職だけでなく、企業が組織全体として取り組む必要があります。

職場風土や慣習を見直す

古い価値観が残っていると、同調圧力から自主的にサービス残業をする人は減りません。

「残業している人ほど熱心である」「上司よりも先に帰るのは非常識だ」といった古い価値観をなくし、むしろ経営者や管理職が率先して帰宅する姿を見せることで、時間内に成果を出す働き方を推奨する文化を作っていく必要があります。

仕事とプライベートのメリハリをつけることを会社全体で推奨し、帰りやすい雰囲気を作ることが、自主的なサービス残業を抑制する第一歩となります。

社内コミュニケーションを活性化させる

特定の労働者が過剰な負担を抱え込まないよう、風通しのよい職場環境を整えましょう。

社内コミュニケーションを活性化するには、定期的な1on1ミーティングを実施し、業務の進捗状況、抱えている業務課題、業務量などを共有する機会を作るのが効果的です。これにより、上司は部下の状況を把握し、サービス残業の兆候を早期に察知して対策を講じることができます。

サービス残業禁止を明確に周知する

経営者が、「サービス残業禁止」という方針を明確に打ち出し、周知することが重要です。

サービス残業が、未払い残業代が生じる点で労働基準法違反の違法な状態であることを繰り返し社内に周知し、「自主的に行っていたから」というものを含め、どのような理由があったとしても認められないことを、管理職をはじめとした社員に教育しなければなりません。就業規則に明記するほか、定期的に研修を行うことも効果的です。

労働時間の管理を徹底する

労働時間の管理を徹底すれば、自主的なサービス残業を未然に防ぐことができます。

客観的な記録に基づいて労働時間を把握する仕組みを導入する必要があり、具体的には、タイムカードのほか、勤怠管理システムの導入がおすすめです。そして、これらの方法により把握した始業時刻・終業時刻と、労働者の申告が異なる場合には、本人や上司に事実確認をすべきです。

会社が積極的にサービス残業をさせようとしなくても、労働者が空気を読んで、あえて残業を申告しないなどの方法で自主的にサービス残業をしてしまうケースもあります。「自主的なサービス残業が企業にもたらすリスク」を踏まえれば、実態と異なる記録を放置せず、速やかに調査すべきであると理解できるでしょう。

業務量や業務内容を可視化する

定期的に業務の棚卸しを行い、非効率な作業や不要な業務を削減するとともに、チーム内での業務分担を見直しておかなければなりません。

従業員一人ひとりが抱える業務量を正確に把握し、特定の個人に過度な負担がかからないように調整することが根本的な対策となります。どれほど労務管理を徹底しても、現実問題として仕事が終わらないと、責任感の強い人ほど自主的にサービス残業をしてしまいがちです。

自主的なサービス残業に関するよくある質問

最後に、自主的なサービス残業に関して多く寄せられる質問に回答しておきます。

【まとめ】自主的なサービス残業

今回は、サービス残業が自主的であっても違法とされる理由と対処法を解説しました。

サービス残業が自主的に行われると、「本人の意思だから問題ない」と放置されがちです。しかし実際は、職場の雰囲気や業務量の偏り、労働法の知識不足といった要因が重なって発生した違法な状態であると理解すべきです。また、形式上は「自主的」でも、業務を行っている時間であれば労働基準法上の労働時間であり、会社には把握・管理する責任があります。

サービス残業が常態化すると、労働者には残業代を受け取れないデメリットがあり、健康被害が生じるリスクもあります。自主的なサービス残業の問題を解消するには、労使それぞれが労働時間に関する知識を正しく理解し、働きやすい職場を整える努力をしなければなりません。

労働者としては、サービス残業を自主的に行ってしまうのではなく、残業代請求で対抗することを心掛けてください。サービス残業の疑いがあるときは、ぜひ弁護士にご相談ください。